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機關員工共同參與的組織文化。
貳、未來發展建議
為因應時代的發展，政府績效管理必須不停的推動，而推動 工程績效獎金制度僅是機關實施績效管理的一環，本研究對該制 度提出具體政策建議如下：
一、就制度面而言
（一）建構具有信度、效度與公信力之評核機制
機關工程績效獎金制度的實施，應首先建構具有信 度、效度及公信力的績效評核機制。績效評估會的組成應 由公正人士或引進專家學者或由機關同仁票選產生，績效 指標的設計最好能以量化與質化並重為其績效衡量標準，
更重要的是要具有可行性。
（二）擴大績效獎金經費支用比例，增強激勵誘因
工程績效獎金經費支用比例如果太低，所發放的績效 金額自然不高，員工對以獎金為績效管理之制度就會不痛 不癢，如同吃大鍋飯心態，無法有效激勵員工，如果預期 工程績效獎金能產生誘因，在制度設計上，宜適度調整獎 金經費支用比例，使員工更注重工作績效的表現。
（三）運用績效獎金管理，連結陞遷發展及考績制度
工程績效獎金制度應著眼於績效管理整體架構的實 施，使績效獎金確實成為可發揮效用的一項制度工具，因 而在員工的個人發展，可透過該制度的實施，瞭解員工為 何績效表現不佳的原因，藉以調整員工的工作態度、觀念、
行為甚至提升知識技能的參考，作為調整員工陞遷、留任 與調任的參考；而績效評估的結果，可作為年終考績的重
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要參據，使績效與陞遷及考績確實產生連結。
（四）應用多元的績效評估工具
為有效衡量組織績效，絕不能只單用一種方法，可採 取多元的績效評估工具，像標竿管理（Bench Marking）、
全面品質管理（Total Quality Management，TQM）、六標 準差（Six Sigma)、作業基礎成本制度（Activity-Based Costing，ABC）以及平衡計分卡（Balanced Score Card,BSC）
等作為績效管理的工具（蔡良文,2005：20）。工程績效獎 金制度實施的績效衡量，亦可採用多元績效評估模式，藉 以增進對績效表現的整體瞭解。
（五）應適時檢討、修正與回饋
行政機關績效獎金制度的發布實施，是政府推動績效 待遇制度的起點，本應審慎週詳規畫，惟因人事費刪減等 因素，自 96 年起不再賡續實施，審酌該制度的實施應有適 時檢討、作必要修正的地方，就如同實施一般政策，必須 經常的作回饋與檢討，工程績效獎金制度之實施理念與行 政機關績效獎金制度相同，均是以推動績效管理為目的，
是以，工程績效獎金制度的推動為免終結之命運，必須與 時俱進，不斷的作檢討、修正與回饋。
二、就實務面而言
（一）各層級目標與組織目標能確實連結
機關設定績效目標應符合代表性(可涵蓋機關重點業 務推廣成果)、客觀性(可依客觀方式加以評估)、量化性(可 具體衡量)、可行性等原則，倘若業務特性導致績效目標無 法具備前述原則者，應敘明理由並提出其他合適的目標，
不論是機關績效目標或單位績效目標的設定應由機關上、
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下級人員共同參與，設定各層級之作業目標需注意明確 性、可衡量性、可達成性、挑戰性、成果導向及期限性等 事項，並能與組織目標確實連結，機關各層級目標透過工 程績效獎金制度的實施與組織目標能確實連結，才是該制 度成功與否的關鍵性因素。
（二）增加多元的激勵誘因
工程績效獎金制度係以獎金為誘因，雖是一種俗化的 作法，不過對於真正表現優異之人，獎金核放額度若予以 提高，不啻是多一點鼓勵。惟為了增強誘因可採多元的激 勵方式，輔以非金錢性的誘因，如以行政獎勵敘獎、頒發 獎章、獎牌、休假、公假公費出國旅遊等獎勵方式辦理，
同樣能達到激勵員工士氣的效果。
（三）加強訓練宣導，爭取員工認同
機關應透過教育訓練，積極、不厭其煩的宣導工程績 效獎金制度的內容，讓員工充分瞭解該制度實施之細節，
以喚起員工之興趣，建立信任感。員工如果能參與該制度 的設計及執行過程，將會增加對該制度的瞭解，進而加深 對該制度的信任與支持。
（四）推動績效標竿學習
機關工程績效獎金制度推行的前提，必須是各個管理 階層皆能深切地體認績效管理的重要性，因此評核的方式 要有一定的基準，尤其是單位分給個人的獎金，要確實做 到評核結果公開、公平，個人績效表現優良時，應適時給 予合理肯定，並藉由公開表揚，發揮學習強化的示範功能。
（五）首長的充分支持
工程績效獎金制度的實施，必須獲得機關首長及其單
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位主管的認同與支持，才能成功的推動，並獲得具體成效。
因此，爭取首長的充分支持、提高其支持的強度，是推動 工程績效獎金制度成功的要因。