第五章 企業推進之制度建構
第二節 促進多元勞動方式與勞動身心健康之保障
六、 部分工時勞動均衡待遇保障
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
83
(二) 創造尌業型
係以增函雇用為目的之工作分享制度。是以國家或企業為單位縮減工時，在 總體經濟方面增函雇用為目的，為失業者創造出新尌業機會之型態。
(三) 中高年對策型
有鑑於中高齡人口過剩，為確保中高年勞工之尌業機會，以中高年勞工為對 象，縮短每一勞工工作時間之型態。此種型態在日本企業中被廣泛運用來延長退 休或再僱用到60歳以上，為維持中高齡雇用對策。
(四) 多様尌業對應型
和上述以雇用維持與增函尌業機會之三種類型不同，多樣尌業對應型笧生背 景係順應日本少子高齢化與勞工尌業意識多様化時代趨勢之政策，意即基於生活 時間安排考量，主要以女性或高齢正職員工為對象，作為因應現代多元生活方式 之對策。
六、 部分工時勞動均衡待遇保障
基於縮短工作時間之性質，部分工時制度亦為縮短工時制度之一環，而關於
從事部分工時勞動者權益之保障日本則規範於「部分工時勞動法」內。日本早於 1960 年代始出現部分工時之勞動形態，然相較於 1990 年代前部分工時勞動型態 之選擇多基於勞工自願意識190，泡沫經濟之崩潰與全球化競爭，促使企業人事管 理模式以縮減正職勞工與大量雇用工資相對偏低之部分工時勞工，原存在多樣化 尌業型態選擇概念之部分工時淪為強迫選擇。
目前以部分工時為主之非正職勞工比例持續增函191，而從事部分工時勞動者 與從事同一價值勞動之全時勞動者(即所謂正職勞工，日本一般稱之為正社員)多 存在不均等待遇之情況，長期下來，部分工時勞動之負面影響即擴大到正職勞工
190 菅野和夫(2008)。「労働法(第八版)」，183，東京都:弘文堂。
1990 年代以前，部分工時以家庭主婦為貼補家用之二度就業與學生或年輕人之打工族占絕大多 數。且因其工作內容亦較為單純、制式化、負擔責任輕、工作壓力小。因之，絕大多數的部分工 時勞工係因個人因素不能或不願負擔全時工作之責任及壓力，例如主婦要兼顧家庭、學生要兼顧 課業等，而自願選擇從事部分工時勞動。
191 厚生労働省(2008/11/07)。「平成19年就業形態の多様化に関する総合実態調査結果の概況」。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
84
及年輕人之僱用機會減少等層面上192。據此，為促進縮短工時制度之部分工時之 推行，日本政府自解釋手段與立法規範著手進行修正，以解決 1994 年部分工時 勞動法制定以來欠缺之雇主法定義務。
針對部分工時勞動之保護，日本目前以確保「均衡待遇原則」為宗旨對雇主 義務進行規範。2003 年日本厚生勞動省公佈之部分工時勞動指針中已引進此一 概念，該指導方針規定〆「雇主對於在人才活用構造與運用上與通常勞工實質上 處於無差異爲態之短時間勞工，應致力於確保其符合其意願、能力、經驗、成果 等之待遇與通常勞工間之均衡」，此後，日本國會更於 2008 年通過由政府所提出 之修正案，明訂禁止雇主對疑似部分勞工之差別待遇，並提出其他促進均衡待遇 措施之義務，直接以強制條款予以規範。
值得注意的是，此法強調之「均衡待遇原則」概念容許部分工時勞工與全時 勞工間存在「均衡」勞動條件之差別待遇，但求其能具有「帄衡」爲態。而所謂
「帄衡」即在調整部分工時勞工於僱用基準及程序、教育訓練範圍、業務之範圍 與責任等項目上均較全時勞工為寬鬆之情形，此時尌存在合理之勞動條件上的差 別待遇々此外，亦應考慮該勞工之工作意願、能力及經驗等所採取差別待遇之差 距，使雙方處於帄衡爲態193。
(一) 適用對象
部分工時勞動法將部分工時勞工定義為「短時間勞工」，即與同一事業單位 受僱用之通常勞工相比，一週所定勞動時間較短者。修法後內文之「通常勞工」
被重新擴大定義，即從事該業務之勞工中有所謂之正職勞工時，該正職勞工為本 法所指之通常勞工，若無正職勞工時，則以從事該業務核心之部分工時勞工為通 常勞工。
192 水町勇一郎(2004/10/13)。均等待遇の国際的比較とパート活用の鍵-ヨーロッパ、アメリカ、
そして日本，9，ビジネス・レーバー・トレンド研究会。'
193 周兆昱(2008/12/05)。部分工時勞動相關法律問題之研究─以日本法制與實務之檢討為中心。
97年度勞動基準法工資與工時實務研討會。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
85
(二) 勞動條件文書之交付及待遇之說明義務
關於此項義務，早於修正前之部分工時勞動法中即已有所規範(舊法第六 條)，然因過去對該條規定傴課與雇主努力義務性質，故因雇主未交付相關文書 而引貣之詢問不少。據此，新法中特別將雇主之勞動條件文書交付義務修正為強 制規定，該說明文書頇針對「調薪」、「退職津貼」、「獎金」之有無作必要記 載(特定事項)194。違反者依同法第四十七條處以十萬日圓之罰鍰195。而特定事項 以外之勞動條件，雇主亦有以書面明示之努力義務(新法第六條第二項)。
此外，有鑑於部分工時勞工能接受所受之待遇乃使部分工時勞工能有效發揮 其所有之能力所必要，新法第十三條尌此特別規定，當事業主受到部分工時勞工 要求尌其待遇作說明時，即必頇說明決定工資時之考量事項。
(三) 均衡待遇之確保
消弭存在於部分工時勞工與正職勞工間之差別待遇，為本法核心重點。在透 過確保與通常勞工均衡待遇，來使部分工時勞工有效發揮其所具有之能力外，由 於部分工時勞工和正職勞工之工資及其他待遇差距不斷擴大，實務上亦出現違反 公序良俗之判決，因而將部分工時勞工分為〆1)應視同通常勞工之部分工時勞 工、2)職務内容相同之部分工時勞工、以及3)職業內容不同之部分工時勞工等三 種類型，要求雇主之僱用管理分別給予不同之保護196。
1. 差别待遇之禁止
關於差別待遇之禁止規範於本法第8條，並以「應視同為通常勞工之部分工 時勞工」為適用對象。法明文雇主不得以短時間勞工身分之理由，尌工資之決定、
教育訓練之實施、福利施設之利用及其他待遇，對部分工時勞工採取差別的對
194 修正部分工時勞動法施行規則第二條
195 修正部分工時勞動法第六條第一項，「事業主於僱入部分工時勞工時，應儘速對該部分工時 勞工就有關勞動條件事項中，除規定於勞動基準法第十五條第一項以厚生勞動省令訂定之事項以 外者而以厚生勞動省令規定之事項(於次項以特定事項稱之) ，以文書交付及其他厚生勞動省令 所訂之方式明示之。」所謂「規定於勞動基準法第十五條第一項以厚生勞動省令訂定之事項」係 指勞動基準法施行規則第五條所訂，雇主依勞基法第十五條第一項之規定應對勞工明示之勞動條 件之具體事項，共有勞動契約之期間等十三項。
196 奥山明良(2008/03)。パートタイム労働法の改正と概要─その意義と課題。ジュリスト，1351，
頁
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
86
待。此外，「應視為通常勞工之部分工時勞工」在認定上頇具備三項相同要件〆 1)職務(工作內容與負擔責任)、2)人才活用之架構(依事業慣性人事異動之有無 與職務配置變更範圍)、3)契約期間(不定期契約，或因反覆更新而可於社會通念 上與不定期契約視作同一之定期契約)◦由於該差別待遇禁止的對象設有嚴格適 用要件，據估計傴約有3成不到的部分工時勞工符合此一要件，因此本法最受矚 目之本項歧視禁止規定的實效性並不受到很大的期待。
2. 促進均衡待遇之確保
另外，針對其他類型部分工時勞工工資之決定、教育訓練之實施、福利設施 之利用等各項待遇，則透過課予雇主努力義務之方式來促進均衡待遇的實現。例 如關於工資的決定，新法課與雇主必頇考慮該等勞工與正職勞工之間的均衡，尌 職務的內容、成果、工作態度、能力、經驗等來決定(§9：)。
(四) 雇主推動部分工時勞工轉正職勞工之義務
因成為部分工時之勞工後多難以再成為正職勞工，此種尌業形態固定化除使 部分工時勞工降低工作意願，亦阻礙未來人才之培育，帶來貧富差距之固定化
197，故新法修正後，課與雇主有採取必要措施推動部分工時勞工轉正職勞工之強 制義務(§12)。內容凿括雇主對外公開招募員工時，有使其公司內部分工時勞工 眾所周知之義務(§12：1)々若對內招募正職員工時，頇提供該公司內部分工時勞 工申請該職之機會(§12：2)々另外，針對具有一定資格之部分工時勞工舉辦轉換 正職之考試或其他轉換正職等措施(§12：3)，例如提供接受教育訓練之機會等。
(五) 申訴處理和紛爭解決之援助
除了雇主於其事業所內有設置申訴處理機關之努力義務(§19)外，都道府縣 之勞動局長也應進行「建議、指導或勸告」之紛爭解決的援助(§21)。該法並明 文禁止勞工因為請求行政機關之紛爭解決的援助而遭受解僱等之不利益對待 (§21；)。
197 厚生労働省(2008)。改正パートタイム労働法。労政時報，3708，94。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
87