第二章 理論與文獻探討
第二節 組織內部環境因素與公共服務動機之關係
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第二節 組織內部環境因素與公共服務動機之 關係
Moynihan 與 Pandey（2007）認為個人進入組織前 PSM 主要受社會歷史背景影 響，但進入組織後主要受組織環境影響，在組織環境中， Romzek（1990）發現組 織文化、同事間的關係與獎勵制度皆與個人 PSM 的形成與轉變有關係；Perry（1997：
193）認為組織對 PSM 的影響是值得調查的，且調查的方向應該是設法評估組織經 驗和政策對成員 PSM 的影響；而 Moynihan（2006）提到 PSM 與公共行政文化和制 度有密切關係，所謂的「制度」（institutions）指「在角色和情境之間的關係中，定 義何謂適當行動的相互關聯的規則和慣例的集合。」（March & Olsen，1989：21），
在強調規則和慣例的同時，代表著就是正式與非正式因素都產生相當影響，不僅影 響公務員的行政行為，也影響這些行為者對公共服務的價值觀，Moynihan 亦期望公 職人員對公共服務的信念至少部分地受到他們所屬的組織的性質的影響。
在所有與組織相關的概念中，組織文化最能展現一個組織的特色，包含如何形 塑成員價值觀、與外在環境之關係、運作模式、領導者風格與獎懲方式等，因此在 探討組織內因素是如何影響公務人員的公共服務動機上，將以組織文化作為主要觀 察的面向。
壹、 組織文化的意涵
欲探究組織文化的意涵，首先應釐清文化的定義，根據《韋氏新大學辭典》
（Webster’s New Collegiate Dictionary）的解釋，文化是「人類行為的綜合模式，包 括思想、言論、行動、行為等，依靠於人類學習和傳授知識給後代的能力以傳遞下 去」（Deal & Kennedy，1982：4）。而 Schein（1990：111）則將組織文化定義為：
由一個群體所開發出來的一種共享的基本假定模式，用來學習應付外在適應與內部 整合問題，且因為運作良好而被認為是有效的，因此傳授給新進人員，使其能在面 對問題時正確地感知與思考。
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由於組織文化此一概念早已被廣泛討論數十年，逐漸成為行政管理學者們與實 務界人士所廣泛注意的研究領域，學者們也依各自研究與理解發展出定義。例如 Ouchi（1981）認為組織文化是一套象徵物、儀式和傳說，組織藉此將基本價值和信 仰傳輸給成員；Robbins 和 Judge（2013）主張組織文化是組織成員所共同抱持的意 義體系，使該組織不同於其他組織；我國學者吳定（2013）則指出組織文化是一種 基本假定，透過機關組織成員學習解決外在適應與內部整合問題，發展出的一種行 為模式，並會傳遞給新進人員。換句話說，組織文化是深化到成員心中的一套行為、
情緒及心理的架構，主要是由各級主管們塑造並由成員們共享，對組織績效有非常 大的影響。王美慧、唐資文及曾秋蘭等人（2007：2）認為組織文化是組織成員共有 的價值與行為模式，並藉由實務上具體的方式，使成員認同並進而溝通。定義上大 抵不脫離 Schein 所建構的內涵。
另外，Schein（2010：23-32）指出文化的三個層次：
一、 人造物（artifacts）：可見的組織架構與過程。成員在面對一個不熟悉的文化時，所 聽所見所感的一切現象與事物，例如：語言、技術與產品、服裝風格、談吐態度、物 理環境、可觀察到的儀式和典禮等，其特點是易於觀察但難以解讀。
二、 外顯信念與價值觀（espoused beliefs and values）：是易見的策略、目標與及哲 學觀。假如這些價值觀被採用且被證實能持續解決問題，而群體也有相同知覺，
則將逐漸開始「認知轉化」的過程，最終變成共享的基本假定。
三、 基本假定（basic underlying assumptions）：潛意識的、被視為理所當然的，是 價值與行動的最終來源。文化就是一組基本假定，用來界定我們該注意甚麼、
該有何種情緒以及在不同情境中該採取甚麼樣的行動，是成員所相信的真理。
組織文化一詞日常生活中雖然時常提及，但深入剖析後其定義實際上存有層次 上的區別，筆者參考前述定義後總結，組織文化是指，組織經過長久生存與運作過 程所發展出來，普遍被認為是有效且正確的最高價值觀與行為模式，被組織成員所 共同遵循，因而也會傳遞給新進成員。
再者，O'Reilly、Chatman 和 Caldwell（1991）用 Q-Sort 法研究個人與組織間
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的配適性，發展出組織文化輪廓量表（Organizational Culture Profile, OCP）來定義 組織文化，並將組織文化分成八面向：創新性、注意細節、結果導向、積極進取性、
支持性、強調報酬、團隊導向、決斷性。Cameron 和 Quinn（1999）以競值架構
（Competing Values Framework，簡稱 CVF）模型為基礎，依據「彈性與裁量 vs 穩 定與控制」及「內部整合 vs 外部分化與競爭」維度，從「組織的特徵」、「組織領導 者特徵」、「管理風格」、「組織凝聚力」、「策略導向」及「成功的標準」六大構面設 計共 24 題量表，將組織文化分成「發展文化」、「共識文化」「理性文化」及「層級 文化」四種類型，六大構面內涵分別如下：
一、組織的特徵：組織最主要的特色。
二、組織領導者特徵：組織領導者的領導風格和方式。
三、管理風格：對於員工的管理，包含對員工的考評方式、薪資水準、工作環境以 及管理制度設計等。
四、組織凝聚力：將組織成員團結在一起的動力。
五、策略導向：組織採行何種策略方向與內容以達成任務目標。
六、成功的標準：組織如何定義成功與獎勵的方式。
Cameron 和 Quinn（1999）的量表經過多次修訂，具有良好的信效度，本研究 考量其構面內涵極具代表性，在研究實施部分將以此作為分析基礎。
貳、 組織文化的功能
Robbins 和 Judge（2013）將組織文化的功能分成五大類：
一、 扮演了釐清界線的角色，使組織不同於其他組織。
二、 在組織成員之間傳導認同感。
三、 使組織成員將組織大局放在個人利益之前。
四、 提高社會系統穩定性，文化有黏著功能（social glue），藉由成員言行的標準，
協助組織接合凝聚。
五、 提供擔任澄清疑惑及控制的機制，引導及塑造員工的態度及行為。
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吳煥烘（2012：510-514）綜合學者們的見解，進一步提出組織文化的正向與負 向功能如下：
一、 正向功能：
（一） 外部適應功能：
1. 使組織系穩定，解決組織面臨問題，凝聚共識並實現目標。
2. 影響組織功能發揮，提高效能。
3. 影響組織發展策略方法的選擇，提升競爭力。
4. 影響評量與矯正功能，提高適應變遷彈性。
5. 建立良好形象，增加吸納社會資源的能量。
（二） 內部整合功能：
1. 確立組織經營哲學理念與信念，促進成員團結合作。
2. 增加組織認同與情感皈依。
3. 區隔組織界線，引導成員行為方向。
4. 建立權力、地位、角色、制度的組織運作系統。
二、 負向功能：
（一） 阻礙變革以適應環境的變遷。
（二） 僵化與隔閡妨礙組織的發展。
（三） 產生團體盲思與集體逃避現象。
（四） 自我限制排斥交流。
從上述可知，組織文化不僅能凝聚成員向心力與共識以共同追求組織目標外，
在形塑成員價值觀及引導其行為方向上，亦扮演非常關鍵性的角色。
參、 組織文化與公共服務動機之相關研究
Vandenabeele（2014：167-168）以法蘭德斯州的公務員為調查對象，欲探究組 織領導、基本心理需求滿足程度與 PSM 的關聯，其研究發現，直接監督主管（direct supervisor）對公共服務價值的推廣及個人 PSM 有關，領導者確實能夠大大影響員
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工的身份認同，這與 Bruce（1994）發現主管的楷模行為與員工行為正相關的研究 結果一致。另外，組織滿足員工基本心理需求的程度決定了組織社會化的強度，當 組織工作上給予個人一定程度的自主權並使其能夠獲得相對應的工作成果與獎勵時，
公共服務價值觀的社會化效應就會得到強化。歸納而言，制度性因素對於個人 PSM 而言有重大且顯著的影響。
Moynihan 與 Pandey（2007）關注組織對 PSM 的促進作用，他們認為個人進入 組織前 PSM 主要受社會歷史背景影響，但進入組織後主要受組織環境影響，於是以 國家政府衛生和人力服務管理者為調查對象，使用適當修改後的 Perry 量表7測量其 PSM 與組織間的關係。研究結果證明了組織對 PSM 的顯著影響，例如 PSM 與組織 繁文縟節負相關，而與分層權力和改革具有正相關等。因此，他們主張公共組織既 有機會也有責任創造一個環境，使員工能夠感覺到他們為公共利益做出貢獻。其研 究結果重點摘述如下（Moynihan & Pandey，2007：46-48）：
一、 分析結果強烈支持社會歷史背景的重要性，但也認同組織本身對 PSM 影 響（就政策制定的吸引力和對公共利益的承諾二構面而言）。
二、 年資與整體 PSM 層面和政策制定的吸引力層面顯著負相關，也就是受訪 者在組織中工作時間越長，PSM 就越低。
三、 繁文縟節（red tapes）對 PSM 有顯著的負面影響，公部門員工的工作參與 程度低於私部門員工，並指出員工對繁文縟節的沮喪是主要原因。
四、 專業認知（professional identification）正面影響與 PSM，與 Perry（1997）
研究發現對政策制定的吸引力具有負面影響不一致。
五、 PSM 與分層權力和改革具有正相關，最近改革趨勢強調組織扁平化、減少 層級結構拉近的高層和低層之間的距離，以增強基層員工的能力，但這些 改革卻亦使管理人員產生自己不被需要的感覺。
六、 雖然最終發現組織文化對 PSM 的影響不顯著，但組織文化卻與其他組織
7 作者認為自我犧牲構面不包括在 PSM 的原始概念中，且自我犧牲與同情構面的概念相似，因此不 列入作為測量 PSM 的子概念，另外其他構面亦未使用原始 Perry 量表的全部題目。
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變量有密切關係，主張組織是塑造 PSM 的重要場所。
七、 綜上，這項研究提出見解，減少繁文縟節和進行改革、澄清目標和授權員 工可以對員工 PSM 產生積極的影響。
Camilleri（2007）發現經歷過正向領導者與員工關係的員工，因為主管人員向 員工傳遞他們自身對組織中個人價值的正向、積極性訊息，該員工 PSM 較高。另外
Camilleri（2007）發現經歷過正向領導者與員工關係的員工，因為主管人員向 員工傳遞他們自身對組織中個人價值的正向、積極性訊息，該員工 PSM 較高。另外