建議

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第二節 建議

本研究依據結論，參酌相關文獻及統計結果，提出包括對組織與培訓、主管教 育行政機關、大學校院，及對未來研究之建議，期以協助學務組織建立並強化學務 人員專業能力核心準則，增強組織承諾，提昇工作滿意度。

壹、組織與培訓

一、建立專業訓練與外在滿意度連結

根據研究結果與分析，專業訓練對學務人員專業能力、組織承諾與內在工作 滿意度具顯著差異，惟與外在滿意度無顯著差異，顯示接受專業訓練結果能增強專 業能力，促進組織承諾，進而影響內在工作滿意度，然對外在工作環境條件之滿足 並未產生連結，例如，晉升、待遇與工作量、是否受肯定等，爰建議辦理學務人員 專業能力培訓後，宜有激勵措施，能建立與外在工作滿意度連結，致使參與專業培 訓具有實質意義，並獲得實質成效。

二、加強學歷與學務人員專業能力關聯

根據研究結果與分析，學歷獨對學務人員專業能力具顯著差異，對組織承諾與 工作滿意度不具差異影響，進一步發現，除「多元文化能力｣有明顯學歷高低差異 外，餘專業能力無差異變化；爰為增強學務人員專業能力強度，可考慮在學歷方面 加強高度與寬度，例如，提供學務人員進修機會，擴充視野與知能、依據不同學習 專長擔任合宜工作，盡可能適才適所。

三、針對不同背景人員安排重點培訓

根據研究結果與分析，不同背景對學務人員專業能力具差異影響，以男性、41 歲以上、年資 4 年以上、學務主管、受過專業訓練者、教師，對於學務人員專業能 力之「學務政策與法規」構面有較高知覺感受與認同程度；「學務政策與法規｣為研 究構面排序之末（排序第 5），特別表現於「瞭解影響學務工作的政府部門政策｣及

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「熟知學務相關法令規定並適時修正｣兩題項（題項排序第 22、23），表現落後，

爰辦理相關培訓，為提升對政府部門相關政策及法令之瞭解，以強化學務組織運作，

建議可考慮對女性、40 歲以下、年資 3 年（含）以下、非主管、尚未受專業訓練、

教師以外人員，設計重點課程，加強「學務政策與法規｣能力之重點培訓。

四、 關心不同背景人員對外在工作滿意度與留職承諾之連結

根據研究結果與分析，不同背景對組織承諾與工作滿意度具差異影響，以男性、

41 歲以上、年資 4 年以上、學務主管、受過專業訓練、教師，對留職承諾及外在 工作滿意度有較高的知覺感受；而外在滿意度與留職承諾彼此具高度相關（r=.710，

p＜.001），且「外在滿意度｣為整體工作滿意度排序之末（排序第 2），特別表現於

「晉升機會｣、「待遇與工作量合宜｣、「工作完成後能獲外界肯定｣題項，皆表現落 後（排序第 13、12、10），「留職承諾｣亦為組織承諾排序之末（排序第 3），特別對 於是否「調到另一處室工作，即使工作類型相似｣表現落後（題項排序第 13）；綜 此，對於「晉升機會｣、「待遇與工作量合宜｣、「工作完成後能獲外界肯定｣之外在 工作條件不滿，可能是「調到另一處室工作，即使工作類型相似｣原因，而這批人 員特徵，可能是「男性、41 歲以上、年資 4 年以上、學務主管、受過專業訓練、

教師身分｣，正為學務組織具備各項重要學經歷之高階資深人員。

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貳、主管教育行政機關

一、強化政策行銷管道作為學校後盾

學務人員專業能力現況分析，發現高等教育學務人員專業能力普遍被認為以 諮詢助人技巧為首，政策法規為末，對於政府部門相關政策的瞭解、法令規定修正 等事宜，列為整體學務人員專業能力最後，然觀察現今校園生態胚變，呈多元文化 價值觀念，且學權高漲，主張多元民主法治學習之際，對於如何加強法治素養，提 升法制行政能力，是高等教育校園教育工作者亟須具備之基本能力與工具，具急迫 性；況陳抗事件日益，規勸輔導已不足以平撫與解決問題，許多事實發現，必須主 管教育行政機關、學校與學生之間，對於相關政策法令有具體瞭解與徹底執行，始 能化解學務人事問題，甚至提供彼此雙方之信賴依據；然研究結果發現，學務政策 與法規、對他人說明資訊收集目的之宣導能力，稍嫌列後，其中原因，可能與主管 教育行政機關或學校對於相關政策法規之行銷宣導或明確性不足有關，導致學務 人員對此知覺感受列為備後，此現象宜由主管教育行政機關慎思並列入強化政策 行銷策略之一。

二、建構核心專業能力提供學務專業發展

根據研究發現，學務人員專業能力與工作滿意度的關係（r=.536，p.001），

不如組織承諾與工作滿意度關係（r=.813，p.001），學務人員專業能力對工作滿 意度之影響力或預測力（β＝.073），亦不如組織承諾（β＝.769），更發現組織承 諾在學務人員專業能力與工作滿意度之間，具高度中介作用（解釋力 66.3％），遠 遠發現學務人員專業能力不具強有力定位與影響作用，然第二章文獻指出，專業身 分與組織承諾具密切關係，若未建立專業身分，極可能限制個人在組織內的角色獲 取與角色定位，甚至造成離職，專業身分也影響專業發展，對職業成就佔據極大影 響 (Wilson,Liddell,Hirschy,& Pasquesi,2016），英國對所有重要職業領域幾乎都 建立專業標準，以建構專業能力，供日後重要發展基礎。

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反觀國內，學務工作涵蓋維護學生權利、建立救濟制度、協助學生身心發展 促進等，其運作看似正常，各項實質能力也以為內化於日常工作，然實質行政運作 仍有欠缺明確核心能力指標，可供學務人員標竿學習與傳承依據之嫌，況若欲增強 學務運作機制，提升優質專業發展，甚至有意成為高等教育重要核心指標，對於如 何確立並彰顯核心專業能力，甚至建構專業指標，似為重要學務政策之一。

三、重整學務系統穩固組織承諾

根據研究結果顯示，學務人員專業能力與工作滿意具顯著正向關係（β值與 t 值為正向，並達顯著水準），解釋力為 28.7％，若將組織承諾與學務人員專業能力 同時作為預測工作滿意度關係，則解釋力立刻提升為 66.3％，表示組織承諾不但具 中介作用且擁有高度中介效果，勝於單純建立學務人員專業能力與工作滿意之路 徑關係，爰欲提升學務人員工作滿意度，宜藉由穩固並強化組織承諾影響力，會有 更好效果；另以組織目標言，組織終極目標在於完成任務並達成工作績效，是以學 務組織之核心專業能力仍不容小覷，學務人員專業能力對工作滿意度之解釋力（或 預測力）雖僅 28.7％，不如組織承諾，然此發現正代表學務人員專業能力有必要 重新檢討並予正視，甚至重整學務組織之人力、財力、體制運作與執行功能，強化 學務組織之認同、投入程度，令高等教育學務人員有更好之前瞻願景可期，而非僅 安於諮詢助人技巧之內在滿意。

第二章文獻曾指出，長時工作、低薪之學務工作文化，諸種犧牲常態，對組織 承諾絕無幫助，且易引起新進人員質疑（Boehman,2006、2007），有關組織承諾之 前因後果、角色知覺、社會交換等研究模式，早已提出組織與工作特徵、經驗感受、

組織結構、控制幅度、領導關係、工作壓力、非正式招募、工作負荷量、晉升機會、

利益交換評估等，均對組織承諾重要影響，進而影響工作績效、出缺勤及留任意願

（Streers,1977；Mowday et al.,1982；Mathieu et al.,1990；Wasti et al.,2002；Stevens et al.,1978；Blau,1964）；爰為強化組織承諾，重整學務系統有其必要，並列入通 盤考量。

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四、暢通升遷管道提供晉升機會

暢通升遷管道一直是人事業務重要核心問題，也是激勵組織成員工作士氣相 當重要一環；由研究結果得知，「晉升機會」是整體工作滿意度及外在滿意度平均 數（2.9762）最低且最突顯部分，僅呈現中低滿意程度，顯示學務人員對此晉升問 題感到不滿；此外，是否被肯定、受重視，及待遇與工作量合宜問題，亦落在後面 排序，僅表現「普通」滿意感受（平均數略高於 3），此亦隱含對學務組織之外在 工作環境存有未盡滿意期待，此研究結果正與第二章第二節「組織承諾相關研究」

所論述之工作環境缺乏專業發展及晉升機會將造就離職原因，以及未滿足期望會 影響組織承諾與工作滿意度相吻合；換言之，組織人事管理普遍存在之「暢通升遷 管道」或「建立互調機制」問題，同樣存在學務體系，雖學務人員特質是慈善、勇 於助人、善隱藏自我，然學務工作細瑣繁雜，不易展現績效，在長期且持續壓力結 果，終有形成調離職之可能，嚴重者，甚或士氣低落、影響或阻礙組織運作，此於 第二章論述工作滿意度理論時，亦提出工作不滿將影響工作績效或造成挫折不滿 情緒相謀合。

再論，整體學務組織承諾雖表現中高程度，並表現出認同組織價值目標（價值 承諾，平均數 4.0706）高於維持組織成員身分(留職承諾，平均數 3.8981)，又高 於對組織目標付出努力（努力承諾，平均數 3.8843），且學務人員也願以身為學務 組織一份子為榮（平均數 4.2031），然在對是否「調到另一處室工作」（平均數 3.7185）

與「曾任職工作中最好的一份工作」（平均數 3.8179）問題，卻表現降低的中程度

（如表 4-1-3），此雖人之常情，仍不免隱藏在面對好的工作機會即有可能另做他 想，隨時調離職傾向；而對於是否「接受任何類型的工作分配｣（平均數 3.7171）， 也可能是職務異動原因。

第二章文獻即指出，有時組織成員晉升的唯一機會是在另一組織發展，有才能 的成員調任他職，有可能助於專業發展，因為低制度承諾並不等於低專業承諾

第二章文獻即指出，有時組織成員晉升的唯一機會是在另一組織發展，有才能 的成員調任他職，有可能助於專業發展，因為低制度承諾並不等於低專業承諾