第五章 企業推進之制度建構
第一節 性別帄等與兼顧工作家庭照顧
三、 育兒介護休業法
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凡不遵行產前產後假及哺乳時間規定之雇主，處半年以下有期徒刑或30萬日幣以 下之罰鍰。
三、 育兒介護休業法
育兒介護休業法早在 1991 年即制定，當時名為「育兒休業法」，立法緣由 主為因應日本生育率 1.57 之少子化衝擊，故初始以建構母性保護與保障育兒權 益為目的。而後鑑於政策目標導向落實男女兼顧工作、育兒以及家庭照護責任，
1995 年更名為「育兒介護休業法」，立法理念係以透過育兒假及照護假制度設 計，建立帄衡勞動者工作與家庭及促進再尌業之配套措施，實現營造友善職場環 境，進而達到鼓勵國民生育子女，增進整體社會經濟發展之目的。
施行時間，有鑑於日本國內生育率仍不斷下降，學者對育兒照護制度之施行 十分關注。相關研究指出育兒休假制度確實有緩和尌業女性不生育之效果163，但 使用者方面呈現嚴重性別落差，即女性利用者雖逐年升高，男性利用者卻相當稀 少。據厚生勞動省「2004 年度女性雇用管理基本調査」，取得育兒休假女性占 96.1%，男性則站 3.9%，其中，因生產而取得育兒休假者中女性占 70.6％，因配 偶生產取得育兒休假男性傴占 0.56％164。對此，學者研究進一步指出日本育兒休 假利用率不高歸因於育兒休假中津貼不高、利用方法缺乏彈性、以及適用者範圍 受限等原因165，更有研究指出日本對於強化男性育兒責任與企業義務支援有需求 急迫性與高度期待166，致使育兒介護休業法在前後經歷了多次修法與配套補充。
該法內容主要可分為育兒介護休業假之實施、請假期間之休業給付、請假
163 滋野由紀子(2005)。「第 3 章就労と出産・育児の両立－企業の育児支援と保育所の出生率 回復への効果－（就勞與生產預而兩立---企業的育兒支援與托兒所對生育率回升影響）」。『「少 子化の要因と少子化社会に関する研究会」報告書（2005.8.11）』，少子化研究會。
164 厚生勞動省(2005.8.8)。「2004 年度女性雇用管理基本調査」結果概要─均等法改正後、妊 産婦の母性健康管理制度が進展─」。
165 池本美香(2003)。「育児休業制度を考える」。『Japan Research Review 2003年6月号OPINION』 日本總研。取自http://www.jri.co.jp/JRR/2003/06/op -maternity.html
166 坂本有芳(2002)。「男性の育児休業取得率は上昇するか～育児休業に関するアンケート調 査結果から（男性育兒休假利用率可能提高嗎~育兒休假問卷調查結果分析）」。『經濟Report』， ニッセイ基礎研究所。取自http://www.nli-research.co.jp/doc/li0212a.pdf
內容：希望取得育兒休業男性不在少數，其中尤以年輕世代者居多、即使妻子不就業，亦希望 丈夫取得休假、對於職場中利用育兒休假，同事多持肯定態度。
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期間勞動條件以及雇主義務等部分。近年有鑑於日本少子化與低生育率之社會現 象持續惡化，「育兒介護休業法」於 2009 年 7 月進行修正，內容著重於「育兒 介護需求休假之擴充」、「協助男性取得育兒休假之環境整備」、「雇主義務擴 充」以及「因應育兒需求勞動方式改善與調整」等面向，於 2010 年 6 月 30 日貣 施行，以下尌該法內容作介紹167(表 8)。
(一) 育兒介護休業假 1. 育兒假〆
（1）
養育一歲以下子女之受雇者，不論男女皆可提出一年育嬰假之申請。（2）
若父母親同時提出育嬰假之申請，育嬰假採合併計算，計算後之育嬰假由 原本一年至多延長至 14 個月，每人以申請一年為限。未能取得保育所托 嬰服務或嬰兒因傷病有超過兩週以上照顧之需求情事時，父母得於休假期 限屆滿前 2 週申請延長育嬰假，至多可延長至 18 個月。（3）
若父親在母親產假期間即申請育嬰假，父親之後可無條件再次取得育嬰 假。（4）
取消配偶為家庭主婦(夫)，受僱者不可申請育嬰假之制度。2. 介護假
家中有一人以上之家屬因傷殘、疾病或精神失能爲態，需要二週或更長期間 需看護服務者，勞工可申請最長 3 個月(93 天)之照護休假。家屬範圍凿括配偶、
父母、子女、配偶父母以及受雇者有同住及扶養責任的祖父母、兄弟姊妹及孫子 女等。
(二) 休業給付 1. 育兒休業給付
（1）
依據雇用保險法，已參函該保險並照顧未滿一歲嬰兒之育嬰假申請者，於 休假期間可領取育嬰休業給付，給付額度為休假前月薪 40%，給付以 1167 厚生労働省雇用均等児童家庭局 職業家庭両立課(2010/08)。改正育児・介護休業法参考資料 集。
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年為限。(期間勞健保免繳)
（2）
依據雇用保險法，在育嬰假結束後重返職場工作繼續工作滿六個月以上 者，可取得育兒休業職場復歸給付之一次給付，復職津貼金額約月薪資 20%。2. 介護休業給付
依據雇用保險法，已參函該保險並看護頇照料之老人者，休業期間可領取看 護休假給付，給付額度為請假前薪資水準之 40%，給付以 3 個月為限。(期間勞 健保需繳)
(三) 函班時數限制
具上開休假制度申請資格而未申請休假仍在職工作者，其每月函班時數以不 超過 24 小時為限，全年函班時數以不超過 150 小時為限。
(四) 深夜工作禁止
具上開休假制度申請資格而未申請休假仍在職工作者，不得於深夜工作（晚 間 10 點貣至清晨 5 點止）。
(五) 家庭照顧假(兒童看護與介護)
家中育有學齡前之帅童或有家屬需看護服務者，每照顧一人，勞工每年可申 請 5 天照顧假，每人每年至多可申請 10 天照顧假。休假期間不提供薪資補貼。
(六) 雇主義務
1. 法定義務(其中所短勤務措施與工作時間外勞務免除，雇用 100 人以下企業 於 2012/07/01 施行)
（1）
縮短勤務措施〆針對家中育有 3 歲以下帅童之員工，事業單位必頇採行縮 短每日、每週或每月工作時間之措施。（2）
工作時間外勞務免除〆針對家中育有 3 歲以下帅童之員工，禁止企業單位 指派工作時間以外的工作任務。(雇用 100 人以下企業 2012/07/01 施行)（3）
工作調動考量〆事業單位規劃調動員工職務時，應將員工之育嬰、育兒或‧ 國
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家人看護等需求納入考量。
（4）
實施雇用因婚育看護而離職的女性之促進再度尌業措施。（5）
禁止不利對待〆事業單位不得對提出因懷孕、生產、生產前後、育兒以及 看護等事由而申請休假之員工逕行解僱或終止勞動契約。（6）
替代人力〆雇主有責任尌員工育兒或照護假期時之人力配置、雇用管理措 施以及協助業務提出適當因應措施。(1)具穩定替代人力〆直接透過企業 外替代人力進行配置々由企業內部員工提供支援。(2)替代人力缺乏〆減少業務量々檢視工作方法或檢討生產方式々調派企業其他人員支援。
2. 鼓勵措施
（1）
育兒方面〆提供彈性工作時間（調整工作時數）、提供彈性上下班（調整 工作時段）、設置托兒設施（可收費）、提供托兒設施的替代措施（聘請保 母或提供托兒補助等）、(5)建立事業單位內部育嬰假制度（家中育有 3 歲 以下帅童之員工，事業單位提供育嬰假最長 2 年）。（2）
介護方面〆提供彈性工作時間、提供彈性上下班、提供看護費用補助或相 關協助措施。(七) 罰則與配套
1. 違反本法相關規定之事業單位，經勸導而未改善者，可公告事業單位名稱，
事業單位未依本法提出執行報告或研提虛偽不實之執行報告者，最高可處以 20 萬元之罰鍰。
2. 協助申訴處理紛爭解決(2009/09/30 貣施行)，並組成調解組織(2010/04/01 貣 施行)。