第三章 研究設計與實施
第三節 研究工具
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第三節 研究工具
本節針對研究方法採行方式、研究構面與測量工具、問卷編製內涵、專家內容 效度審查、鑑別度及信效度、適配度進行說明。
壹、研究方法—問卷調查法
測量目的在擴展我們的感覺（朱柔若譯，2000），本研究採問卷調查法進行調 查研究，以「問卷」技術，從研究母群體抽取所需樣本，藉以推論或決定母群體在 社會變項現況，或諸變項間關係；問卷以郵寄或直接交遞方式處理，節省時間、
經費，提供匿名者充分表達自己觀點機會，惟無法掌控填答者情境因素，或回收 率不定(王文科、王智弘，2014)。
貳、研究構面與測量工具
一、 學務人員專業能力之研究構面與測量工具 (一) 研究構面
參考「高等教育學務人員專業能力指標｣（陳新霖，2014：335），衡酌學務工 作現況與經驗、填答意願，經指導教授指正，修整為「學務政策與法規」、「多 元文化能力」、「學務資訊蒐集與分析」、「諮詢與助人技巧」、「學 生 身 心 發 展促進」5個研究構面，如表3-3。
1.學務政策與法規：如推動學務工作前能預先評估相關法律風險等；2.多元文 化能力：如具備多元文化校園知識與涵養等；3.學務資訊蒐集與分析：如運用科技 方法蒐集相關資訊等；4.諮詢與助人技巧：如具備基本助人技巧等；5.學生身心發 展促進：如了解並促進學生全人發展等。
(二) 測量工具
學務人員專業能力之測量量表，係修整自「高等教育學務人員專業能力指標｣
（陳新霖，2014：335），衡酌學務工作現況與經驗、填答意願，修整為合適本研究 之測量工具，其修整情形及結果如表 3-4、表 3-5。
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二、 組織承諾之研究構面與測量工具 (一) 研究構面
採 Porter,Steers,Mowday 和 Boulian 觀點（Poter et al.,1974），區分「價值承 諾」、「努力承諾」、「留職承諾」3 個研究構面，如表 3-6。
1.價值承諾（value commitment）：對組織價值或目標具強烈信念並願意接受。
2.努力承諾（effort commitment）：為達成組織目標，願意努力付出。
3.留職承諾（retention commitment）：渴望成為組織一份子並繼續留任意願。
(二) 測量工具
根 據 Poter,Steers,Mowday 和 Boulian 發 展之組織承諾問卷－ 「Porter et al.,O.C.Q」，參酌陳立芬（2009）、許仁慈（2011）、吳明鋗（2013）、盧心雨（2011）
量表，配合研究主題，綜整為合適本研究之測量工具，其綜整情形及結果如表 3-7 及表 3-8。
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表 3-6 組織承諾之研究構面
項次 研究構面 定義說明
1
價值承諾
（Value Commitment）
1.按 Porter 等人的說法，係指對於組織價值 與目標的強烈認同。
2.此處定義為學務人員是否因專業能力，願 意為學務工作付出、並以學務組織成員為 榮，關心未來發展，覺得價值觀相近，也 樂於表現高度忠誠。
2
努力承諾
（Effort Commitment）
1.按 Porter 等人的說法，係指願意為組織利 益付出最大努力。
2.基於學務工作係幫助學生為主，但學生問 題層出不窮，於此情況，學務人員是否還 願意遵循各種制度規定，持續付出努力達 成工作目標，且樂於參與人際交流，主動 幫助同事解決工作困難，經驗傳承等。
3
留職承諾
(Retention Commitment）
1.按 Porter 等人認為係一種渴望維持組織成 員身分的表現。
2.基於此，測量學務人員是否願意盡力克服 工作困難，表現留職意願，即使工作條件 變差，仍願留在學務處工作，對於有更好 機會，不會隨意考慮離開；對於自我理想 抱負或壓力承擔，是否願意堅持崗位。
資料來源：Porter,L.W.,Steers,R.M.,Mowday,R.T.,& Boulian,P.V.(1974).
Organizational commitment,job satisfaction,and turnover among psychiatric technicians.Journal of Applied Psychology,59(5),603-609.
‧
this organization.1.我以身為組織成員
的一份子為榮。 v v v v V
2. I talk up this organization to my friends as a great organization to work for. organization to work for over others I was considering at the time I joined.
organization.
4.我關心組織的未來
發展願景。 v v v V
5. I find that my values and the organization’s values are very similar.
5.我發現自己的價值
1. This organization really inspires the very best in me in the way of job performance.
1.這個組織確實激發 我 最 好 的 工 作 潛
能。 v V
2. For me this is the best of all possible organizations for which to work.
2.這是我所任職中，
最好的一個組織。
v V
3. I am willing to put in a great deal of effort beyond that normally expected in order to help this organization be successful.
3.我願意付出額外努 力 以 達 成 工 作 目
標。 v v v v V
4. I would accept almost any type of job assignment in order to keep working for this organization.
4.我幾乎會接受任何 difficult to agree with this organization’s policies on important matters relating to its employees.(R)
5.通常我同意組織所 做的有關員工重大 事項政策。（正向表
列） V
小計 2 2 4 1 5
‧
loyalty to this organization.(R)1.我對組織的忠誠度
很高。（正向表列） v v v V
2. There’s not too much to be gained by sticking with this organization indefinitely.(R)
2.我覺得繼續留在組 織 服 務 會 有 好 前
途。（正向表列） v V
3. I could just as well be working for a different organization as long as the type of work was similar.(R)
3.即 使 工 作 類 型 相 little change in my present circumstances to cause me to leave this organization.(R)
4.即使有其他更好工 作機會，我也不會 考慮離開本組織。
（正向表列）
v V
5. Deciding to work for this organization was a definite mistake on my part.(R) 資料來源：綜整自吳明鋗（2013）、陳立芬（2009）、許仁慈（2011）、盧心雨
（2011）、Porter et al.(1974、1979）。
表 3-7（續）
表 3-7（續）
‧
資料來源：綜整自吳明鋗（2013）、陳立芬（2009）、許仁慈（2011）、盧心 雨（2011）、Porter et al.(1974、1979)。
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三、 工作滿意度之研究構面與測量工具 (一) 研究構面
採Weiss,Davis,England 和 Lofquist 發展之「明尼蘇達滿意度問卷」（The Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱「MSQ 量表」），短式問卷，區分「內在 滿意度」與「外在滿意度」2 個研究構面（Weiss et al.,1967），如表 3-9。
1.內在滿意度（Intrinsic Satisfaction）：指學務人員專業能力與學務人員本身、
工作內容、成就感等內在關係之滿意程度，屬於個人得控制因素。
2.外在滿意度(Extrinsic Satisfaction)：指學務人員專業能力與工作環境、薪資 報酬、晉升機會等外在關係之滿意程度，屬於個人無法控制因素。
(二) 測量工具
採 Weiss,Davis,England 和 Lofquist 發展之「明尼蘇達滿意度問卷」（The Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱「MSQ 量表」），短式問卷為主，參酌吳 明鋗（2013）、陳娟惠（2017）、盧心雨（2011）量表，配合研究主題，綜整為合適 本研究之測量工具，其綜整情形及結果如表 3-10 及表 3-11。
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表 3-9 工作滿意度之研究構面
項次 研究構面 定義說明
1
內在滿意度
（Intrinsic Satisfaction）
1.工作滿意度定義，乃個人對工作環境各種 特徵，相互比較所生積極情意導向之內在 感受。此處所稱內在滿意度，界定為對學 務人員本身、工作內容、成就感等內在滿 意感受程度，屬於個人得以控制的因素。
2.例如，是否提供獨立運作、處理不同事務 拓展視野的機會，或在群體成為倚重人 物，能為別人服務、發揮能力做事，有專 業自主判斷空間、成就感，或忙碌程度想 法等。
2
外在滿意度
(Extrinsic Satisfaction)
1.此處所稱外在滿意度，界定為對於工作環 境、薪資報酬、晉升機會等外在滿意感受 程度，屬於個人無法控制的因素。
2.例如，是否提供穩定雇用關係、晉升機會、
表現良好受到鼓勵讚揚、主管對待部屬方 式、或與同事相處情形、薪資報酬與工作 量對等程度、對工作環境的感受等(如:冷 氣、通風、燈光、設備等)。
資料來源：Weiss,D.J.,Davis,R.V.,England,G.W.,& Lofquist,L.H.(1967).Manual
for the Minnesota Satisfaction Questionnaire.Minneapolis:University of
Minnesota,Industrial Relations Center.
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MSQ Short Form
（原文）
1. The chance to work alone on the job.
1.工作讓我有單獨表現的機
會。 V V V V
2. The chance to do different things from time to time.
2.工作讓我有處理不同事務
的機會。 V V V V
3. The chance to be
"somebody" in the community.
3.在團體成為重要人物的機 other people.
5.工作提供我為別人服務的
機會。 V V V
6. The chance to do something that makes use of my abilities.
6.工作能夠發揮自己長才的
機會。 V V V
7. The freedom to use my own judgment.
7.工作提供我自主判斷的空
間。 V V V
8. The feeling of
accomplishment I get from the job. advancement on this job.
1.工作提供我晉升的機會。
V V V V
2. The way my co-workers get along with each other.
2.對於同事相處情形。 V V V
3. The way my boss handles his/her workers.
3.對於上司對待部屬的方式。 V V V 4. The competence of my
supervisor in making decisions.
4.對於上司做決策的能力。
V V V
5. My pay and the amount of work I do.
5.對於我的待遇及工作量。 V V V
6. The working conditions. 6.對於我的工作場所及工作
環境。 V V V
資料來源：綜整自吳明鋗（2013）、陳娟惠（2017）、盧心雨（2011）、Weiss et al.,(1967)。
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資料來源：綜整自吳明鋗（2013）、陳娟惠（2017）、盧心雨（2011）、Weiss et al.,(1967)。
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參、問卷編製內涵
調查問卷包含基本資料、學務人員專業能力、組織承諾、工作滿意度，共 4 個 部份，說明如下：
一、 基本資料
基本資料包括性別、年齡、學歷、年資、現職、專業訓練、任用類別、服務地 區、學校類型，共 9 項。
（一）性別－分「男性」、「女性」。
（二）年齡－分「30 歲(含)以下」、「31 至 40 歲」、「41 歲以上」。
（三）學歷－分「專科(含)以下」、「大學(含學院)」、「碩士以上」。
（四）年資－分「3（含）年以下」、「4 至 6 年」、「7 年以上」。
（五）現職—分「學務人員」（非主管職）、「學務主管」（主管職，如學務長、組 長等）。
（六）專業訓練－分「有受過學務專業訓練或參與相關專業研討會」、「未受過學務 專業訓練或參與相關專業研討會」。
（七）任用類別－公務人員、約聘僱人員、教官、教師。
（八）服務地區－分「北一區(指基隆、臺北、桃園、新竹、宜蘭、花蓮、連江等 縣市地區之大學及獨立學院)」、「北二區(指基隆、臺北、桃園、新竹、宜蘭、
花蓮、連江等縣市地區之科技大學、技術學院)」、「中區(指苗栗、臺中、南 投、彰化、雲林等縣市地區之大學、獨立學院)」、「南區(指嘉義、臺南、高 雄、屏東、臺東、澎湖及金門等縣市地區之大學、獨立學院)」，共 4 個區域。
（九）學校類型－分公立大學校院、公立技職校院、私立大學校院、私立技職校院。
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二、 學務人員專業能力
自變項「學務人員專業能力」量表，係參考「高等教育學務人員專業能力指標」
及調查問卷（陳新霖，2014），衡酌學務工作經驗與現況、填答者意願，修整而成；
區分 5 構面，每構面原 6 小題，共 30 題項；經專家審查及預試分析結果，決定保 留 23 題項。
（一）學務政策與法規：設 6 項指標題。
（二）多元文化能力：原 6 題，經專家審查及預試分析，留 4 項指標題。
（三）資訊蒐集與分析應用：原 6 題，經專家審查及預試分析，留 4 項指標題。
（四）諮詢與助人技巧：原 6 題，經專家審查及預試分析，留 5 項指標題。
（五）學生身心發展促進：原 6 題，經專家審查及預試分析，留 4 項指標題。
計分方式，採李克特五點測量尺度（Likert）計分，依序為「非常同意」、「同 意」、「普通」、「不同意」、「非常不同意」，分別給予 5 分至 1 分；由受測者在每一 題項自主選取符合之知覺程度，藉以評估學務人員專業能力之知覺符合程度；得分 愈高，表示受測者之學務人員專業能力愈強，反之，愈弱。
三、 組織承諾
中介變項「組織承諾」量表，以 Poter,Steers,Mowday 和 Boulian 發展之組織 承諾問卷－「Porter et al.,O.C.Q」，參酌陳立芬（2009）、許仁慈（2011）、吳明鋗
（2013）、盧心雨（2011）量表，綜編而成；區分 3 構面，每個構面原 5 小題，共 15 題項；經專家審查及預試分析，決定保留 14 題項。
（2013）、盧心雨（2011）量表，綜編而成；區分 3 構面，每個構面原 5 小題，共 15 題項；經專家審查及預試分析，決定保留 14 題項。