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第三節 績效管理理論
組織若想要有健全的管理機制，就必須建立完善的績效管理制 度。績效管理包括個別員工的績效評核，更將個別員工的績效與組織 的績效結合，最終目的是提升整體組織的效能（丁志達，2004：5），
以下針對績效管理有關理論作一論述。
壹、 績效管理
一、績效管理的意涵
績效管理（Performance Management）最早奠基於功績制
（Merit System），強調對於受雇者的工作績效，應該提供一 個客觀的標準。大約從 1980 年代開始，因當時在政府部門大力 推行政府改革，其目的即是在提升政府本身的績效，因此自私 部門引進「績效管理」的概念（詹中原，2005）。所謂績效管 理，是指將組織的努力予以系統整合，俾達成組織目標的管理 途 徑 （ 林 鍾 沂 ， 2004 ： 212-214 ） ， 簡 單 的 說 ， 績 效 管 理
（Performance Management）本身就是如何執行政策，達成組 織目標的管理過程（孫本初，2009：591）。
二、績效管理的目的
績 效 管 理 的 目 的 包 括 了 以 下 三 方 面 （ Noe,et al., 2000:279-280）：
（一）策略目的
績效管理制度應首重與組織目標結合，而落實策略的 最好方法之一，就是界定實現策略所須之結果、行為及員 工的特徵等。進而發展能夠評量結果、行為等成效的績效 管理制度。然而，針對管理實務者調查顯示，績效管理的
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目的，大都側重於行政管理及發展的目的。
（二）行政管理目的
組織以績效管理資訊，作為許多行政管理決定的參 考。所謂行政管理決定包括：薪資管理、陞遷、留任、中 止雇傭、解雇、個人績效的獎勵等等。
（三）發展目的
發展員工有效的執行其工作，當員工績效不彰時，績 效管理尋求改善其績效的方法。
總之，績效管理的目的，簡單說明如下（周威廷，2003：
32）：
（一）機關首長或單位主管有效管理員工績效的工具。
（二）讓員工明確瞭解首長或主管的要求與機關努力方向，及如 何有效達成所定目標。
（三）讓首長及其他單位瞭解績效目標如何達成及如何配合。
（四）具體顯現機關所創造之績效價值，供機關首長、其他單位 及民眾瞭解。
三、績效管理之內涵
從績效管理的功能面，說明績效管理之內涵如下（孫本初，
2009：592-593）：
（一）績效管理是一種控制程序：從管理的本質來看，績效管理 是組織達成目標的一種控制程序，一般言之，控制程序包 含下列四項基本步驟：1.確立標準 2.衡量績效 3.檢測績 效是否合乎標準 4.修正偏差。
（二）績效管理是一種政治溝通的過程。
（三）績效管理具有「引導」（steering）的作用：新思維下的 績效管理仍由政府扮演積極性的角色，但其角色已經調整
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為「引導」或「領航」者。在具體的作法上強調以下兩項 重點：（1）結果導向（2）顧客導向。
四、績效管理之原則
ㄧ般而言，績效管理之原則包括下列四項（丘昌泰，2000：
325-326）：
（一）總體原則方面
進行績效管理最重要原則就是得到高層管理者的全 力支持，並且必須要求部屬的參與。因此績效管理不是部 屬的事，更不是某ㄧ部門的事，而是不分上下，全體成員 共同參與改進組織績效。
（二）設定目標與標的方面
必須將相關的使用者界定出來，並且設定績效評估的 組織氣候目標；此外，應該研擬相關中程與年度計畫。
（三）績效資訊的蒐集
必須以正確的資訊科技，針對量化與質化資訊進行蒐 集，資訊本身比須注意其客觀性。
（四）績效結果的回饋
將回饋的訊息與標的結合在一起觀察，特別注意同 儕、績效使用者與資深管理者的參與。
五、績效管理之成功要件
（一）依據學者 Fenwick 認為，ㄧ個好的績效管理體系，必須具 備下列幾項要件（丘昌泰，2000：325-326）：
1.明確說明服務的目標。
2.必須建立一致性與偏好性的量化指標。
3.保證資料的可比較性。
4.建立結果公布的機制。
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（二）另根據美國會計總署的調查，績效管理成功的要件（丘昌 泰，2000：339-340）如下：
1.對於績效資料要有清晰的期望
許多聯邦機關實施績效管理的經驗顯示，各機關的領導者 與資深管理者對於績效資訊的提供有相當的疑慮，特別是 當這些資料準備對外公布時，各機關的首長大都持有相當 的疑慮。
2.對於績效資料的蒐集與應用要有足夠的誘因
績效管理涉及機關的任務、策略規劃、策略目標、預算編 列、績效指標等工作，這一繁複的過程如果沒有提供強有 力的誘因，事實上很難推動績效管理活動。
3.對於績效管理要有熟練的技巧
績效管理需要訓練，他們需要的知識與技巧，包括策略管 理、組織文化改變的技巧、面對多元利害關係人的諮詢與 妥協技巧、績效衡量的分析與報告方法、提供有關績效資 料的資訊系統、激勵員工使用績效指標資料的方法及實施 績效預算等。
4.對於績效管理要有公正的權威性
負責推動績效管理的管理者應擁有足夠的權威決定哪些目 標應該建立績效指標？
5.最高決策者的認同與支持
績效管理如果沒有最高決策者的認同與支持，無論績效管 理者如何努力，都不會產生明顯的成效。
6.必須培養互信與自主的組織文化
績效管理可以是一種學習的動力，也可以是一種懲罰的措 施，關鍵就在於培養實施績效管理的文化，而這種文化乃
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是基於互信與自主，而非是嚴格的控制文化。
為了提升整體組織的效率與效能，必須建立健全的管理機制，因 而需要建立一套完善的績效管理制度，使人與事能夠密切配合。好的 績效管理制度可以活化組織，惟若實施不當將影響員工的認同感，是 以，績效管理制度的建立要有ㄧ定的方法、程序和步驟（孫本初，
2009）。工程績效獎金制度實施之成敗亦繫於有無良好之績效管理制 度。
工程績效獎金制度之推動，主要之理論基礎即為各項激勵理論與 績效管理之結合運用，主要的運作方式即在於透過績效與報償的結 合，協助員工設定目標，並採用獎酬之方式，透過績效管理，據以評 估員工不同的工作績效，給予不同的績效獎金（王寶齡，2006），工程 績效獎金制度與績效管理之連結如圖 2-2 所示：
實 施 工 程 績 效 獎 金 制 度
運用績效評核核發績效獎金
推 行 績 效 管 理 制 度
提 升 員 工 工 作 績 效
， 達 成 組 織 績 效 目 標 各種激勵理論之探討及運用
圖 2-2 工程績效獎金制度與績效管理之連結圖 資料來源：修改自王寶齡（2006：39）
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從圖 2-2 之連結可知，透過實施工程績效獎金制度，來推動實施 績效管理的機制，而績效管理之好壞，有賴於績效評估之公平、客觀、
明確、有效等因素，才能確保績效與獎金之連結得以產生激勵作用，
達到提升員工工作績效及組織績效目標之目的。
綜合言之，一個好的組織績效管理系統，應該符合其組織目的、
評估標準與相關要件，方能成功。政府部門亦應遵守上開之諸項條件，
才能確保績效管理之推行。由此得知，工程績效獎金制度之實施，有 賴於良好的績效管理制度，方能提高員工的工作績效及組織績效。