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三、懲罰（Punishment）：即特定行為後，給予員工不想要的結 果。
四、消滅（Extinction）：即特定行為後，取消員工想要的需求。
增強理論主要目的係在設法改變個人行為，期使行為能符合 組織預期目標與設定標準，俾能使組織與個人達到雙贏策略。
績效獎金制度之設計，是採正面增強的方式，以激勵員工提 高績效，並未採取負面增強或懲罰等方式。
肆、目標設定理論
目標設定理論係由洛克（Edwin Locke）於 1960 年提出，他 認為「挑戰性的目標」是激勵的來源，因此特定的目標會增進績 效；困難的目標被接受時，會比容易的目標獲得更佳的績效；若 能適時提供績效的回饋，會比沒有回饋更能導致較高的績效。假 定當某個人決定追求一個目標時，他會約束自己的行為以確保目 標可以被達成。
目標設定理論，其論點在於目標的設定，可激勵人們達成這 些目標，也就是說有目標的人會比沒有目標的人更努力，有較困 難目標者會比較容易目標者表現得更好，因而，明確而具挑戰性 的目標充滿了激勵的動力。
績效獎金制度之設計，係由各單位訂定年度績效目標，讓員 工對所要達到的績效目標有共同的瞭解過程，透過員工的共同參 與，達成組織績效目標，再運用績效評估方式核發績效獎金，特 別強調績效目標的設定，且目標須具挑戰性、合適性、時效性等 要項，係引自此理論。
綜合上述，從各種激勵理論得知各派理論龐雜，羅賓遜（Stephen P.Robbins,轉引自張緯良，1999：308）提出整合激勵理論的架構模式，
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如下圖 2-1 所示，其核心是期望理論，經由個體的努力可以達成組織 所賦予個人的績效要求，惟其受到兩個因素的影響，一是個人所具備 的能力，另一是組織所提供的機會。另外最右邊的個體目標因是基於 目標設定理論而來的，意指目標能引導行為。
期望理論認為努力與績效之間、績效與酬償之間、及酬償與個人 目標之間如果存在緊密聯結關係的話，預測員工會付出高度的努力。
以努力和績效之間的關係，除了個人的能力和組織所提供的機會之 外，績效評估制度也必須能有效的衡量出員工的實際績效。
就績效與酬償之間的關係，組織的獎勵制度應該是依據績效，而 非以年資學歷職位關係作為獎勵的基礎，因此公平的獎勵制度是很重 要的。從公平理論的角度，組織所給的獎勵是否讓員工覺得與組織中 或組織外的其他人相當，也會影響員工努力的程度。
就組織的酬償與個人目標的關係，會受到個人當時支配性需求的 影響，這與馬斯洛（Maslow）的需求層級理論或 ERG 理論相關，可找 出個人的支配性需求是否與組織所提供的獎勵有關，其關係的強度顯 然會影響到員工努力的程度。
此外，個人的努力和個人的目標，對高成就需求的人來說，只要 設定了個人目標，目標就足以驅動個人的努力，而不在乎期望理論間 整體的連結。
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綜合言之，各種不同激勵理論不外乎透過激勵的作用，人的行為 即會受到影響，激勵既是需求滿足的過程，員工為獲取績效獎金將會 更努力工作，員工只要依設定之目標認真努力工作，就可提高員工的 工作績效及組織績效。我國行政機關先前推動之績效獎金制度，即是 期望透過發放獎金來激勵員工士氣，使員工更努力工作，以追求更高 層次的滿足，達成更好的工作績效以促成組織績效；工程機關的績效 獎金制度設計理念，亦復如是。
高成就需求
績效評
估制度 公平性
的比較
個體的績效
增強作用
目標引導行為
組織的酬賞 個體的目標
能力 組織酬
賞制度 支配性
需求
個體的努力 機會
圖 2-1 激勵理論的整合
資料來源：張緯良（1999：308）
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第三節 績效管理理論
組織若想要有健全的管理機制，就必須建立完善的績效管理制 度。績效管理包括個別員工的績效評核，更將個別員工的績效與組織 的績效結合，最終目的是提升整體組織的效能（丁志達，2004：5），
以下針對績效管理有關理論作一論述。