第二章 文獻探討
第二節 組織承諾之理論與相關研究
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第二節 組織承諾之理論與相關研究
本節主要建立組織承諾之研究構面與測量工具理論依據，藉由文獻整理，分述 組織承諾之定義、理論（研究模式）、構面與測量工具，及組織承諾相關研究，為 後續研究工具建立基礎與鋪陳。
壹、組織承諾理論
一、 概念與定義
組織承諾（organizational commitment）概念已歷經超過四分之一世紀的轉變，
最早由 Becker 於 1960 年提出，認為組織承諾就是人類持續進行組織行為之運轉機 制。但此概念提出，至今仍無一定界說，端視研究取向而定，例如，1970 年 Porter 和 Smith 認為，組織承諾乃組織成員對於組織之認同、投入程度；1971 年 Sheldon 提出，組織承諾乃組織成員之個人對於自我認同的一種態度傾向；1974 年 Buchanan 又表示，組織承諾應該具有 3 種表現：(一)對組織價值目標之充分認同；(二)對工 作充分投入；(三)對組織充分展現忠誠度；同年，Porter,Steers,Mowday 和 Boulian 認為組織承諾是對組織認同、投入程度，並進一步提出組織承諾至少涵蓋 3 要素：
（一）擁有強烈信念並接納組織目標；（二）對於組織目標或利益願意努力付出；
（三）明確渴望成為組織一分子（白崇亮，1986；邱秀娟，2013；蔡炳坤，2007；
盧心雨，2011；Poter et al.,1974、1979）。
1982 年 Mowday 針對於組織承諾提出必須涵蓋：(一)渴望成為組織成員一份 子；(二)具有高度投入意願；(三)信任與接受組織目標，Mowday 此看法似與上述 Porter 等人見解相同；1983 年 Morrow 對組織承諾概念，進行檢討研究，在理論 與實務間之相互關係，提出另一套見解，認為組織承諾具有組織、事業、價值、職 務、工會與混合 6 種形式；1997 年 Meyer 和 Allen 加入組織情感連結因素，認為 組織承諾是選擇離開的成本與留職義務的考量結果；1998 年 Mayer 和 David 對組
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織承諾做了總結，認為組織承諾就是對組織之正向感受，以及取決於情感程度之大 小而定（白崇亮，1986；邱秀娟，2013；蔡炳坤，2007；盧心雨，2011）。
爰此，組織承諾定義眾說紛紜，然各家說法仍可見一絲共通處，即組織成員個 人對於組織之認同、投入程度；是某種信任、忠誠度，也是組織成員願意努力實現 組織目標，體現繼續工作之動力；其間涵攝對於組織投入之情感作用，也包括認同 組織目標、價值信念、投入程度等；在組織管理議題，組織承諾常與工作滿意度連 結，更與公私組織之工作績效相關，成為組織管理經常討論議題，藉以瞭解組織成 員工作態度與行為之重要依據。
二、 特徵
組織承諾之特徵，按 Liou 於 2008 年提出的說法，是依照組織成員對組織價值 目標的認同程度，以及願與組織維繫良好關係的強烈意圖，循此概念分析而得，提 出 6 種屬性特徵（邱秀娟，2013），觀此特徵，實與上述各家定義說法雷同，皆基 於對組織的認同、投入程度，所表現之忠誠、情感連結，於是，將此屬性特徵作為 組織承諾定義之進一步說明：
(一) 對組織目標展現忠誠。
(二) 願意透過互動以表達情感。
(三) 願意對組織目標無論暗示或明示均表認同。
(四) 亟欲對組織展現積極表現與目標追求。
(五) 反映整個組織目標態度。
(六) 互動過程受時空影響變化。
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三、 重要性
經整理文獻，發現組織承諾之重要性如下（吳明鋗，2013；翁招玉，2010；葉 佳文，2007）：
(一) Mathieu 和 Zajac 於 1990 年指出，組織承諾呈現的不僅是成員心理，更可藉 此觀測組織成員行為；組織認同能促發成員好的工作表現，為組織帶來高競 爭力、高品質、高效率，相對也回饋成員有更好的報酬機會，及更高的工作 滿意程度。
(二) Mowday 等人認為高度承諾或認同，會表現出願意為組織貢獻，為組織幸福 (organizational well-being)積極投入，較不易缺勤離職，流動率低，有強烈情 感連結，願意提供創造，具自發性創新行為，願付出額外努力，高績效產出 等。所以，高度組織承諾不僅是忠誠與認同的衡量指標，也蘊含友善行為與 激發潛能，對組織運作具有極大效益，能產生對外擴張組織之產能與力量。
(三) Steers 指出，組織承諾對組織成員或組織本身，具有某些重要功能：
1. 促進組織成員積極投入參與各項活動。
2. 促成組織成員與領導者共事意願。
3. 高承諾成員願意付出更多努力。
4. 高承諾成員願意展現更高的投入。
(四) Kushman 認為低組織承諾會有高缺勤率及離職率，而高組織承諾則具強有力 的激勵力量，是對組織存在的重要誘因。
四、 相關研究模式
組織承諾定義眾多，研究模式亦如是。經整理文獻發現，經常被提出的模式有 下（白崇亮，1986；牟鍾福，2002；林俊傑，2007；邱秀娟，2013；翁招玉，2010；
陳娟惠，2017；蔡炳坤，2007；盧心雨，2011）：
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(一) Steers 的前因後果研究模式
1977 年 Steers 提出前因後果研究模式，認為組織承諾的產生有其前因後果；
前因者，即「個人特徵｣、「工作特徵｣與「工作經驗｣，屬於影響組織承諾的原因；
後果者，造成爾後留職意願、工作績效，並可能影響出缺勤。
1. 前因：即自變項，包括個人特徵、工作特徵、工作經驗。
（1） 個人特徵：指年齡、學歷與動機之個人背景資料。
（2） 工作特徵：指任務完整性、具挑戰性與回饋性。
（3） 工作經驗：指組織成員對組織整體的感受，包括組織是否可靠，以及被 重視程度。
2. 後果：即依變項，包括影響留職、工作績效、出缺勤，如圖 2-1。
圖 2-1 Steers 的前因後果研究模式
資料來源：Steers,R.M.(1977).Antecedents and outcomes of organizational commitment.Administrative Science Quarterly,22(40),pp.46.
(二) Mowday,Porter 和 Steers 的前因後果研究模式
1982 年 Mowday,Porter 和 Steers 根據上述模式，加以擴大修正，發展出更具 體周延的擴充關聯，提出 4 個假設前因，代表自變項，包含「個人特徵(或特色)」、
個人特徵：
學歷、年齡、
動機 工作特徵：
任務完整、具 挑戰、回饋性
工作經驗：
組織整體感 受、可靠性、
被重視程度
組織承諾
工作績效 留職意願 出缺勤
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「角色特徵（或特色）」、「結構性特徵（或特色）」、「工作經驗感受」，另外 5 種後 果，代表依變項，包含「工作績效」、「出缺勤 」、「罷工」、「工作年資」與「離職 傾向」。
Mowday 等人與 Steers 模式兩者相同處，均指稱組織承諾會影響工作績效、工 作態度、生產力及離職傾向；相異處，在於 Mowday 等人增加前因變項的因素，認 為必須考慮成員之間的角色互動、組織結構性因素，如，成員參與組織程度、分權 或集權程度等，都會影響組織承諾，如圖 2-2。
1. 前因：代表自變項，包括以下因素：
（1） 個人－包含學歷、年齡、工作年資、人格特徵等。
（2） 角色－包含在組織內發生的角色混淆或衝突、過度負荷、工作範圍不 明、工作挑戰性等。
（3） 結構性－包含組織規範、決策參與程度、分權程度、控制幅度、組織 正式化程度、工會介入。
（4） 工作經驗感受－包含組織是否可依賴、整體組織規範、期望值、被重 視程度、正向態度、薪資公平、社交參與、領導風格等。
2. 後果：代表依變項，包含工作績效、出缺勤、罷工、離職或留職等。
圖 2-2 Mowday,Porter 和 Steers 的前因後果研究模式
資料來源：Mowday,R.T.,Porter,L.W.,& Steers,R.M.(1982).Employee-organization
linkages:The psychology of commitment,absenteeism and turnover.New
York:Academic Press.pp.30.
個人 角色 結構性 經驗感受
組織承諾
工作績效 出缺勤
罷工 離職
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(三) Mathieu 和 Zajac 的前因後果及相關變項研究模式
1990 年 Mathieu 和 Zajac 整合前人研究，認為與組織承諾有關者，除了前因與 後果，還涉及其他相關變項，如圖 2-3。
1. 前因：
（1） 個人特徵：學歷、年齡、性別、婚姻、薪資、能力、才能、道德標準、
工作年資、總年資。
（2） 角色狀態：包括角色扮演衝突、角色模糊、角色過度負荷。
（3） 工作特徵：工作多樣、工作自主、工作挑戰、工作範疇。
（4） 管理領導關係：凝聚力、相互依賴程度、領導結構、溝通程度、領導體 諒程度、參與領導。
（5） 組織特徵：組織規模、集權程度。
（6） 結構性特徵：組織規模、組織化程度、分權與否、控制幅度、是否參與 決策、工會介入程度。
2. 後果：
即工作績效影響，包含考評、生產力衡量、選擇工作的考慮、研究企圖、
出席率、遲到率、離職意圖、離職率。
3. 相關：有工作涉入、工作滿足等因素。
（1） 工作涉入：包含對工作的投入程度、工作壓力感受、組織承諾等。
（2） 工作滿意：包含整體性、內在與外在滿意程度，上司、同僚、晉升、報 酬、工作本身的滿足等。
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圖 2-3 Mathieu 和 Zajac 的前因後果及相關變項研究模式
資料來源: Mathieu,J.E.,＆Zajac,D.M.(1990).A review and meta-analysis of the antecedents,correlates,and consequences of organizational commitment.Psychological
Bulletin,108(2),pp.124.
(四) Wasti 的前因後果研究模式
2002 年 Wasti 以 Meyer 和 Allen 之情感與持續性承諾，另外發展出前因後果研 究模式，前因包括個人、工作、組織特徵、非正式組織關係等，均影響組織承諾，
進而影響工作績效。研究結果如圖 2-4：
1. 情感性的承諾：
（1） 前因－包括工作滿意度、集體主義因素。
（2） 結果－包括影響生活滿意、成員個人行為，或造成退縮、離職傾向。
2. 持續性的承諾：
（1） 前因－與非正式招募、非正式組織有關；包括規範、投入、離職成本等 因素。
（2） 結果－包括影響生活滿意、成員個人行為，或造成退縮、離職傾向。
個人 工作 結構性 組織特性 管理領導
組織承諾 工作績效 工作涉入
工作滿足
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圖 2-4 Wasti 的前因後果研究模式
資料來源: Wasti,S.A.(2002).Affective and continuance commitment to the organization:Test of an integrated model in the Turkish context. International Journal
of Intercultural Relations,26,pp.535.
(五) 角色知覺模式
1978 年 Stevens,Beyer 和 Trice 以心理交換觀點，提出角色知覺模式（Role Taking Model of Organizational Commitment），認為個人因素、角色與組織特徵，均 會影響組織成員之覺知，經過心理交換評估，決定態度、行為、留職或離職意願；
但伴隨工作年資與日俱增，交換評估會隨之改變，對於離開組織所需付出的高額代 價，形成組織成員對於組織承諾態度更趨於交換與評估結果，如圖 2-5。
1. 個人因素：包括性別、年齡、學歷等個人背景。
2. 角色因素：工作承載的負荷量、管理領導關係、工作崗位的表現、晉升機 會、現任職位與工作年資。
3. 組織因素：組織大小規模、員額控制幅度，集權或分權程度。
工作滿意度 集體主義
非正式組織 非正式招募
情感性承諾
持續性承諾
成員行為 生活滿意
退縮 離職
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圖 2-5 角色知覺模式
資料來源：Stevens,J.M.,Beyer,J.M.,&Trice,H.M.(1978).Assessing personal,role,and organization predictor of managerial commitment.Academy of
Management Journal,21(3),pp.382.
(六) 社會交換模式
1964 年 Blau 在「社交生活的權力交換」(Exchange and power in social life)提
1964 年 Blau 在「社交生活的權力交換」(Exchange and power in social life)提