第二章 文獻探討
第三節 工作滿意度之理論與相關研究
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第三節 工作滿意度之理論與相關研究
本節主要建立工作滿意度之研究構面與測量工具理論依據，並藉由文獻整理，
分述工作滿意度理論、構面與測量工具，及工作滿意度相關研究，為後續研究工具 建立基礎與鋪陳。
壹、工作滿意度理論
現今此時，任何一個組織都面臨嚴峻強大的競爭力與壓力承受，組織必須擁有 足夠吸引力以留住高素質人才，才能維護組織運作與命脈。學務組織同樣面臨各種 不確定性與專業挑戰，團隊如何發揮專業才能，穩固組織正常運化，並對組織存有 高度滿意，能激勵工作意願，願意承擔冷峻風雨，此時，就彰顯組織平時如何對待 成員，以及給予專業培育之重要。
如何測得組織成員工作滿意度，一直是組織管理學關切議題，傳統組織行為之 檢測方法很多，較常使用的是「工作滿意度｣本身與「組織承諾｣兩者，「組織承諾
｣已在前述論及，本節謹就「工作滿意度｣定義、理論予以陳明。
一、定義
「工作滿意度」起於 1953 年霍普克（Hoppock）所寫「工作滿意度」（Job Satisfaction）論著，他認為工作滿意度是組織成員在所處工作環境中，身心產生主 觀滿意感受程度，此論提出，引起後來各家競相提出不同見解，無不望對組織成員 行為及組織效能有所效益（引自吳明鋗，2013；陳娟惠，2017）。
有關工作滿意度解釋，1968 年 Porter 和 Lawler 提出，乃組織成員對工作「實 際報酬」與「期望報酬」間之差距，其間所生滿意度感受，即工作滿意度表現，兩 者差距愈大，表示工作滿意度愈小，反之，工作滿意度愈大；1969 年 Smith,dendall 和 Hulinm 也緊跟著發表，工作滿意度是組織成員對工作所生情感，此情感來自成
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員對工作期望與實際知覺所生差異；上述兩次發表均基於一共同見解，即「工作滿 意度｣是實際與期望之差異比較結果，比較後的差距，代表滿意度高低；Smith 和 Hulinm 進一步指出，工作滿意度是組織成員對周遭工作環境各種特徵，經相互比 較結果，如工作好壞、能力高低等；1967 年 Wesis、Davis 和 Englandy 提出，工作 滿意度是組織成員對周遭環境的知覺感受程度，以及對於所從事業務所抱持之反 映與態度（吳明鋗，2013；陳娟惠，2017；洪淨怡，2015）。
此外，研究提出，當組織對成員具高度吸引力時，表示成員對組織具積極情意 導向，反之，具不滿之消極情意導向，所謂工作滿意度乃一種整體滿意度表現，係 工作者對現職所具有之積極情意導向，包括內在與外在工作滿意度，討論內容不外 對工作本身、工作環境、領導者、報酬、工作變異性等問題（吳清基，1989）；抑 或是，個人對工作諸多因素之內心感受程度，包括工時、晉升制度、領導風格等(張 春興、林清山，1989)。
爰此，綜合上述見解，工作滿意度可說是個人對其現職工作環境各種特徵，經 相互比較，所生積極情意導向之知覺感受程度，包括內在及外在工作滿意。
二、相關理論
工作滿意度理論最常被討論者，有「需求層次理論」、「激勵保健雙因子理論」
與「公平理論」等。
(一) 需求層次理論
Maslow 在 1954 年提出，主張人之需求有 5 個層次，低層次需求獲得滿足，才 會尋求更高層次需求，若某需求獲得滿足，便失去激勵動機，必須向上尋求更高層 次需求才能獲得滿足，且同時間需求，非僅有一個，往往同時存在不同需求，由於 此論為概念性，非實證性，爰有時難以解釋真實現象（秦夢群，2015）；茲將需求 層次說明如下（秦夢群，2015；陳娟惠，2017）：
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1. 生理需求（physiological need）
屬人類基本生存需求，如，食物、空氣、水，為維持生存或延續生命之渴 望，包含食衣住行育樂等日常需求；以工作滿意度言，指工作給予之基本 酬勞等問題。
2. 安全需求（safety need）
偏屬心理需求，指尋求生活或生命安全保護，免於害怕恐懼或避免危難；
以工作滿意度言，指工作保障。
3. 社會需求（social need）
屬同輩親近、歸屬感、認同感，乃個體與周遭互動之社會關係；以工作滿 意度言，指與主管、同事和諧關係，領導、部屬衡平關係，與組織之忠誠 歸屬感等。
4. 尊重需求（esteem need）
分自尊與他尊，即自信、成就、他人對自己看法；以工作滿意度言，指工 作成就感、工作身分地位、自尊心滿足、被尊重感受。
5. 追求自我實現（self-actualization need）
乃人類需求最高層次，旨在追求自我發展、自我創造、完美境界，且每個 人自我實現範圍與過程不同，若獲得滿足，益發受肯定，精益求精；以工 作滿意度言，指在組織能擔任要職，展現專業能力，發展長才，追求最高 層次工作滿足，實現自我能力或自我實踐的理想。
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(二) 激勵保健雙因素理論
1966 年 Herzberg 提出雙因素理論，認為人之動機與滿足受「激勵｣與「保健｣
兩因素影響，工作滿意與否，係本質或種類差異；工作滿意度低，不代表對工作不 滿，而僅係無工作滿意；工作不滿意度低，亦不代表對工作滿意，而係無工作不滿，
兩者乃情意經驗不同所致；工作滿意與否，受工作與個人特徵而定，並以工作特徵 較為相關（吳清基，1989）。
1. 激勵因素（motivators factors）
內在因素，與個人本身有關，包括成就、認同感、工作本身的挑戰性、晉 升、個人專業成長；因素存在，可獲內在滿意；因素不存在，未必不滿，
屬增強因素；以工作言，即工作成就感、讚賞、擔任要職、獲得晉升等（秦 夢群，2015；陳娟惠，2017）。
2. 保健因素（hygiene factors）
與外界工作環境或條件有關，包括上下級與同僚人際關係、工作環境、待 遇福利、工作穩定度、政策與行政；因素存在，未必滿意；因素不存在，
卻表現不滿，屬消除不滿因素（秦夢群，2015；陳娟惠，2017）。
(三) 平等（或公平）理論
1963 年 Adam 提出平等（或公平）理論，認為成員工作動機，出自與同僚相 互比較結果，個人經審度自我經驗、年資、教育、職位、工作表現等，再檢視待遇、
地位、晉升機會等報酬，將自己與他人相較，內心產生公平與否評比，若感到不相 當，則尋求平衡；若認遭遇委屈，可能更加努力尋求上司賞識以增強動機，抑或產 生酸葡萄心理以消極抵抗並減低動機，甚至辭職抗議；公平與否評比，包括平行與 垂直兩部分，可能為職位高低之報酬比較，差異小，無法激勵向上動機，差異大，
則生抱怨；基本言，平等理論點出「動機」重要性（秦夢群，2015）。
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（四）期望理論
1964 年 Vroom 提出期望理論，基本假設有 3，即個人需求目標因環境與自身 經驗而異、不同抉擇會以理性態度處理、以過去經驗判斷勝算多少據以抉擇；期望 理論建構於吸引力、期待與實用性關係，吸引力大小將決定個人動機，若個人行動 結果是所預期，則生期待作用，並依自我能力與環境限制決定不同行動；行動與結 果關聯，亦受實用性影響，例如，努力工作，業績變好，老闆加薪之間，努力工作 與業績變好，具期待聯結，而業績好與老闆加薪，為實用性聯結；簡言之，吸引力、
期待、實用性其間關係皆強，個人所生動機與行為才會持續，否則縱使目標強烈激 勵驅力，若無法達預期效果或實用性不強，皆可能造成行動中斷，此即期望理論（秦 夢群，2015）。
（五）差距理論
1969 年 Locke 提出差距理論，以期望理論為基礎做進一步說明，認為工作滿 意取決於個人「實際所得」與「期望水準」，兩者差距大小而定，差距愈小，則工 作滿意，差距愈大，則工作不滿；即強調工作滿意度與期望之間，兩者差異大小成 負相關，爰此理論又稱「期望差異理論」（吳清基，1989）。
（六）系統理論
1972 年 Wernimont 提出系統理論，認為影響工作滿意度的理論有「外在環境
｣條件與「內在個人心理｣兩種因素；外在條件，如，工作環境好壞、政策良莠、晉 升機會、公平獎賞、人際和諧等；內在心理因素，如，獲得認同感、公平感、責任 感、成就感、衡平感，被認同感或被重用等。「外在環境｣會影響「內在心理｣，進 而影響整體工作滿意度，並導致最後工作表現，成為系統性循環（引自陳娟惠，
2017）。
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貳
、工作滿意度研究構面與測量工具
工作滿意度研究構面及測量工具，因研究者所持論點不同，對各研究構面有不 同論述，部分人採整體論，認為只要一種全體滿意度即可，部分人因研究需求不同 而自訂屬於自己需求之研究面向；常見者，多區分為「內在」與「外在」兩種工作 滿意度構面。
一、 研究構面
常見者，有依照 Herzberg 雙因素理論所提出的分類、Porter 和 Lawler 提出的 分類、或Weiss,Davis,England 和 Lofquist 的分類（吳明鋗，2013；張雅婷，2013；
盧心雨，2011）： (一) Herzberg 分類
1.滿意因素：即激勵因素，與成就、認同感、工作本身的挑戰性、晉升、個人 專業成長有關。
2.不滿意因素：即保健因素，與人際關係、工作環境、待遇福利、工作穩定度、
政策與行政有關。
(二) Porter 和 Lawler 分類
1.內在滿意：指工作者本身，乃個人對工作知覺程度，如，工作具自主性、成 就感、自尊感等滿意程度。
2.外在滿意：指對於工作環境的知覺程度，如，與同事相處情形、與主管關係、
薪資報酬、晉升機會等。
(三) Weiss,Davis,England 和 Lofquist 分類
由 Weiss 等人發展之「明尼蘇達滿意度問卷」（The Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱「MSQ 量表」），分設長式及短式問卷，依此建立不同構面（Weiss et al.,1967）：
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1.長式問卷：區分 20 個構面－（1）能力發揮；（2）成就；（3）活動；（4）晉 升；（5）權威；（6）組織政策；（7）賠償金；（8）合作夥伴；（9）創造力；
（10）獨立；（11）道德價值；（12）被認可；（13）責任；（14）安全；（15）
社會地位；（16）社會服務；（17）領導與人際關係；（18）領導技巧；（19）
工作變異性；（20）工作環境。
2.短式問卷：區分「內在滿意度」、「外在滿意度」構面。
(四) Smith,Kendall,Hulin 分類
區分工作條件、薪資報酬、晉升機會、同事關係、主管關係 5 個構面。
(五) Hackman 和 Oldham 分類
區分整體滿意、內在工作動機與特殊滿意 3 種構面。
(六) Spector 分類
區分薪資、晉升、督導、福利、額外報酬、運作條件、同事、工作性質、溝通 等 9 個研究構面。
二、 測量工具
（一）「明尼蘇達滿意度問卷」（The Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱
（一）「明尼蘇達滿意度問卷」（The Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱