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拾、受訪者對機關實施工程績效獎金制度之其他看法
受訪者中對機關所實施之工程績效獎金制度，有無其他建議或 想法，回答重點摘述如下表 4-11，彙整歸納訪談意見如下：
一、引進平衡計分卡的精神，採重賞重罰公開評核單位績效。
二、新北市政府工務機關工程獎金採行績效制的比例為 4 成，可以 進行比較研究。
三、單位目標的設定、單位績效評核的公平性、個人績效獎金發放 的條件及發放的即時性等相當重要。
四、績效獎金制度改成年中評比，或是一年辦理二次，會使工作更 有績效。
五、發放獎金最好能有公平及公開之透明制度。
六、建立標竿制，即優秀的團體或單位除公開表揚亦可成為不同單 位學習榜樣。
七、績效考核表格淪為制式寫法，員工素質無法徹底彰顯與檢討，
如僅以單一考核形式評估多樣員工，難免喪失客觀因素，無法 達成實質考核績效目標，造成績效獎金核發之真實性及其意 義。
八、各單位訂定年度績效目標項目應更明確且具體化，權責單位應 本公平、公正之心態考核。如果各單位能做好目標管理，組織 績效就容易彰顯。
綜合以上訪談意見，受訪者對機關實施工程績效獎金制度之其 他看法，提供了許多寶貴意見，將作為該制度未來建議之參考。建 議事項有引進平衡計分卡的精神、公開公平的評核機制、單位績效 目標應更明確且具體化，權責單位應本公平、公正之心態考核、發 放獎金要有公平及公開之透明制度、建立標竿制、以單一考核形式 評估多樣員工，無法達成實質考核績效目標、做好目標管理等。
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表 4-11 受訪者其他建議或想法（續）
D1
現有之制度，以績效獎金來鼓勵員工，若 能落實並具公平性，倒是可持續之奬勵方 式。
D2 目前沒有。
臨 時 人
員 D3
我想各單位年度績效目標項目應更明確，
如果各單位能做好目標管理，組織績效就 容易彰顯。
資料來源：筆者整理
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第三節 綜合分析
由以上訪談結果，整理受訪者意見並比對文獻資料分析如下：
一、對機關工程績效獎金制度實施內容之認知及認同度方面
（一）認知程度：對機關工程績效獎金制度實施內容有 86.7%之受訪 者表示瞭解，13.3%表示不是很瞭解。機關員工有八成多對該 制度表示瞭解，表示員工對該制度的實施有實際關心。
（二）對該制度認同度：個案機關員工領取工程獎金的方式原先係 按月固定依職務等級給予，而受訪同仁有 53.3%喜歡工程獎金 制度的變革，即按部分以績效表現領取獎金的方式，意即有五 成三以上員工認同該制度。
按一個制度的實施若想爭取員工的認同，不外乎透過有效的 溝通、協調與宣導，使員工確實明瞭該制度的意義與內涵，而個 案機關員工僅五成三左右認同該制度，顯示該制度的推廣尚有進 步空間。
二、對機關工程績效獎金制度重視程度方面
受訪者對機關工程績效獎金制度有近六成多表示不重視與不 會特別重視，原因不外是個人的價值觀，不會因為有工程績效獎 金，工作的態度就會不同，該做的事就會去做，不會因為績效獎 金而特別努力，也有可能原因是獎金之增減對整體薪資所得影響 比例不大所致。
個案機關員工對該制度有 13.3%表示不重視、53.3%表示不會 特別重視，原因可能是績效獎金金額比例不高，對當事人的影響 不大所致，或與單位主管的「肯定度」有關，若是加重績效獎金 之金額比例，誘因可能會提高或是單位主管能「肯定」部屬的表
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現，共同為單位績效目標努力，將會強化激勵的作用，對於工程 績效獎金制度的重視程度將會提升。
三、對員工工作士氣及激勵方面
績效獎金制度的實施，對員工工作士氣的影響，學者余致力 等人曾針對行政機關實施績效獎金制度，是激勵士氣或打擊士 氣？做過調查研究，結果發現：量化研究顯示，多數受訪者傾向 贊成實施績效獎金制度，特別是團體績效獎金制度，更有過半的 受訪者表達贊成之意。就質化資料而言，願意具體表達陳述意見 支持者較少，而反對者則有較高的比例願意具體陳述此ㄧ制度所 存在的缺失問題。總體而言，實務界及學術界對實施績效獎金制 度之利弊得失，可說是並無絕對的多數共識。
而本研究受訪者對機關實施工程績效獎金制度後，對員工工 作士氣是否有幫助及對個人產生激勵作用之看法也相當分歧，不 過有 53.3%左右受訪者認為對員工工作士氣有幫助，20%認為對員 工工作士氣或許有幫助，而 26.7%受訪者認為對員工工作士氣未 必有幫助。可見工程績效獎金制度的實施，對員工工作士氣激勵 方面有正面的影響，並非打擊士氣。
四、對員工個人的工作滿足感或工作表現方面
受訪者就機關實施工程績效獎金制度後，對員工個人的工作 滿足感或工作表現，僅有 33.3%受訪者表示有提升，其餘 66.7%
受訪者表示不一定符合員工工作滿足感或工作表現。顯示工程績 效獎金制度的實施，對員工個人的工作滿足感沒有顯著影響，原 因有認為獎金僅是誘因，而工作滿足的產生往往是興趣及成就感 的滿足。
工程績效獎金制度是獎勵性質，因其不存在並不會產生不滿
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足狀態，是屬於滿足的因素，亦即赫茲伯格（F.Herzberg）所言 的激勵因素。若能妥善執行工程績效獎金制度，應可提高員工工 作滿足感，達成良好的工作績效。該制度是否能將員工的努力、
績效與報酬間作有效連結，讓員工得到工作滿足感，使個人有貢 獻心力的意願，進而提升其工作表現，是值得努力的方向。
五、機關績效評估會的代表性及評核公正性方面
受訪者對機關績效評估會組成的代表性及公正性看法，有 73%
左右認為具有代表性，至公正性方面僅有 20%受訪者認為有，66.7%
受訪者表示不一定具公正性，13.3%認為無法判定公正性。顯示機 關績效評估會的組成代表，有七成多員工表示具有代表性，然就 績效評估會的公正性方面，有近八成左右表示不一定具公正性及 無法判定公正性，可見個案機關績效評估機制尚有改善空間。
績效評估係一種對員工實際工作績效評鑑與衡量之有效工 具，並可促使員工產生努力工作與積極任事之誘因，進而達到組 織績效目標。績效評估運作之好壞，對個人及組織將產生重大之 影響，是以，績效評估是否能夠成功執行，有賴公平、客觀的評 量工具與方法。
公正是公平的前提，公平是公正的展現，但是公正了不一定 就能公平。激勵的用意原本是要改善組織的氣氛，鞭策員工積極 向上，保持團隊穩定的工作步伐，然而不公平就可能導致員工互 相猜忌，甚至怨聲載道、消極怠工，破壞團結氣氛，反而得不償 失。
六、對機關工程績效獎金核發公平性方面
受訪者對機關工程績效獎金之核發，就單位間或個人間獎金 分配情形公平性之看法，認為大致公平的有 53.3%，無法判定公
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平的及不公平的有 46.7%。受訪同仁僅有五成三左右認為機關工 程績效獎金之核發，就單位間或個人間獎金分配情形具公平性，
可見同仁認為獎金分配之公平性尚有質疑。
管理者只有公平地對待每位員工的工作表現，以公正評價員 工為基礎，為每位員工提出明確的、具有挑戰性的目標和任務，
為每位員工的發展提供公平的機會和條件，才能使他們在真誠合 作與責任承諾的基礎上展開公平競爭。
績效獎金制度之實施，尤其個人獎金部分，一方面可激勵員 工努力工作與報酬連結，另方面可以讓優秀同仁互相比較，進而 帶動機關組織向上的動力。惟績效獎金之核發，有賴公平的績效 評核機制，也就是要符合激勵理論的公平理論，如果核發的結果 不公平，反而喪失激勵的作用，該制度的實施最後也將僅是流於 形式而已。
七、對工作績效方面
個案機關年度單位績效目標的訂定大都是由主管視年度的工 作重點及去年執行狀況，與承辦人討論後訂定，大部分以承辦同 仁與主管均有參與設定權。另單位的績效目標對個人能否產生激 勵作用，受訪者看法分歧，不過約有 66%左右受訪者表示有些許 激勵作用及能產生激勵作用，讓個人注重工作績效之追求進而與 機關組織目標相結合。
員工績效可謂為組織績效的礎石（蔡秀涓，2007），可見員工 績效的重要性。員工績效對組織績效之重要性，早在七○年代管 理大師 Drucker 就說過：「人是管理的核心！管理的每項成就就是 人的成就，管理的失敗是人的失敗。人的願景、奉獻與正直，是 決定組織能否進入理想狀況的因素」。員工績效結果的評估與應用 不僅是人力資源管理的重心，更是組織管理的核心。因為員工績
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效的評估與應用，不僅是管理者據以作為人力配置、訓練方案設 計、升遷發展決定的基礎。也涉及組織能否獎優懲劣、激勵員工 士氣，維持組織公平，進而攸關整體組織績效品質、組織變革與 重組計畫的擬定（蔡秀涓，2007 轉引自蔡良文，2006）。
績效獎金制度之設計，係由各單位訂定年度績效目標，讓員 工對所要達到的績效目標有共同的瞭解過程，透過員工的共同參
績效獎金制度之設計，係由各單位訂定年度績效目標，讓員 工對所要達到的績效目標有共同的瞭解過程，透過員工的共同參