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間及地點。
二、進行訪談：進行訪談時，會先徵詢受訪者同意再進行錄音，
避免遺漏或誤記，以增加信度與效度，並允諾保護受訪者隱 私權，使其暢所欲言。若受訪者不願意接受錄音，也會徵詢 其同意對訪談內容做詳細之筆錄。
三、訪談之後：訪談結束後後，儘速整理訪談資料，作成逐字稿 輸入電腦，並列印1份給受訪者，請受訪者檢查內容是否有 誤，俾以更正。
參、訪談設計
一、訪談對象
（一）受訪者：本研究透過理論分析，擇定關連性議題轉化為質 化訪談題型，並依實際需要，採用深度訪談法中的半結構 式訪談法，受訪機關界定為筆者曾服務之內政部營建署城 鄉發展分署，受訪對象以機關內所有人員為範圍。
（二）受訪類型及訪談人數：本研究訪談對象係以立意抽樣的方 式選取，所謂立意抽樣，即按照研究者的興趣或目的而加 以抽樣。本研究為顧及員工類別之公平性及代表性，受訪 類型及訪談人數選擇如下：
１.受訪類型：分正式任用人員、聘僱人員、技工（含工友、
駕駛）及臨時人員等四類型，職別包括簡任人員、薦任 人員、委任人員、約聘人員、技工、工友、駕駛及臨時 人員。
２.訪談人數：按機關各職稱類別現有人數，依比例挑選任 用人員 9 人、聘僱人員 1 人、技工（含工友、駕駛）2 人及臨時人員 3 人，合計 15 人。
（三）訪談對象編碼：本研究基於研究倫理，對受訪談人員採取
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保密原則，以編碼方式代替姓名，訪談對象編碼如下：任 用人員 9 人，編碼為 A1~A9、聘僱人員 1 人，編碼為 B、技 工（含工友、駕駛）2 人，編碼為 C1~C2、臨時人員 3 人，
編碼為 D1~D3。選擇訪談對象時已留意各類人員的公平性 及代表性，依各類別現有員額約十分之ㄧ的方式取樣，盡 量考慮選擇在不同單位服務的人，接著留意性別、年齡、
職位及主管、非主管人數之比例，總計受訪人員 15 人，彙 整如表 3-1：
表 3-1 訪談對象
編號 性別 年齡 職位 主管或非主管 備註 A1 男 46 歲至 55 歲 簡任人員 主管
A2 男 36 歲至 45 歲 薦任人員 主管 A3 男 46 歲至 55 歲 薦任人員 主管 A4 女 46 歲至 55 歲 薦任人員 主管 A5 女 36 歲至 45 歲 薦任人員 主管 A6 女 36 歲至 45 歲 薦任人員 非主管 A7 男 46 歲至 55 歲 委任人員 非主管 A8 女 36 歲至 45 歲 委任人員 非主管 A9 男 46 歲至 55 歲 委任人員 非主管 B 女 36 歲至 45 歲 約聘人員 非主管 C1 女 56 歲至 65 歲 技工 非主管 C2 女 46 歲至 55 歲 工友 非主管 D1 女 36 歲至 45 歲 臨時人員 非主管 D2 男 26 歲至 35 歲 臨時人員 非主管 D3 女 26 歲至 35 歲 臨時人員 非主管 資料來源：筆者繪製
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二、訪談題綱設計
為瞭解個案機關實施工程績效獎金制度之成效，找出此 制度產生之問題，及試圖提出解決之道，除以文獻研究法探 討激勵、績效管理理論與工程績效獎金制度之關連性外，擬 採深度訪談方式，準備 10 個相關問題，主要將重點集中在個 案機關實施工程績效獎金制度後，組織的績效是否有影響來 加以探討，試圖暸解個案機關員工想法，乃設計訪談大綱送 請指導教授指導修正後，進行正式訪談。研擬訪談題綱（詳 附錄五）如下：
（一）請問您對 貴機關工程績效獎金制度實施的內容是否 瞭解？個人是否喜歡原先按月固定領取工程獎金的方 式，抑或喜歡制度的變革，按部分以績效表現領取獎 金的方式？原因為何？
（二）請問 貴機關工程績效獎金制度實施後，個人是否重 視？原因為何？
（三）請問您覺得 貴機關實施工程績效獎金制度，對員工 工作士氣是否有幫助？是否能對個人產生激勵作用？
（四）請問 貴機關工程績效獎金制度實施後，是否能夠提 升員工個人的工作滿足感或工作表現，並符合員工的 期望？
（五）請問您覺得 貴機關績效評估會的組成是否具代表 性？績效評估委員評量各單位績效時，是否具有公正 性？
（六）請問您覺得 貴機關工程績效獎金之核發，就單位間 或個人間獎金之分配情形是否公平？
（七）請問您覺得個人如何爭取更好的工作績效？
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1.年度單位所設定的績效目標如何訂定？個人是否有 參與設定權？
2. 單位的績效目標對個人能否產生激勵作用？讓個人 注重績效之追求，並能與機關組織目標相結合？
（八）請問您覺得 貴機關工程績效獎金制度實施後，對組 織整體績效有何影響？
1.個人是否會因績效獎金而更努力於工作？
2.主管是否會因績效獎金而更加激勵員工，達成團體績 效？
3.工程績效獎金制度之實施，機關同仁是否會積極追求 高績效表現？進而形成高績效之組織文化？
（九）請問您覺得 貴機關組織績效如有提升，是因為實施 工程績效獎金制度的結果？或者是其他誘因？
（十）請問您對 貴機關所實施之工程績效獎金制度，是否 有其他建議或想法？
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