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效獎金要有成效，應兼顧員工個人表現與部門團體績效。工程績 效獎金制度在實務上之設計，亦應考慮個人與單位績效獎金發放 之分配方式。
貳、組織績效
一、績效之意涵
績效是組織對其目標達成程度的一種衡量，用以呈現最終 運作成果，也可以將績效與目標畫上等號。組織績效是衡量組 織達成目標的表現程度，顯示原訂目標與實際結果間的關係；
意即組織達成預定目標的程度。Ruekert、Walker ＆ Roering
（1985）將績效分成三個構面：
（一）效率（Efficiency）：企業所投入的資源與所產出的比率，
以投資報酬率表示。
（二）效能（Effectiveness）：企業所提供的產品或服務，通常 與競爭者比較相關的銷售成長率與市場佔有率等。
（三）適應性（Adaptability）：企業面對環境威脅或機會時的應 變能力，以在某ㄧ期間內所推出的產品成功上市所銷售的 數量或銷售率。
組織績效的衡量方法基本有兩種，一為單一有效衡量準則
（Univariate Effectiveness Measures）；另一為多重有效衡 量準則（Multivariate Effectiveness Measures），因為在一 定時間內組織並非只追求一種目標，通常是多重的，是以，使 用單一標準缺乏周延性，而多標準的衡量準則符合周延性與適 切性之要求，便普遍為企業所接受（張靜琪，2000）。
二、組織績效之衡量指標
大多數學者對績效的定義看法相似，但對所採用的衡量準
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1986 Venkartrama &
Ramanujam
1.財務績效：投資報酬率、銷售額成長率等。
Norton
1.財務構面
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Beechler
1.人力資源管理績效：員工士氣、員工平均年
Reeves
1.人力資源產出：如缺席率、流動率與團體或
Huselid
採用相對績效衡量方式，共分為兩部分：
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表 2-1 國內外學者對組織績效衡量指標之看法（續）
1998 蘇佳民 1.財務指標：獲利率、資產報酬率。
2.行銷績效：銷售成長率、市場佔有率。
3.適應性績效：新產品成功上市率。
4.人力資源績效：員工士氣、員工流動率、員 工生產力。
5.公司整體績效表現。
2002 黃家齊 1.內部效能：吸引優秀人才、留住優秀員工、
增進管理階層與員工間溝通、增進員工對公 司的承諾感、有助於人力資源發展、促進對 環境的反應能力、促進組織學習、形成強勢 的公司文化，有助於公司的聲譽與形象、有 助於策略方案的執行。
2.市場績效：顧客滿意度、營收成長率、獲利 能力、市場佔有率。
3.財務績效：每人淨利、資產報酬率、淨值報 酬率。
資料來源：整理自姚惠芳（2003）、楊琇鑫（2009）
上述學者對組織績效的衡量有不同的指標看法，可見組織績 效的特性是多元的，故本研究參考相關文獻所採用之準據並配合 本論文之目的，亦將採用多重準則之衡量指標來評量組織績效。
從上述國內外學者所提出人力資源績效中的員工工作士氣、員工 滿足、相關人員認同度外，亦考慮員工工作績效及整體績效之衡 量，作為本研究有關組織績效衡量指標之參據。
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第二節 激勵理論
績效獎金制度的理論基礎主要為激勵理論，以下就其原理原則及 其運用於績效獎金制度之實務面作探討。
所謂激勵（Motivation）是一種需求滿足的過程，Gary Dessler
（2002）將其定義為「一個人期望滿足某些需要的反應」。吳定等
（1997：135）認為所謂激勵，簡單的說，就是某人或某機關組織針對 他人生理上及心理上的各種需要，適當採取物質的與精神的刺激鼓勵 方法，設法滿足其需要，激發其內在的工作意願，從而產生符合某人 某機關組織預期行為的一連串活動。Griffin（1999：484）則認為激 勵是指影響人員以特定方式呈現行為的一組影響力，促使員工朝向預 定的方向前進，以達到預期的結果。它包含三種組成要素，分別是：（一）
方向：人員正嘗試做什麼（二）努力：人員如何辛苦去嘗試（三）持 續：人員持續努力多久。
以上學者對於激勵的定義，十分紛歧，因此可知激勵具有多樣性 及複雜性，當代激勵理論大致可分為：內容理論、過程理論、增強理 論及目標設定理論等四種激勵理論（張潤書等，1985：657-679；張緯 良，1999：291-309；盧瑞陽，1993：259-294），本研究以下列激勵理 論作為立論之基礎，茲將與工程績效獎金制度有關之激勵理論分述如 下：