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第二節 激勵理論
績效獎金制度的理論基礎主要為激勵理論，以下就其原理原則及 其運用於績效獎金制度之實務面作探討。
所謂激勵（Motivation）是一種需求滿足的過程，Gary Dessler
（2002）將其定義為「一個人期望滿足某些需要的反應」。吳定等
（1997：135）認為所謂激勵，簡單的說，就是某人或某機關組織針對 他人生理上及心理上的各種需要，適當採取物質的與精神的刺激鼓勵 方法，設法滿足其需要，激發其內在的工作意願，從而產生符合某人 某機關組織預期行為的一連串活動。Griffin（1999：484）則認為激 勵是指影響人員以特定方式呈現行為的一組影響力，促使員工朝向預 定的方向前進，以達到預期的結果。它包含三種組成要素，分別是：（一）
方向：人員正嘗試做什麼（二）努力：人員如何辛苦去嘗試（三）持 續：人員持續努力多久。
以上學者對於激勵的定義，十分紛歧，因此可知激勵具有多樣性 及複雜性，當代激勵理論大致可分為：內容理論、過程理論、增強理 論及目標設定理論等四種激勵理論（張潤書等，1985：657-679；張緯 良，1999：291-309；盧瑞陽，1993：259-294），本研究以下列激勵理 論作為立論之基礎，茲將與工程績效獎金制度有關之激勵理論分述如 下：
壹、內容理論
包含需求層級理論、激勵保健理論與 ERG 理論等三種。
一、需求層級理論
由心理學大師馬斯洛（Maslow）於 1954 年提出，他認為組 織成員內心需求的五種狀態：生理需求、安全需求、社會需求、
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尊榮感的需求，以及自我實現的需求。這些需求的排列由低而 高循序漸進，且每一需求只有次低層次的需求已獲合理滿足之 後，才會變得活躍或刺激。因此，組織為了使員工發揮最高的 工作績效，就必須滿足他們的這些需要。
激勵的過程是源起於未滿足的需求，因此一旦某一層次需 求獲得滿足，則該項需求即不具有激勵效果，基於馬斯洛的需 求層次理論，必須先了解員工所處的需求狀態，順應個體，迎 合其願望之滿足，從而誘導其行為以有效地達成組織目標，所 以，組織必須提供有效的「激勵辦法」來激勵員工。
績效獎金制度之設計分為單位及個人績效獎金，單位績效 獎金使員工重視團體的歸屬感，是為滿足員工社會需求，個人 績效獎金則可滿足尊榮感及自我實現的需求，因而需求層級理 論運用於績效獎金激勵之實務，是為滿足員工社會需求、尊榮 感的需求，以及自我實現的需求。
二、激勵保健理論
雙因素理論是由赫茲伯格（F.Herzberg）所提出的，他認 為組織成員的工作態度對績效有決定性的影響，經由研究發 現，讓員工感覺工作滿足或不滿足的因素是不相同的。他進一 步將工作中的相關因素區分為「激勵因素」（Motivators）與
「保健因素」（Hygiene Factor）兩類。
（一）激勵因素（Motivating Factor）：赫茲伯格發現凡與職 位本身有關之因素，如工作上的成就感、受到賞識、肯負 責任、進步、成長、升遷等，對職位本身皆有「正面效果」，
它能使產量增加，工作效率提高，因此，赫氏稱其為激勵 因素，又因其能帶來職位上的滿足，亦稱為滿足因素。
（二）保健因素（Hygiene Factor）：赫氏發現，工作上有許
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多這樣的保健因素，如果欠缺或不滿意，將造成員工的 不滿，例如金錢報酬、工作地位、工作保障、工作環境、
督導方式、公司政策、人際關係等即屬此類。但此類因 素本身並沒有激勵作用，只能預防組織成員的不滿而 已，這些因素並不能使員工的產量增加，或是提高工作 效率，但卻可以防止因工作自限產量所造成的績效損 失，即防止「負激勵」的狀況發生。
績效獎金制度是獎勵性質，因其不存在並不會產生不滿足狀 態，是屬於滿足的因素，亦即激勵因素。若能妥善執行績效獎金 制度，應可提高員工工作滿足感，達成良好的工作績效。
三、ERG 理論
耶魯大學的阿爾德佛（Clayton Alderfer）於 1972 年修訂 馬 斯 洛 的 需 求 層 次 理 論 ， 並 將 之 簡 化 成 三 種 類 別 ： 生 存
（Existence）、關係（Relatedness）以及成長（Growth），簡 稱為 ERG 理論。生存的需求即所有各式各樣的生理及物質的慾 望，可與馬斯洛的生理需要及某些安全需求相比；關係需求是人 際關係及感覺的需求，分享思想及感情的慾望，此一需求類別與 馬斯洛的安全、社會與某些自我尊榮需求要相似；成長需求是有 關自我發展能力及創造性工作的需求，即一個人努力以求工作上 有創造性的或個人成長方面的一切需要，類似馬斯洛的自我尊榮 需求及自我實現需求。
阿爾德佛指出個體在發展的過程中，不僅有「滿足─進展」
的方式，並且加入了「挫折─退縮」的因素，明白說明了在高層 次的需求仍沒有滿足或遭到挫折時，則個體會對較低層次的需 求，也將會更加的重視，並認為各種需求同時具有激勵作用，不 具先後關係，可同時追求多種需求，故其和 Maslow 認為低層需
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求滿足才會追求更高層次的需求有所不同。大體而言，ERG 理論 較符合我們對於個別差異的認識，也同時提供了更可行的激勵方 式。
績效獎金制度不是因應個人生存的需求，而是屬於滿足關係 與成長的需求。