第四章 深度訪談結果分析
第四節 受訪者公共服務動機曲線比較
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於更能合理化當他們需求無法被滿足時的情緒與責難，也就更加認為公務人效率低 落、不事生產、不知變通等，形成惡性循環；而針對年金改革，受訪者在意的是曾 經的承諾說變就變、改革過程中一般公務人員的意見未能上達、且為求改革成效不 擇手段，將奉公守法的公務員塑造貪心的形象，都讓受訪者未感受到應有的尊重，
正如同受訪者 B2、C2 所言：
國家也是老闆，老闆怎麼可以損害他的員工，一般公司會懂得用好的薪水 來留住人才，但政府好像是把一些人當免洗筷，洗完了不爽丟掉，前仆後 繼還有人會進來，覺得怪怪的，把一個人的手砍下，再用 OK 蹦貼起來，
這樣不對啦，所以我覺得不是制度的問題，如果國家對待我們心中有兩個 字「尊重」，其他就不是問題，有尊重，做事就會有動力，一切良好的關 係都是從尊重開始。（B2-18）
我覺得我們的那個...尊嚴，現在我常常覺得我們這份工作沒有被尊重，對 我們很不友善。（C2-12）
第四節 受訪者公共服務動機曲線比較
在分析完組織內外個別因素如何影響受訪者公共服務動機後，本節將受訪者的 動機曲線進行比較，觀察不同年資者的動機變化情形有何差異，藉此進一步剖析受 訪者的心境轉變。不過有一處需補充說明，筆者僅比較「同一受訪者不同階段間的 曲線變化走向」，而非比較「單一時點不同受訪者的動機高低」，因為動機曲線皆由 受訪者自行繪製，他們不會知道其他受訪者如何定義其動機的高低，比較單一時點 不同受訪者的動機高低（例如年資 5 年時動機誰高誰低）是沒有意義的，個人動機 曲線的趨勢走向才具有比較價值。如將 10 位受訪者的動機曲線放在一起，每一位受 訪者均用不同顏色表示以辨識明，呈現的曲線圖如圖 4-1。
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A1 A2 B1 B2 C1
C2 C3 D1 D2 D3
圖 4-1 受訪者公共服務動機曲線比較圖
資料來源：本研究繪製。
如果僅觀看上圖，初步會發現其實動機以逐漸下降者居多（6 位），其他則是逐 漸上升與大致持平，為了更方便識明，將受訪者按年資分組呈現動機曲線圖及分別 說明如下：
圖 4-2 年資 5 年以下受訪者公共服務動機曲線比較圖
資料來源：本研究繪製。
很明顯地發現，年資 5 年以下者的動機在進入公部門迄今急遽下降，如圖 4-2，
2 位皆表示目前已在最低點或近於最低點，雖然原因不盡相同，A1 主要是因為業務 內容無意義、長官不尊重基層專業（前段有略微提高是因前任主管給予相當的授權 與業務自主性）、A2 則主要是受民眾與資深同仁（部屬）的態度影響，但是這樣的
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趨勢似可回應近期公務員辭職率上升，尤其以年輕公務員居多的新聞11，假如年輕 公務員無法度過這個階段，就很有可能導致離職。
另外，受訪者 A1 所稱無意義的業務內容，指的是為長官所撰寫模擬問答、新 聞稿等，尤其在不久前換了機關首長後，因首長想有所作為，為取得民眾信任，常 常需要部屬為其準備大量的應答資料，而受訪者卻十分排斥諸如此類「為長官服務」
的事項，這樣的情形似可反映出組織外部環境亦會影響組織內部環境。
一開始會掉很多，因為做比較多的事情可能是在滿足長官的希望，但是這 些事情對國家是不是有好處的，我自己都很懷疑，所以我的動機就會一直 下降。（A1-15）
服務動機的話，一開始很高，因為剛考上公務員，滿腔熱血，就覺得對國 家和家人有交代，但是做了之後逐漸下滑。（A2-09）
到最後應該會接近持平，因為後來調單位應該就是個人考量或長官的意思，
而且預計這時候應該就是以家庭為重，而不是公共服務。（A2-10）
再者，2 位受訪者之後預期的曲線波動皆表示受升遷或職務異動影響，A1 認為 如果或升遷，那麼動機就會提高，反之則會持續緩慢下降；A2 的起起伏伏則同時包 含升遷與調動，升遷會提高是因為獲得激勵，調動會提高則是因為新鮮感。因此，
動機曲線是極為相似的。
假如越來越升官的話，看事情的高度也不同的時候，我覺得應該會往上才 會繼續做下去，但是這往上可能是非常緩慢的，所以動機往上的前提是順 利的升官，如果加薪或升官就可以再撐一下，假如一不升官，可能就會歸 零。（A1-14）
大概 1、2 年下滑到一個點後就開始持平，未來如果有可能往上，只有兩 種情況，第一個調單位，第二個升官，然後又會逐漸下降。（A2-09）
到了一定階段熱忱一定會下降，要再換個不一樣的角色、身分、環境，接
11 2017 年 10 月 22 日風傳媒新聞：「公家鐵飯碗魅力生鏽？近 5 年高學歷公務員離職率攀升」，內容 提及近 5 年全國公務人員離（辭）職率逐漸升高，其中以年輕、高學歷者比率最多。
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觸新的東西讓自己重新提升上來，無法升遷就內部輪調，無法輪調就調職。
（B2-17）
圖 4-3 年資 5-10 年受訪者公共服務動機曲線比較圖
資料來源：本研究繪製。
年資 5-10 年的受訪者動機曲線同樣極為相似，不像年資 5 年以下者初期的急遽 下降，他們則是呈現平緩下降趨勢（如圖 4-3），估計是比較習慣工作後所致。另外 下降原因包含民眾態度、工作氣氛、理想難以實現與家庭照顧需求等，其中進入家 庭生活後動機會略有下降是 2 位受訪者皆提到的部分。
我的生涯規劃會以我的家庭為主。（B1-15）
這條線很大一部份考量會是家庭。（B2-11）
年資反映的是人生階段，我覺得和職業沒有太大關係，假如我去民間企業 也是這樣。（B2-13）
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圖 4-4 年資 10-15 年受訪者公共服務動機曲線比較圖
資料來源：本研究繪製。
年資 10-15 年的 3 位受訪者動機曲線趨勢則是完全不同，如圖 4-4。C1 與年資 5-10 年的受訪者曲線相似，主要受政府體制諸多限制使發揮空間有限、年金改革等 保障的刪減、陳情制度的耗時（不過設計這樣的陳情制度極有可能與民眾普遍不信 任公務人員或對其印象不良有關，為了達到使陳情人滿意的目標，需嚴格控管每個 案件的處理情形）影響；C2 表示其為了對自己負責，動機程度應該都與進公部門時 相去不遠，而 17 年左右時會略有下降是因為預期將懷孕生子，重心會有所分散，而 之後假如獲得升遷會再上升；C3 職涯經歷較豐富，曾任衛生醫療單位，因是自己興 趣與專業所在，即使辛苦但仍有很高的動機，之後考量家庭因素調任秘書庶務工作，
雖然穩定但缺乏成就感，受訪者表示「動機有多低就有多低」。
這是環境下的問題，公家機關的體制、整個大環境、對於民眾陳情的看法，
會把你這些東西都磨掉了，所以待越久動機會越下降。（C1-10）
我往下的原因主要是如果我這幾年有小孩，我可能會把重心移一些到小孩 和家庭身上，但其實我也不會說我服務動機很高啦，我可能只是愛面子，
想把事情做好這樣子啦。（C2-09）
現在的工作不是我的專業或興趣，所以現在的動機是非常低的，有多低就 多低。（C3-13）
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圖 4-5 年資 15 年以上受訪者公共服務動機曲線比較圖
資料來源：本研究繪製。
最後，年資 15 年以上的受訪者的整體曲線如圖 4-5，有趣的是，與其他受訪者 不同，竟沒有任何一位動機是呈現下降的趨勢，即使 D1 曾經因無意義的業務內容、
感受到未受重視使其動機有所下降，但其表示因喜歡目前的業務內容或將來又有升 遷機會，且假如又沒有年金改革的話，未來仍有可能持續上升至初入公門時的程度，
是本研究唯一一位表示動機未來會上升的受訪者，因 D1 的動機曲線波動幾乎完全 受業務內容牽引，因此推測目前業務內容是該受訪者極度喜歡的，且受訪者也重視 相關權益保障制度。而 D2 和 D3 的曲線走向則較為相似，整體逐漸上升，每次有較 大幅度的增長是因升遷或職務異動，且經歷過程中受到主管的啟發、親身從業務內 容中得到的體會，都會對動機的維持或提升有幫助。不過 D2 於訪談過程中提到，
因為自己是主管職，在職責程度要求下動機務必要提高，否則如若是一般公務人員 則應是逐漸下降，所以推測 3 位受訪者動機均未如其他組別逐漸下可能與他們皆為 主管有關。
很多事情做起來特別有意義，例如教育啊、扶植原住民產業的發展，未來 做的越來越多，應該會越來越有成就感吧，所以我的動機曲線會上揚；沒 有年改，沒有升遷，我一定可以按照 85 制在 55 歲退休呀，符合我的人生 規劃，服務動機曲線，成就感會越來越滿意的！。（D1-09、D1-11）
後來動機上升，可能也包含升官的因素，因為後來陸陸續續升了專員和科 D1 D2 D3
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長。（D1-10）
人的年紀愈大，很多事就會變的習慣，最後工作態度就會變的很差，也會 變的很沒彈性，公務體系混久了，要保持熱情是很難的。（D2-13）
我的職等比較高，要負的責任比較重，當主管的一個動作 會影響的層面 比一個同仁大，就是蜘蛛人電影裡說的能力愈強責任愈大。（D2-16）
我每個工作內容剛開始都很喜歡，但做久了會變習慣所以就會降低。
（D2-14）
過程中遇到的事情會改變你的想法，例如感受到國家的栽培，用公費給你 去受訓啊，你就會感念，要好好的貢獻所學。（D3-15）
從以上不同年資者的曲線比較分析可以發現，首先，組織中的人、事、物會帶 給新進人員較大的衝擊，因此動機大幅度的下降，但是隨著年資增加，個人可能因 為逐漸習慣，或為了在組織生存下去，學習接受或轉而注意正面的事物，所以動機 下降幅度趨緩、持平或甚至有提高者。其次，升遷對於公務人員的確具有激勵作用，
從以上不同年資者的曲線比較分析可以發現，首先，組織中的人、事、物會帶 給新進人員較大的衝擊，因此動機大幅度的下降，但是隨著年資增加，個人可能因 為逐漸習慣，或為了在組織生存下去，學習接受或轉而注意正面的事物，所以動機 下降幅度趨緩、持平或甚至有提高者。其次，升遷對於公務人員的確具有激勵作用，