第二章 文獻探討
第四節 學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度相關研究
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第四節 學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度相關研究
前面第一至第三節說明「學務人員專業能力」、「組織承諾」、「工作滿意度」3 個研究變項之定義、理論及國內外相關研究，用以建立研究構面及測量工具，本節 重整前述文獻，確定變項間關聯，便於第三章設計問卷進行調查；說明：ㄧ、學務 人員專業能力與工作滿意度之相關研究；二、學務人員專業能力與組織承諾之相關 研究；三、組織承諾與工作滿意度之相關研究；四、學務人員專業能力、組織承諾 與工作滿意度之相關研究。
壹、學務人員專業能力與工作滿意度之相關研究
文獻指出，高等教育工作人員的專業身分認同、工作參與與工作滿意度有關，
「能力認可」是其中影響因素之一。以組織成員言，通常對於自己的工作貢獻及專 業知識，會有被「希望得到承認和尊重｣的需要，若缺乏認可與尊重，會降低工作 滿意度，且無權決定，缺乏授權，亦是不承認成員能力的巧妙做法，同樣影響工作 滿意度；「角色適應性」也是原因，缺乏工作適應會影響工作滿意度，如何找到適 合自己的工作很重要，角色適應越好，工作滿意度越高（Hermsen,2008）；此外，
學務主任之角色認知、工作滿意度與離職傾向相關，當學務主任對自己的角色與預 期職責抱持負面看法，會產生某種程度不和諧，進而導致工作不滿，終究失去組織 承諾，對此經歷工作不滿之學務主任，據研究結果，係部分歸因於角色衝突、角色 模糊之經驗所致，部分歸因於對工作缺乏價值體驗與認識，及對工作重視程度不同 所致（Tull,2014)；對於新進學務專業人員離開學務工作的簡單理由，發現是起因 於對角色不明確、角色定位模糊、工作超載，缺乏專業發展及晉升機會，以致對工 作不滿（Tull,2004、2006)；工作缺乏自主性、對專業地位及組織政策不滿，會產 生異質化的承諾，造成工作疏離，進而對工作不滿（Jernigan et al.,2002）。
此外，組織成員因工作具有專業特性，致體認工作具有某種意義與責任時，能
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提升工作滿意度，進而促進組織承諾，甚至願意留在組織（洪淨怡，2015）。 綜上，均指向高等教育學務人員對專業身分認同、能力認可、專業發展、專業 特性具重要需求，影響工作滿意度，若缺乏認可、尊重、模糊不清、不具自主性時，
將降低工作滿意度，進而異化組織承諾；同理，角色適應、角色定位、角色認知、
角色模糊也會影響工作滿意度，缺乏專業能力之學務人員因未能獲得承認與尊重，
致發生角色適應、定位、認知與模糊問題，進而影響工作滿意度，爰認為高等教育 學務人員專業能力與工作滿意度具有相關。
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貳、學務人員專業能力與組織承諾之相關研究
文獻指出，美國學務專業人員組織承諾、組織支持、組織氣候與工作滿意度相 關，組織承諾受外界無數因素影響，其中支持性工作環境會導致組織情感依戀增加
（Boehman,2006、2007）；認識自己身分至關重要，它將影響個人專業，例如，有 明確價值觀、清楚身分認同與自我定位，靈活適應性，對職業成就佔據重大影響，
學務專業人員如何在職場塑造自己專業身分與組織承諾，極其重要；主張有力的專 業身分對學務職涯很有幫助，且專業身分與組織承諾密切相關，對於未能建立專業 身分者，可能限制個人在組織之角色獲取與角色定位，造成學務人員離職原因；若 積極參與專業協會或擔任要職，可抵消負面觀念，重新提振組織承諾，其重要原因 即與專業身分之一致性價值觀有關（Wilson et al.,2016）。
研究中階學務專業人員之組織承諾與離職因素時，也發現並建議管理者應提 供專業發展機會，增強專業能力，以提高組織承諾（Baker-Tate,2010）；組織中的 個人，其「未滿足期望」普遍存在，包括未得到發展等各種潛在因素，它與組織承 諾、工作滿意度有關，且組織承諾於其中發生中介效果，具穩定調節作用（Wang et al.,2016），同理，對此「未滿足期望」，可謂涵蓋對專業身分、專業發展、專業 能力之需求期望，若缺乏專業能力亦將影響組織承諾與工作滿意度，且組織承諾於 中產生中介作用。
此外，針對中部大學學務人員之組織承諾現況進行調查，發現「受過學務訓練」
者之組織承諾比未受訓者高；角色混淆程度低者，組織承諾亦較高，說明學務人員 之工作執掌與角色定位清楚，有助於提高組織承諾（許仁慈，2011），此處，學務 人員工作執掌與角色定位之展現恰為學務人員專業能力之表現。
綜上，均指向專業能力、專業發展、受過學務專業訓練、角色定位與組織承諾 具有重要影響，爰認為高等教育學務人員專業能力與組織承諾具有相關。
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參、組織承諾與工作滿意度之相關研究
文獻指出，學務專業人員之組織情感承諾、組織支持、組織氣候與工作滿意度 具有相關，整體工作滿意度是組織情感依戀與忠誠度最大潛在影響因素之一
（Boehman,2006、2007）；在探討組織社會化與新學務專業人員之組織承諾、工作 滿意度、角色定位關係時，發現社會化經驗會影響組織與個人，且組織承諾與工作 滿意度互為影響，不具因果關係（Exum,1998）；研究組織承諾、沈默、信任與工 作 滿 意 度 關 係 ， 也 發 現 工 作 滿 意 與 組 織 承 諾 具 正 相 關 ， 彼 此 影 響 （ Fard ＆ Karimi,2015）；調查組織未滿足的期望與組織承諾、工作滿意度關係時，並發現組 織承諾具中介效果及穩定調節作用（Wang et al.,2016）。
調查大學中階主管轉型領導風格，與組織承諾、工作滿意度關係時，發現其彼 此間呈兩兩正向關係，說明組織承諾與工作滿意度間，確具相關，且組織承諾發揮 部份中介效果（陳娟惠，2017）；其次，調查志工與工作滿意度發現，若對各層面 認知越充分瞭解，則對整體組織承諾、繼續服務與服從規範之認知程度相對愈高，
並顯示工作滿意度與組織承諾互為關聯（翁招玉，2010）；工作壓力對工作滿意度 具負向影響力，透過工作滿意度間接影響，減低組織承諾的表現程度，而工作滿意 度對於組織承諾也充分展現強烈的正向影響力（盧心雨，2011）。
綜上，均指向組織承諾與工作滿意度彼此關聯，互為影響，互為相關，互為潛 在影響因素，其中組織承諾有時更發揮中介效果，爰認為組織承諾與工作滿意度具 有相關。
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肆、學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度之相關研究
文獻指出，專業身分、能力認可、專業特性、專業發展、受過學務專業訓練、
專業能力或角色定位等，均與工作滿意度有關，並促進組織承諾；若缺乏認可、不 和諧、模糊或無工作自主權，則將異化組織承諾，工作疏離，進而對工作不滿；同 時，受過專業訓練之學務人員，其組織承諾比未受訓者高；工作若具專業特性，其 組織承諾與工作滿意度亦較高；職場專業身分與組織承諾具密切相關，專業發展能 夠增強專業能力，組織承諾恰為組織中未滿足期望之中介變項；對事務之認知程度 愈高，其組織承諾也愈高，並影響工作滿意度(許仁慈，2011；Baker-Tate,2010；
Jernigan et al.,2002；Hermsen,2008;Tull,2004、2006；Wilson et al.,2016；Wang et al.,2016)。
此外，學務人員對組織情感依戀與忠誠才是建構組織系統的真正要素，所涉因 素，即是對整體工作滿意度、組織氣候、組織支持、正式與非正式互動關係，此為 組織承諾最大潛在影響因素；又組織承諾受外界無數因素影響，其中支持性工作環 境會導致對組織情感依戀增加，而核心問題即在於知覺評估，非客觀現實，所謂「知 覺會創造現實」，正暗喻領導者必須理解成員對環境支持感受，與形成全體共識之 重要，易言之，增加支持性環境將促進組織承諾程度，若對組織承諾沒感覺，缺乏 支持性工作環境，終將造成學務人員流失，甚至找不到開啟「組織承諾」門之支撐 點（Boehman,2006、2007）。此處所指「支持性環境」，正與第二章各種工作滿意 度理論所述需求、因素相一致，屬於外在工作滿意度條件。
綜上，均指向學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度，三者彼此關聯，互 為潛在影響，組織承諾並可在其中產生中介作用，爰認為學務人員專業能力、組織 承諾與工作滿意度間，彼此具有相關，且組織承諾得以具有中介效果。