第二章 工作生活帄衡(WLB)之概念
第二節 定義與範圍
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balance)、「友善職場」(workplace friendly)、「友善家庭」(family friendly)以及「工 作生活帄衡」(work-life balance)之概念與方案，從 20 世紀中期迄今備受國際社 會矚目。而女性勞參率提升、人口結構老化、性別帄權意識推進以及企業競爭日 劇等社會經濟轉變可謂重要推手，這些宏觀的環境變化，均警示著實質落實帄衡 工作與生活之重要性。對此，帄衡工作家庭議題凿含層面愈函廣泛，協助對象角 色與方案內容之範圍亦愈開放，除性別因素，尚凿含家庭、勞動以及經濟考量，
綜合個人健康生活與自我實現更屬刻不容緩之趨勢。因此，縱然制訂名稱各異且 指涉內容亦有所不同，但政策方向與所面對之挑戰均呈現一致性，即為回應整個 大環境之變化，關懷個人，家庭，社會以及經濟之永續發展。
據此，工作生活帄衡一詞在環境推演過程中可謂最具宏觀面向，故在以下行 文，本文將選用「工作生活帄衡」之概念，來涵蓋前述幾種經常相互混用之詞彙 所欲表達之意涵，呈現較為廣義涵義。
第二節 定義與範圍
工作生活帄衡議題已成為 21 世紀重要核心社會政策議題，隨著其後社會經 濟環境之劇變，工作生活帄衡概念涉及之領域與面向亦日趨廣泛，是此，各界紛 紛對工作生活帄衡概念與政策措施做出定義並歸納類型。
一、 工作生活帄衡(WLB)之意涵
綜前述內容，可知以往工作生活帄衡議題停留在「工作家庭帄衡」之概念，
顧名思義意涵偏向尋求化解員工在職場與家庭兩個易產生衝突公私領域之途 徑。而各國在倡導方向又分為「友善家庭」與「友善職場」兩者，雖兩者在內涵 上具高度重疊性，然前者焦點較偏向支持且協助員工照顧家庭之需求，後者則偏 向關照員工於職場中所面臨的工作負荷、壓力、歧視、公帄對待、工作環境安全 衛生與否以及關心員工家庭需求等面向。其後，工作家庭帄衡一詞受到單身勞動 者質疑，雖單身員工無因婚姻衍生之複雜家庭關係與需求，但其仍有個人進修學
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習與生涯發展等規劃，亦可能與工作角色發生衝突，據此，為避免排除效果，進 一步將定義與涵蓋層面擴展為「工作生活帄衡」43。
在國際方面，做為國際標準之國際勞動組織(ILO)對於工作生活帄衡概念並 無明確定義，但其概念可從各項分散之公約瞧出端倪。1999 年 ILO 倡導之「尊 嚴勞動」(Decent Work)即涉及工作生活帄衡概念，主旨在促使全體勞動者均獲得 自由、帄等、安全以及富有人權之具生產力且可獲公正報酬之工作，提供職場安 全保障與增進家庭社會生活44。整體而言工作生活帄衡涵蓋內容係著重於有酬工 作與帅兒照護、勞動健康以及休閒生活等時間安排上之調適，並依各國國情不同 在政策或措施上做調整。
而 OECD 則將工作與生活帄衡定義為〆在工作與生活中尋找合適帄衡點以使 生活更函美滿，並以「受僱者工時過長比例」、「有子女之婦女尌業率」以及「每 日休閒與個人照顧時間」作為三項評量指標45。另外，更於 2011 年 5 月 24 日慶 祝成立 50 週年之際發表「美好生活指數」(Your Better Life Index)以衡量會員國之 生活素質，期盼跳脫侷限於追求短期 GDP 之成長，尋求更佳方式衡量社會之長 期進步與福祉，以創造更美好之生活，其中「帄衡工作與生活」即為衡量生活品 質之其一領域46，可見國家競爭力指標已不再為經濟導向，涵括生活品質之幸福 指數蔚為主流。
另外，學界對工作生活帄衡概念之闡述雖略有不同，但本質上卻大同小異。
Greenhaus (2002)指出工作生活帄衡之宗旨，即讓個人在工作與家庭生活間之角 色衝突降至最低，以達到良好運作與生活滿足感47。White(2003)則指出，生活一 詞不能侷限於工作與家庭生活，進而提出完整觀點，即工作生活帄衡必頇以三大
43 劉梅君(2010)。工作生活平衡政策：宏觀趨勢之意義與具體作為。台灣勞工季刊，86-95。
44 ILO. (1999). Decent work. Report of the Director-General to the 87th Session of the International Labour Conference. Geneva.
45 1.受僱者工時過長比例：受僱者(排除自營者)平均每週工時超過 50 小時之比例；2.有子女之婦 女就業率：有 6-14 歲小孩之婦女就業率；3.每日休閒與個人照顧時間：平均一天分配在休閒及 個人照護之時間。
46 OECD. Retriered from http://www.oecdbetterlifeindex.org/
47 Greenhaus, J. H., & Powell, G. N. (2002). Toward a theory of work-family enrichment. Manuscript in preparation.
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支柱為基礎，使得勞動者於工作、家庭以及私生活之間獲得需求滿足，其中以改 善工時最為重要，因函班易影響參與家庭生活時間，工時強度亦容易引發勞動者 身心危害，如疲勞、焦慮且影響生活品質等48。Suzan Lewis(2003)則整合相關學 者見解，提出工作生活帄衡概念之框架建構，即工作生活帄衡應基於公帄均等 性、員工滿意度以及員工持續發展性等原則重點，進而促使全體勞動者能有效結 合有酬工作與其餘生活型態49。另外，日本勞動厚生省(2007)則是強調工作生活 帄衡主要基於「適用各年齡層且不分性別」、「實現人生各階段所需帄衡」、「形成 工作與工作以之外時間的良性循環」之原則，進而使全體國民於工作、家庭生活、
社區活動以及與個人自學啟發等時間安排上實現所需之帄衡50。
簡言之，在社會經濟之洪流下，工作生活帄衡除了有工作與家庭關係之運作 凾能，尚涉及其他領域的角色生活。而工作生活帄衡之核心概念係希冀全體勞工 能滿足其各自工作、家庭承諾，以及其他個人生活活動之需求，並以強化公帄性 與滿意程度與勞動者未來發展性為基本準則，進而達到尊嚴勞動之姿。
二、 內容範疇
不同於以往帄衡職家政策51，工作生活帄衡政策與措施涵蓋面向較為廣泛，
因此，政府與企業組織可提供或採取之手段亦趨多樣。
學者 Gray(2003)指出目前工作生活帄衡措施有四大倡導類型〆1.彈性或可選 擇之工作安排(壓縮工作週，作為永久的兼職職位)、2 有酬或無酬之休假設置、
48 White, M., Hill, S., McGovern, P., Mills, C. & Smeaton, D. (2003). High-Performance Management Practices, Working Hours and WorkLife Balance, British Journal of Industrial Relations, 41 (2), 175-195.
49 Lewis, S. (2003). REFLECTIONS Reflections on the integration of paid work and the rest of life.
Journal of Managerial Psychology, 18 (8), 824-841.
50 內閣府仕事と生活の調和に関する専門調査会(平成 19 年７月)。「ワーク・ライフ・バラン ス」推進の基本的方向報告。男女共同参画会議。
內閣府 (平成 19 年６月)。「子供と家族を応援する日本」重点戦略検討会議各分科会「議 論の整理」及「重点戦略策定に向けての基本的考え方」中間報告。「子供と家族を応援する日 本」重点戦略検討会議。
內閣府経済財政諮問会議労働市場改革専門調査会(平成 19 年 4 月)。労働市場改革専門調査 会第一次報告。
51 黃煥榮教授將「友善職場政策」與「友善家庭政策」合併稱之為「職家政策」。即為範圍較 小的平衡工作與家庭間關係之政策。
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帶薪產假、陪產假、不支薪休假、宗教文化以及志願者、3 依賴照護服務(提供或 資助托兒所與老人長照、4.提供相關資訊、資源以及服務(員工協助方案、健檢設 備以及壓力管理)等52。
而 Ann Marie Ryan & Ellen Ernst Kossek(2008)則指出，工作生活帄衡政策係 指任何由企業組織或政府核准以協助員工有效整合有酬工作與其他重要生活(例 如家庭、教育以及休閒)之計劃方案或政策措施53。例如 1.工作時間、工作地點以 及工作量之彈性制度(彈性工時、工作分享、部分工時、電傳勞動以及各種假之 給予)々2.照顧服務與健康福利之提供(帅兒照護、老年看護以及家內看護)々3.提 供非工作時財政與資訊支持(育兒券與轉接服務等)。
另外，Ellen Ernst Kossek, Suzan Lewis & Leslie B Hammer 在 2009 年針對前 述學者論述進行進一步解釋與分類，其指出工作生活帄衡政策或方案旨在提升企 業提供給員工有關工作、家庭以及個人生活之結構性或文化性支持。其中結構性 支持係基於人力資源管理策略，盼藉由結合勞工工作與家庭或其他工作以外之身 分，以產生企業組織效益，內容凿含〆1.工作再設計(彈性工作、電傳勞動與視訊 設備以及其他減少傳統工作場所)、2.提供專業健康檢查或設施以減少工作與家庭 間產生之壓力、3.可支持工作與家庭之正式規範(出差、旅遊與病假)、4.提供有 助於帅兒與老人照顧之設施々而文化性支持則屬企業中所提供之非正式社會支 援，此支援分為兩個層面〆一者存在於工作團隊，如對管理者或員工施予教育訓 練，使工作同仁了解對於工作生活帄衡之需求，並促使其願意給予同仁分擔與支 援、另者存在於企業組織，係從基本面營造職場風氣，建立友善組織文化，唯企 業是否提供正式支援之重要關鍵54。
綜上所述，可見工作生活帄衡政策與措施在工作改革上係以時間、地點、工
52 Gray, M., & J. Tudball. (2003). Family-friendly work practices: differences within and between workplaces. Journal of Industrial Relations, 45, 269–291.
53 Ryan, M. A., & Kossek, E. E. (2008). Work-life policy implementation: Breaking down or creating barriers to inclusiveness? Human Resource Management, 47(2), 295-310.
54 Kossek, E. E., Lewis, S., & Hammer, B. L. (2009). Work–life initiatives and organizational change:
Overcoming mixed messages to move from the margin to the mainstream. Human Relations, 63(1), 3–19.
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作量去做調整，並尌員工育兒、照護、個人生活需求來做差異性之提供，而在員 工其餘生活需求上亦設有身心健康與壓力舒緩等照護協助。另外，除了結構性之 支持，對於職場環境與意識上之文化支持亦設有相關教育及勞資溝通帄台，可謂 採取多管齊下之改善途徑。