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立 政 治 大 學
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Na tiona
l Ch engchi University
深度訪談紀錄
受訪者代號：A1
性別：男 年齡：46 歲至 55 歲 職位（職務）：簡任人員 職別：主管
一、請問您對 貴機關工程績效獎金制度實施的內容是否瞭解？個人 是否喜歡原先按月固定領取工程獎金的方式，抑或喜歡制度的變 革，按部分以績效表現領取獎金的方式？原因為何？
答：有關本機關工程績效獎金發放方式已充分瞭解，若採每月固定領 取工程獎金，則會失去激勵效果，而現行每月控留提撥 30％供個 人績效獎金，年底又會讓同仁感覺多份收入之獎勵。
二、請問 貴機關工程績效獎金制度實施後，個人是否重視？原因為 何？
答：業務推動非僅憑藉工程績效獎金多寡而產生熱情，其僅能視為額 外的福利，根本之道還在業務推動及升遷管道是否順暢。
三、請問您覺得 貴機關實施工程績效獎金制度，對員工工作士氣是 否有幫助？是否能對個人產生激勵作用？
答：工程績效獎金制度實施已久，整體效益會隨時間而遞減，而視為 薪資的一部份，若以團隊競賽配合目標管理或平衡計分卡考核，
應會對個人或團體產生正面效應。
四、請問 貴機關工程績效獎金制度實施後，是否能夠提升員工個人 的工作滿足感或工作表現，並符合員工的期望？
答：工程績效獎金多寡非代表工作表現的成就，僅是滿足管理者主觀 上的合理性，其原為額外之物，怎能期待員工為此賣命！宜搭配 任務分派及工作氣氛的營造，才能將士用命活絡組織。
五、請問您覺得 貴機關績效評估會的組成是否具代表性？績效評估 附錄六
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委員評量各單位績效時，是否具有公正性？
答：現行績效評估會是由考績及甄審委員會兼任，應非專業評估，恐 流於主觀印象憑斷，而無引用科學性管理方式衡量，難免無法以 客觀方式呈現，評量結果的公正性有待商榷。
六、請問您覺得 貴機關工程績效獎金之核發，就單位間或個人間獎 金之分配情形是否公平？
答：現行扣除個人一般性 70％工程績效獎金外，將剩餘 30％工程績效 獎金，作為團體或個人特殊案件的獎勵，應屬首長合理之職權作 為，若能加入同仁共同評比，其效益自是妙不可喻。
七、請問您覺得個人如何爭取更好的工作績效？
（一）年度單位所設定的績效目標如何訂定？個人是否有參與訂定 權？
答：單位所設定的績效目標，乃於年度初由個人提報至單位主管 彙整，最終由人事室列管，該過程中缺乏上下階層討論。
（二）單位的績效目標對個人能否產生激勵作用？讓個人注重績效 之追求，並能與機關組織目標相結合？
答：績效目標的設定與激勵作用並無關聯性，應屬管理技術的一 種，作為自我檢核之用。原則單位績效目標應與機關組織目 標相結合，並鍊結個人工作項目，但其過程中缺乏溝通討論 而形成的共識，只會流於形式主義，尤其由上而下的領導模 式，目標明確性及持續度也會影響組織生產力產出。
八、請問您覺得 貴機關工程績效獎金制度實施後，對組織整體績效 有何影響？
（一）個人是否會因績效獎金而更努力於工作？
答：初期會有正面激勵效應，隨其效益遞減，若施以良好的管理 方式，或許會提高生產力。
（二）主管是否會因績效獎金而更加激勵員工，達成團體績效？
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答：績效獎金的發放僅是主管領導統御方式之一，當然其可賦予 主管更多的管理措施運用，進而引導員工參與工作而提升團 體績效。
（三）工程績效獎金制度之實施，機關同仁是否會積極追求高績效 表現？進而形成高績效之組織文化？
答：工程績效獎金是項工作誘因，至少讓同仁短期不會任意流動，
對經驗的累積與傳承有其貢獻度，原則要形塑高績效表現的 組織文化，工程績效獎金的激勵措施，僅是其中管理方法的 一種，尚需配合首長領導力、組織特性與外在環境的刺激。
九、請問您覺得 貴機關組織整體績效如有提升，是因為實施工程績 效獎金制度的結果？或者是有其他誘因？
答：當然工程績效獎金制度的實施，對組織整體績效提升有一定的幫 助，若能輔以其他激勵措施（記功嘉獎、公費參訪、優先拔擢等），
開發全體同仁潛能，相信組織績效應可倍增成長。
十、請問您對 貴機關所實施之工程績效獎金制度，是否有其他建議 或想法？
答：工程績效獎金是額外的激勵措施，又公務行政體係非以利潤為主 導，差額過大的獎勵又會誘發內部惡性競爭，故壓低每月同仁發 放比例，以供年終或特殊案件循名責實論功行賞外，引進平衡計 分卡的精神，採重賞重罰公開評核單位績效，再由單位公開個人 績效評核，自然令人信服而戮力從公。
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受訪者代號：A2
性別：男 年齡：36 歲至 45 歲 職位（職務）：薦任人員 職別：主管
一、請問您對 貴機關工程績效獎金制度實施的內容是否瞭解？個人 是否喜歡原先按月固定領取工程獎金的方式，抑或喜歡制度的變 革，按部分以績效表現領取獎金的方式？原因為何？
答：我大致瞭解工程績效獎金制度的內容；另外以績效表現領取獎金 的方式，理論上可以按照績效表現的好壞給予不同的獎金，應該 是比較好的方式。
二、請問 貴機關工程績效獎金制度實施後，個人是否重視？原因為 何？
答：還算重視，應該是涉及年度績效目標之達成與否。
三、請問您覺得 貴機關實施工程績效獎金制度，對員工工作士氣是 否有幫助？是否能對個人產生激勵作用？
答：如果是單純因職務固定發給績效獎金的方式，很難說會對工作士 氣及激勵作用有何具體影響跟幫助。
四、請問 貴機關工程績效獎金制度實施後，是否能夠提升員工個人 的工作滿足感或工作表現，並符合員工的期望？
答：很難說，尤其是因職位固定發給績效獎金之方式，
五、請問您覺得 貴機關績效評估會的組成是否具代表性？績效評估 委員評量各單位績效時，是否具有公正性？
答：績效評估會成員來自各單位應該具備一定的代表性，委員評量績 效的時候應該不至於有偏頗的情形，但是委員也不一定充分瞭解 每一個單位業務內容，可能會有憑印象增減評量分數情形。
六、請問您覺得 貴機關工程績效獎金之核發，就單位間或個人間獎 金之分配情形是否公平？
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答：單位間績效獎金核發大致上不致有太大問題，但是個人獎金按照 職位分配的情形，還是會有少數個案未符合實際工作狀況，另外 單位績效獎金實際分配給個人時，主管依照績效分配獎金好像沒 聽說有不公平的情形。
七、請問您覺得個人如何爭取更好的工作績效？
（一）年度單位所設定的績效目標如何訂定？個人是否有參與訂定 權？
答：年度績效目標由主管視年度的工作重點及去年執行狀況，與 承辦人討論後訂定，主管及承辦人都可以參與討論。
（二）單位的績效目標對個人能否產生激勵作用？讓個人注重績效 之追求，並能與機關組織目標相結合？
答：很難說是否個人因此產生激勵作用。
單位績效目標大致上還能與機關組織目標相結合，主管和承 辦人也會注意單位績效目標是否達成。
八、請問您覺得 貴機關工程績效獎金制度實施後，對組織整體績效 有何影響？
（一）個人是否會因績效獎金而更努力於工作？
答：我想如果因工作表現突出發給績效獎金，代表肯定個人工作 成果的意思，個人或許會更努力工作，如果說在現行績效獎 金制度下，個人會因為績效獎金而更努力工作，我想應該不 太會有這樣情況。
（二）主管是否會因績效獎金而更加激勵員工，達成團體績效？
答：主管因已設定單位績效目標，大多會激勵或要求員工達成團 體績效，但很難說是不是為了績效獎金而去激勵員工。
（三）工程績效獎金制度之實施，機關同仁是否會積極追求高績效 表現？進而形成高績效之組織文化？
答：如果能對表現優異之同仁給予非常優渥的績效獎金，我想同
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仁應該比較有積極追求高績效表現的動力。
九、請問您覺得 貴機關組織整體績效如有提升，是因為實施工程績 效獎金制度的結果？或者是有其他誘因？
答：機關組織整體績效提升應該和首長、主管的領導、組織文化、升 遷等各種因素相關，工程績效獎金只是其中一部分。
十、請問您對 貴機關所實施之工程績效獎金制度，是否有其他建議 或想法？
答：沒有。
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受訪者代號：A3
性別：男 年齡：46 歲至 55 歲 職位（職務）：薦任人員 職別：主管
一、請問您對 貴機關工程績效獎金制度實施的內容是否瞭解？個人 是否喜歡原先按月固定領取工程獎金的方式，抑或喜歡制度的變 革，按部分以績效表現領取獎金的方式？原因為何？
答：
1.擔任主管之後，需參與機關內部單位績效指標之建立及評定，所以 對績效獎金制度實施之內容更為清楚認識。
2.原本對制度變革的觀點是「可以試試看」，經過 2 年的體驗觀察後，
發現此一變革確實有激勵效果，方向上是支持的，但是仍需要仔細 地去改進操作細節以達到制度設計的目標。
發現此一變革確實有激勵效果，方向上是支持的，但是仍需要仔細 地去改進操作細節以達到制度設計的目標。