1.會更努力於工作的有 4 人（受訪者：A1、A5、D2、D3）：績 效獎金係獨立於固定薪資之外，為追求個人財富應會更努力
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於工作（A5），會得到個人績效獎金，想必是承辦業務出色，
受長官賞識才能得到殊榮，個人工作如果受到肯定，應該會 更努力（D3）。A1 也表示會有激勵的作用，D2 表示可能會更 努力於工作。
2.不一定會更努力於工作的有 5 人（受訪者：A3、A4、A6、A9、
C1）：績效獎金多少會有鼓勵個人努力工作的功能，但絶非 必然（A4），另外 A3、A6、A9、C1 亦表示不一定會因為績效 獎金的關係而更努力於工作。
3.不會更努力於工作的有 6 人（受訪者：A2、A7、A8、B、C2、
D1）：工作僅為完成長官交辦之工作項目，並無考量是因績 效獎金而為之（B），因為努力工作並不是是因為獎金關係
（C2），績效奬金之有無並不影響個人對工作認真的態度
（D1）。
二、主管是否會因績效獎金而更加激勵員工，達成團體績效？
1.主管會因為獎金制度而更加激勵員工的有 8 人（受訪者：
A1、A3、A5、A6、A9、C1、D1、D3）：為追求榮譽感，主管 肩負督導責任希望透過績效獎金，以達成年度績效目標
（A5），主管考量的應該不只是獎金，不過有物質的激勵，
對同仁來說更實際，更容易有誘因共同達成團體績效（D3）， 主管因角色不同，應該會更注重並激勵員工達成目標（D1）。 2.主管不一定會因為獎金制度而更加激勵員工的有 3 人（受訪
者：A2、A4、A7）：績效獎金制度應該僅為激勵員工努力達 成單位(組織)目標的一個手段（A4），主管因已設定單位績 效目標，大多會激勵或要求員工達成團體績效，但很難說是 不是為了績效獎金而去激勵員工（A2）。
3.主管不會因為獎金制度而更加激勵員工的有 4 人（受訪者：
A8、B、C2、D2）：因單位業務繁重，就目前績效獎金之給予 已無法與工作量取得平衡，更無法以績效獎金激勵員工，恐 適得其反（B）。主管雖然有績效獎金分配權，不過好主管本 來就會視員工的表現來激勵同仁（D2）。
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三、工程績效獎金制度之實施，機關同仁是否會積極追求高績效 表現？進而形成高績效之組織文化？
1.機關同仁會積極追求高績效表現的有 5 人（受訪者：A2、A4、
A8、A9、D3）：如果能對表現優異之同仁給予非常優渥的績 效獎金，同仁應該比較有積極追求高績效表現的動力（A2）。 業務同仁對設定的績效目標應該會較積極追求，對機關組織 文化應該會有助益（D3）。機關同仁因主管的鞭策及同仁彼 此競爭所產生的壓力及向上力量，自然而然會更積極追求績 效表現，這種氛圍尤其會影響機關內非正式的人力，進而形 成高績效之組織文化（A9）。工程績效獎金的實施對本分署 同仁而言，讓本分署同仁願意積極追求績效，進而也讓本分 署形成比較高績效的組織文化（A4）。另 A8 亦表示同仁應該 會積極追求高績效表現，進而形成高績效之組織文化。
2.機關同仁不一定（可能）會積極追求高績效表現的有 7 人（受 訪者：A1、A3、A6、A7、C1、C2、D2）：要形塑高績效表現 的組織文化，工程績效獎金的激勵措施，僅是其中管理方法 的一種，尚需配合首長領導力、組織特性與外在環境的刺激
（A1）。有些同仁可能會為了個人績效會努力表現，進而帶 動單位的競爭氣氛，對機關組織文化應該會有幫助（D2）。
3.不會特別為工程績效獎金制度之實施，而積極追求高績效表 現的有 3 人（受訪者：A5、B、D1）：同仁工作負責盡職、辛 勞得力，依限達成交辦業務，並不會特別為工程績效獎金制 度之實施，而積極追求高績效表現（A5）。機關同仁之工作 表現係為對工作業務熱忱與敬業之態度，對於實施工程績效 獎金制度進而創造積極追求高績效表現，應無絕對關連
（B）。
綜合以上訪談意見，有 26.7%受訪同仁表示個人會因績效獎金 而更努力於工作；33.3%受訪同仁表示個人不一定因績效獎金而更 努力於工作；另 40%受訪同仁表示個人不會因績效獎金而更努力於 工作。至於主管是否會因績效獎金而更加激勵員工，達成團體績 效，其中有 60%受訪者表示會；13.3%受訪者表示不一定會；26.7%
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高績效之組織文化？有 33.3%受訪者表示會；46.7%受訪者表示不 一定（可能）會；20%受訪者表示不會因為工程績效獎金制度之實‧
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