第五章 結論
第二節 實務建議
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服務動機測量構面含有相當程度的道德框架，受訪者極有可能傾向選擇可能非本人 心中真正所想，但卻具備良好道德評價的那端。吳宗憲（2012）年使用 Perry 量表 調查台南市政府公務人員的公共服務動機，發現他們擁有中高水準 PSM，並與國際 程度相當，且高度 PSM 的公務人員在個人目標與組織目標不相符的情況下不會產生
「降低努力」的負面行為，其研究結果皆與本研究大相逕庭，透過訪談過程中觀察，
受取材方式、公部門組織文化與外界等因素影響，本研究認為具有高度 PSM 的公務 人員仍是少見的，且主管的決策如未能被下屬所認同，雖然下屬仍會（也必須）貫 徹指令，但卻會相當程度的影響其業務產出品質。這樣研究結果的差異提醒我們，
姑且不論目前所被用過的量表是否符合我國國情，是否量表的測量方式已面臨其侷 限？再者，各國皆有各自的文官制度，在各自制度下培養出的公務人員難道皆可使 用相似概念下的量表進行測量？正如陳重安、許成委（2016）年所言，不應該期待 未來公共服務動機定義能獲得共識，並獲得一套放諸四海皆準的測量工具，而應該 視不同情境，設計不同的測量方式（例如行為測量）。
第二節 實務建議
從本研究以及過去諸多研究發現，發現進入公部門的人很少有特定的遠大理想，，
多半是為了政府的穩定與保障制度，在缺乏理想的情形下，若政府還無法給予其完 整的保障與尊重，要如何讓公務人員覺得是值得付出的？以下提出現行體制內本研 究認為可提升公務人員公共服務動機之相關實務建議。
壹、 短期作法建議
一、 營造良好的組織文化：加強各層級主管的教育訓練
主管的各項能力與領導方式是本研究認為最重要、對於公務人員 PSM 影響力最 大的因素，雖然公部門部分既有的組織文似難改變，但如果從各層級主管開始，將 革新的觀念逐漸帶入組織中，將可謂一可行的改變力量。對於員工認為無意義的業 務內容使他們降低工作動機的部分，主管應引導其思考工作價值，避免一味陷入情
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緒低落的困境；主管應適度的授權下屬，讓員工在在業務上能有充分的自主意志，
而非讓員工僅成為貫徹他人意志的橡皮圖章（Rubber Stamp）；對於人人詬病過於鄉 愿的考績評比方式，主管也應按工作、操性、學識、才能覈實考評，不應受年資等 其他因素干擾；相同職級的人就應安排同等職責程度與工作量的業務，表現優秀的 人 不 應 變 相 被 懲 罰 。 研 究 證 實 領 導 者 確 實 能 夠 大 大 影 響 員 工 的 身 份 認 同
（Vandenabeele，2014：167-168），而近年來討論度熱度極高的「轉換型領導」
（Transformational Leadership），其意涵指領導者鼓勵員工將組織利益置於個人利益 之上，對員工有特別影響力，領導者具有個別關懷、智能激發、鼓舞激勵及理想化 等特徵（Burns，1978），並能進而對員工才智的激發、組織結構與組織文化產生影 響，筆者認為轉換型領導將成為未來公部門應學習的重要課題之一，而方式就是邀 請專業講師，透過教育訓練各項專業與管理知能的課程，使各層級領導者與管理者 明白其角色在組織中舉足輕重的地位，並將員工視為組織的資產，簡言之，首長與 各級主管的改變是一切的根本，他們能影響下屬公共服務動機的所有面向。
二、 建構友善公務環境：
（一） 落實工時與休假制度
許多人選擇公職不求升官發財，只希望獲得一份能在家庭與工作間取得平衡、
有較正常作息的工作，然而實際情況是，並非每個公務人員都能如此幸運，正如前 述所提，公部門內勞逸不均是常見的情形，再加上近年來致力於員額與人事預算精 簡，在部分單位出現常態性的加班問題，加班費也無法如實核發，更別說將個人休 假全部休畢了。人們嚮往進入「幸福企業」，政府也透過表揚方式鼓勵企業建構友善 職場環境，對於民間企業的要求，身為公務人員的老闆，卻連最基本「法定的工作 條件」都無法給予，近年來也陸陸續續出現公務員過勞死的新聞，是何等諷刺？在 這種情況下還能要求公務人員作出多少自我犧牲、提供何種水平的公共服務？有加 班事實，核發加班費，合情合理；公務人員雖不適用勞基法，但也不代表工時就可 無上限，連個人的休假權益也要剝奪，許多機關因業務繁忙，請假的人會感受到長
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官無形的壓力。因此，編列合理的人事費用、完善職務代理機制，落實基本工時與 個人休假的權益制度，讓公務人員身心靈有適度的休息與安慰，是亟需檢討改善之 處。
（二） 依政府財政狀況適時給予物質性誘因
如完成一項專案性業務，機關通常給予承辦有功人員一紙行政獎勵，例如嘉獎、
記功等，或是中央或地方主管機關舉辦的業務競賽評比，偶會有額外的獎狀、獎盃 或現金，但即使如此，承辦單位所獲得的行政獎勵往往也與其辛勞程度不可相比。
雖說金錢性報酬可能僅為匱乏性需求，但企業實施績效獎金制度的確有其成效，何 以政府只能號稱用成就感、榮譽感來激勵「長工」？因此筆者認為，但如財政狀況 允許，在現有的行政獎勵之外，適度的給予金錢性報酬（例如現金、禮卷）或休假，
也不失為一可行之方式。
三、 使公務人員感知自身業務的「價值」：
（一） 以尊重、關懷方式鼓勵業務輪調
近年來政府越來越重視職務歷練與工作輪調，因其有助於公務人員淡化本位主 義，藉著經歷的多元化，更能用更寬廣的視野理解業務的公共價值，也可以讓人員 有更多機會接觸自己有興趣的業務內容，進而增進機關整體工作品質，因此單位主 管不宜短視地因害怕承辦人異動的業務陣痛期，而寧願選擇讓熟悉業務的人長期持 續辦理同樣的業務內容。不過除了強調業務輪調的重要外，機關實施輪調的作法也 須秉持人性關懷角度，目前不同機關實施方式各有所異，部分機關定期調查人員意 願，並以當事人意願安排輪調單位；部分則於篩選出一定年資以上人員後，以抽籤 或首長決定方式安排輪調單位。以筆者親身經驗觀察，應尊重當事人的輪調意願，
而非逕自安排輪調單位，如此才能對提升公共服務動機（公共服務的吸引力、對公 共價值的承諾、自我犧牲）有正面效果，反則恐加速降低其動機或甚至造成人員離 職。
（二） 按實際需求辦理教育訓練
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此外，也可透過教育訓練教導他們認知業務的價值，也可讓公務人員暫時脫離 固定的業務內容去學習新知，公務人員在學習後可能因獲得喘息空間、精進專業知 識或激發新的想法，在業務上更加願意付出，如同本研究受訪者所提之建議。不過 現行多數作法卻通常是主辦教育訓練的單位由於績效考核要求，由內部擬定出年度 訓練計畫後，自行安排該舉辦何種課程內容、多少場次與調訓人數，又因到訓率同 為考核評分標準，因此要求各單位務必指派一定人數參訓，這樣的作法無論是在訓 練內容與訓練人數上，都與實際的需求不相符，以致出現公務人員抱怨工作都做不 完了還要被強制去上課、課堂上打瞌睡、玩手機的情形也不少見，調訓作法已流於 形式，不僅訓練難獲得成效，也浪費訓練資源。本研究建議各機關舉辦教育訓練應 仿效行政院人事行政總處公務人力發展學院的調訓作法，該學院是通函給各主管機 關調查下一年度各專業課程的需求人數及課程增設需求，過程中所學也確實能對業 務有所助益，這才是教育訓練的精神與目的，因此，由下而上、關心實際需求的訓 練辦理模式是當前各機關訓練單位應加強之處。
貳、 中長期作法建議
一、 建構友善公務環境：合理調整俸給結構，使薪酬與職責相符
公務人員的俸給主要是由本俸與其他加給（例如職務、技術或專業或地域加給）
組成，並且按照官職等逐級調升，什麼職位、多少年資將獲得多少薪水都是可預期 的。一般認為，初任公務人員的起薪與其他行業別相比較高，但是中高階公務人員 的薪水與其他行業的高階經理人相較之下卻略低16，這樣的情形導致許多人寧願放 棄升遷機會，也不願升官後雖然薪水相對提升，但卻職責翻倍，連帶犧牲身體健康 或家庭生活，筆者身邊即有不少優秀人才抱持著此種想法，對於政府機關的留才、
育才極為不利。另外工程類職系的職務也有薪資衡平性問題，本研究有位受訪者在 工程機關服務，由於政府薪資無法與民間企業比擬，不但取才不易，人力不足的情 況下更加速人才流失，形成惡性循環，一個人即使再無私大愛，也總是希望能得到
16 參考自 2015 年 3 月 15 日工商時報新聞：「公私部門薪水誰高？」
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合理的報酬以求溫飽，所以建議主政者參考私部門或世界先進國家薪資，合理調整 俸給結構，應適度提升高階公務人員及部分取才不易職系之薪資，以激勵公務人員 士氣。
二、 公平合理的獎優汰劣機制：考績制度仍有改革必要
雖然目前使公務人員最為不滿、也最削弱其公共服務動機之處似乎在於依照年 資、職等及輪流留考列甲等的作法，造成資遣資深者的對立、人員不願意多付出、
努力工作者得不同等回饋等問題，連帶削弱 PSM 的同情心與自我犧牲面向，「以和 為貴」的美德在行政機關內卻形成萬惡根源的組織文化，但是筆者認為仍要搭配法 制上的修正才更能相得益彰，現行考績制度仍存在著考列甲等條件過於寬鬆、考列
努力工作者得不同等回饋等問題，連帶削弱 PSM 的同情心與自我犧牲面向，「以和 為貴」的美德在行政機關內卻形成萬惡根源的組織文化，但是筆者認為仍要搭配法 制上的修正才更能相得益彰，現行考績制度仍存在著考列甲等條件過於寬鬆、考列