高等教育學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度關係之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學學校行政碩士在職專班碩士論文指導教授：郭昭佑博士. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 高等教育學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度關係之研究. ‧. A Study on the Relationships among Professional. y. Nat. er. io. sit. Competences, Organizational Commitment and. n. a l of Student Affairs Job Satisfaction v Staff in i n Ch U i e h n c g Higher Education. 研究生：周碧惠撰中華民國 107 年 5 月 DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(2) 致謝詞任何事，均眾人和合所致。初出茅廬，凡事未明，幸得師長引導，一路向前。感謝指導教授－郭昭佑教授，及兩次考試委員－閻自安教授及陳榮政教授，指點迷津、傾力協助斧正，致此陋文趨於研究要求，也感謝所有師長教誨與栽培－秦夢群執行長、吳政達院長、湯志民教授、張奕華教授、倪鳴香教授、胡悅倫教授、王鐘和教授、傅如馨助理教授，令我得此機會於指南山下與政大結緣並受薰陶；並. 政治大. 感謝外子吳揚威一路協助與陪伴，謝謝您。. 立. 史蒂芬．霍金（Stephen Hawking）說：「愈沉默者，蘊涵愈嘹亮心智。」. 周碧惠謹誌. y. 2018 年 5 月. n. al. er. io. sit. Nat. ‧. ‧ 國. 是奉獻之路。. 學. （Quiet people have the loudest minds），人生有各種展現，致力於研究發現，原也. Ch. engchi. i n U. v. i. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(3) 中文摘要本研究以公私立大學校院學務處人員為研究對象，探討高等教育學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度關係之研究。採分層隨機抽樣之問卷調查法，於 107 年 3 月上旬正式問卷調查，應收 800 份問卷，回收有效問卷 714 份，回收率 89.25 ％。運用敘述統計、t 考驗、單因子變異數分析、積差相關及階層迴歸分析，研究發現：. 政治大二、不同背景對學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度具顯著差異。立. 一、高等教育學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度皆具中高程度。. ‧ 國. 學. 三、高等教育學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度彼此具正向相關。四、高等教育學務人員專業能力、組織承諾對工作滿意度具中高程度的預測力。. ‧. 五、組織承諾在高等教育學務人員專業能力與工作滿意度之間具高度中介效果。. er. io. sit. y. Nat. 六、服務地區與學校類型不影響學務人員專業能力、組織承諾或工作滿意度關係。. al. n. v i n Ch 關鍵名詞：學務人員專業能力、組織承諾、工作滿意度。 engchi U. ii. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(4) Abstract This study takes the staff of the Student Affairs Office of the Public and Private University School as the research object, and explores the relationship among the professional competences, organizational commitment and job satisfaction of student affairs staff in higher education. A stratified random sampling questionnaire method was adopted. Formal survey in early March of the year 107, 800 questionnaires were accepted, 714 valid questionnaires were recovered. The recovery rate was 89.25%. Using narrative statistics,t-test,one-way ANOVA,pearson correlation coefficient,and hierarchical regression analysis,the study found that:. ‧. staff. The service area and school type will not affect the professional competences, organizational commitment, or job satisfaction relationship of student affairs staff.. io. al. n. 6.. y. Nat. 5.. 學. 4.. 立. The professional competences, organizational commitment, and job satisfaction of higher education student affairs staff are positively correlated with each other. The professional competences and organizational commitment of higher education student affairs staff have a medium to high degree of predictability for job satisfaction. Organizational commitments have a high degree of mediating effect between professional competences and job satisfaction of higher education student affairs. sit. 3.. 政治大. er. 2.. The professional competences, organizational commitment, and job satisfaction of higher education student affairs staff all have a medium to high degree. Different backgrounds have significant differences in professional competences, organizational commitment and job satisfaction of student affairs staff.. ‧ 國. 1.. Ch. engchi. i n U. v. Key terms:professional competences of student affairs staff, organizational commitment, job satisfaction。. iii. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(5) 目次第一章緒論 ......................................................... 1 第一節第二節第三節第四節第五節. 研究背景與動機 ........................................... 1 研究目的與待答問題 ....................................... 4 名詞釋義 ................................................. 5 研究方法與步驟 ........................................... 8 研究範圍與限制 .......................................... 10. 第二章文獻探討 .................................................... 13 第一節學務人員專業能力之意涵與相關研究 ........................ 13 第二節組織承諾之理論與相關研究 ................................ 24 第三節工作滿意度之理論與相關研究 .............................. 42 第四節學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度相關研究 .......... 55. 立. 政治大. 第三章研究設計與實施 .............................................. 61. ‧ 國. 學. ‧. 研究架構與變項 .......................................... 61 研究對象 ................................................ 65 研究工具 ................................................ 70 實施流程 ................................................ 99 資料處理 ............................................... 102. sit. y. Nat. 第一節第二節第三節第四節第五節. io. er. 第四章研究結果與分析 ............................................. 105 第一節學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度之現況分析 ....... 105 第二節不同背景變項對學務人員專業能力、組織承諾、工作滿意度之差異分析 ................................................... 113 第三節學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度之相關分析 ....... 141 第四節組織承諾在學務人員專業能力與工作滿意度之中介效果 ....... 145 第五節綜合討論 ............................................... 147. n. al. Ch. engchi. i n U. v. 第五章結論與建議 .................................................. 149 第一節結論 ................................................... 149 第二節建議 ................................................... 159 參考文獻 .......................................................... 169 中文部分 ...................................................... 169 西文部分 ...................................................... 172. iv. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(6) 附錄 .............................................................. 179 授權書 ................................................. 專家審題問卷—內容效度審查 ............................. 專家審題意見修正彙整表 ................................. 預試問卷 ............................................... 正式調查問卷 ............................................ 立. 179 180 184 195 198. 政治大. 學 ‧. ‧ 國 io. sit. y. Nat. n. al. er. 附錄一附錄二附錄三附錄四附錄五. Ch. engchi. i n U. v. v. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(7) 表次表 3-1 四區學務中心大學校院 ......................................... 表 3-2 預試、正式調查回收樣本情形分析摘要表 ......................... 表 3-3 學務人員專業能力之研究構面 ................................... 表 3-4 學務人員專業能力之測量量表－修整情形 ......................... 表 3-5 學務人員專業能力之測量量表 (修整後研究構面與衡量指標) ....... 表 3-6 組織承諾之研究構面 ........................................... 表 3-7 組織承諾之測量量表—綜整情形 ................................. 表 3-8 組織承諾之測量量表 ........................................... 表 3-9 工作滿意度之研究構面 .......................................... 66 69 71 72 73 75 76 78 80. 表 3-10 工作滿意度之測量量表—綜整情形 .............................. 81 表 3-11 工作滿意度之測量量表 ........................................ 82 表 3-12 學者專家內容效度審查名單 .................................... 86 表 3-13 學務人員專業能力項目分析（鑑別度）摘要表 .................... 89 表 3-14 學務人員專業能力探索式因素分析（EFA）摘要表 ................. 90 表 3-15 組織承諾項目分析（鑑別度）摘要表 ............................ 92 表 3-16 工作滿意度項目分析（鑑別度）摘要表 .......................... 94 表 3-17 學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度信度分析摘要表 ........ 96 表 3-18 組織承諾及工作滿意度模式適配指標檢核表 ...................... 98 表 4-1-1 基本資料分析摘要表 ........................................ 106. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. sit. y. Nat. n. al. er. 學務人員專業能力現況分析 .................................. 組織承諾現況分析 .......................................... 工作滿意度現況分析 ........................................ 不同性別對學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度之差異分析不同年齡層與學務人員專業能力之差異分析 .................... 不同年齡層與組織承諾之差異分析 ............................ 不同年齡層與工作滿意度之差異分析 .......................... 不同學歷與學務人員專業能力之差異分析 ...................... 不同學歷與組織承諾之差異分析 .............................. 不同學歷與工作滿意度之差異分析 ............................ 不同年資與學務人員專業能力之差異分析 ....................... io. 表 4-1-2 表 4-1-3 表 4-1-4 表 4-2-1 表 4-2-2 表 4-2-3 表 4-2-4 表 4-2-5 表 4-2-6 表 4-2-7 表 4-2-8. Ch. engchi. i n U. v. 108 110 112 114 116 117 118 120 121 122 124. 表 4-2-9 不同年資與組織承諾之差異分析 .............................. 125 表 4-2-10 不同年資與工作滿意度之差異分析 ........................... 126 表 4-2-11 不同現職對學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度之差異分析 128 表 4-2-12 不同專業訓練對學務人員專業人力、組織承諾與工作滿意度之差異分析 ............................................................ 130 表 4-2-13 不同任用類別與學務人員專業能力之差異分析 ................. 132 vi. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(8) 表 4-2-14 不同任用類別與組織承諾之差異分析 ......................... 表 4-2-15 不同任用類別與工作滿意度之差異分析 ....................... 表 4-2-16 不同服務地區與學務人員專業能力之差異分析 ................. 表 4-2-17 不同服務地區與組織承諾之差異分析 ......................... 表 4-2-18 不同服務地區與工作滿意度之差異分析 ....................... 表 4-2-19 不同學校類型與學務人員專業能力之差異分析 ................. 表 4-2-20 不同學校類型與組織承諾之差異分析 ......................... 表 4-2-21 不同學校類型與工作滿意度之差異分析 ....................... 表 4-3-1 學務人員專業能力與組織承諾之相關分析 ...................... 表 4-3-2 學務人員專業能力與工作滿意度之相關分析 .................... 表 4-3-3 組織承諾與工作滿意度之相關分析 ............................. 133 134 135 136 137 138 139 140 142 142 143. 表 4-3-4 學務人員專業能力、組織承諾對工作滿意度之預測分析摘要表 .... 144 表 4-3-5 組織承諾在學務人員專業能力對工作滿意度之中介效果分析摘要表 146. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. vii. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(9) 圖次圖 2-1 圖 2-2 圖 2-3 圖 2-4 圖 2-5 圖 2-6 圖 3-1 圖 3-2. Steers 的前因後果研究模式 .................................... Mowday,Porter 和 Steers 的前因後果研究模式 .................... Mathieu 和 Zajac 的前因後果及相關變項研究模式 ................. Wasti 的前因後果研究模式 ..................................... 角色知覺模式 ................................................. 社會交換模式 ................................................. 研究架構圖 ................................................... 組織承諾驗證式因素分析（CFA）圖 ............................... 27 28 30 31 32 33 61 93. 圖 3-3 工作滿意度驗證式因素分析（CFA）圖 ............................ 95 圖 3-4 實施流程圖 ................................................... 99. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. viii. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(10) 第一章緒論本研究旨在探討高等教育學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度關係，本章分五節，分別闡述研究背景與動機、研究目的與待答問題、名詞釋義、研究方法與步驟，及研究範圍與限制，共 5 個部分。. 第一節研究背景與動機本節主要針對高等教育學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度之研究背景與動機進行說明。. 立. 政治大. 一、學生問題愈來愈難處理－學務人員如何工作滿意. ‧. ‧ 國. 學. 壹、研究背景. sit. y. Nat. 現今各教育階段別之校園內，充斥各種學生問題，抗爭、吸毒、霸凌、犯罪、. io. er. 競爭力流失、品德下滑，而高等教育校園問題往往又具暈染效應，具向下延伸模仿. al. 學習之暈染趨勢，高等教育學務人員荷擔負重，辛勞備極。於此工作環境，如何令. n. v i n Ch 人工作滿意，如何自處，如何於各種校園問題發生之際，還能熱心助人、運籌帷幄。 engchi U 二、學生問題凸顯強化學務人員專業能力之重要性問題發生，需要有人解決，在高等教育校園就必須由學務人員出面解決，諸如協商、輔導、規勸、喝止、懲處、轉退學等，學務人員若非具有各種專業能力與超強心智，實難一般人員堪能勝任，況傳統諮商輔導助人技巧已顯不足充任，學務工作須具備各種軟硬實力、隨問題環境應運而生的靈巧能力，及警醒自己隨時可能遭黑函誣告、群體抗議、阻止晉升、影響前途的各種可能，都有成為某日恍然抬頭的醒悟。 1. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(11) 三、學務人員須信靠組織承諾人因信仰而活，學務人員同樣須信靠組織承諾才能持續努力工作；學務工作萬般遭難，多數為的僅是憨直承諾的初衷。在組織管理論中，工作滿意度是普遍測量組織成員是否願意繼續留任的重要測量工具，而影響工作滿意度內在要因之一，便可能是對組織承諾的一份熱愛、忠誠與信賴，以及喜愛助人與解決問題的內在驅力；然是何種超越承諾願意如此承擔教育重責，使學務人員堪忍某些隨時可能摧殘自己身心靈的層出狀況，這些學務問題，恐是每位遭遇不同難題的學務人員，幾經內心交戰與承諾，所化為群體投入與認同，而得以持續堅持的結果。. 立. 學. ‧ 國. 貳、研究動機. 政治大. 一、必須為學務人員建構專業能力. ‧. 專業能力乃迎戰全球化革命之競爭能力。學生問題愈來愈難處理，學務工作重要卻不易被看見，若能幫助學務人員建構專業能力，甚至核心能力，對於現況工作. y. Nat. io. sit. 滿意度及組織承諾將有重大性影響。. n. al. er. 現今高等教育校園內各種學生問題，學務人員除須具備基本諮商助人技巧外，. Ch. i n U. v. 面對校園多元族群生態，宜有更開闊多元價值觀與態度，才能解決層出不窮的細微. engchi. 問題，如何防微杜漸，須有調查蒐集與分析的本事；面臨學權高漲，如何於助人之際，還能理解分際，深度瞭解政府部門相關政令與自治規章，已為行事底線與重要盾牌；況學生在校學習成長，是備日後成為社會菁英，於是照護與引導學生身心靈發展是學務人員重要工作之一，而學務人員本身身心靈涵養須超於常人，才能助人而後自助。對此種種，學務人員專業能力之重要性已非常明顯，此等能力須能帶來創造與提升學務組織之工作滿意度，係屬主管教育行政機關與學校組織領導者刻予重視問題。. 2. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(12) 二、必須幫助學務人員提升工作滿意度學務工作艱難，學務人員又是校園唯一主動並為職責所在、一群願意幫助學生，面對、處理與解決問題之教育行政人員，然學務人員同為血肉之軀，尚有心靈強弱之際，如何幫助與提升學務人員對於學務工作具有友善良好之內外工作滿意度，以願意維護並持續發展學務專業，保有工作熱忱及任職意願，此乃主管教育行政機關與學校組織領導者不宜忽視之責，更何況是組織管理經常被提出討論與研究之論題。. 政治大. 三、必須幫助學務人員強化組織承諾. 立. 普遍不難發現，高等教育校園之學務組織，有一股流動潮，這群人可能是主管、. ‧ 國. 學. 可能是非主管，以各種因素進入學務組織，也以各種現實因素離開學務組織，雖說教育工作者均有愛人助人胸懷，但要面對每日各種層出不窮的學生問題、人事問題，. ‧. 除非現實因素考量，或信靠組織承諾，難以保證每個人都真正願意持續留任原職，. Nat. sit. y. 無有異想；至於學務組織如何創造一份令人安心與願意承擔的工作環境，或如何建. n. al. er. io. 構與強化一份真實可靠的願景白皮書，甚至成為勇於在前引領之披荊斬棘者，這份. i n U. v. 堅毅的組織承諾將會是學務組織向上發展之重要驅力，也是主管教育行政機關與. Ch. 學校組織領導者不容忽視議題。. engchi. 3. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(13) 第二節研究目的與待答問題本節主要根據研究背景與動機，針對「高等教育學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度關係」之研究主題，發展整理研究目的與待答問題。. 壹、研究目的針對研究主題，探討研究目的如下：一、瞭解高等教育學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度之現況。. 政治大三、瞭解高等教育學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度之相關。立. 二、分析不同背景，對學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度之差異。. ‧ 國. 學. 四、探討高等教育學務人員專業能力、組織承諾對工作滿意度之預測力。五、探討組織承諾在高等教育學務人員專業能力與工作滿意度關係之中介效果。. ‧ sit. y. Nat. 貳、待答問題. n. al. er. io. 根據研究目的，提出待答問題如下：. i n U. v. 一、高等教育學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度之現況如何？. Ch. engchi. 二、不同個人背景（如，性別、年齡、學歷、年資、現職、專業訓練、任用類別）、環境背景（服務地區、學校類型）之學務人員，知覺學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度之差異情形為何？三、高等教育學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度之間的相關情形為何？四、高等教育學務人員專業能力、組織承諾對工作滿意度之預測力如何？五、組織承諾對高等教育學務人員專業能力與工作滿意度關係之中介效果如何？. 4. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(14) 第三節名詞釋義為使後續研究明確清晰，針對研究主題「高等教育學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度關係之研究」，相涉之重要名詞，進行必要說明與操作定義。. 壹、高等教育學務人員（Student Affairs Staff in Higher Education）大學法第 2 條規定，依大學法設立並「授予學士以上學位之高等教育機構」（實務上含技職校院），稱大學；另查各大學校院組織規程，例如，國立政治大學. 政治大動、軍訓、心理諮商、衛生保健，及其他相關輔導事項；分設「生活事務暨僑生輔立組織規程第 6 條第 1 項第 2 款規定，學生事務處分別掌理學生生活輔導、課外活. ‧ 國. 學. 導組」、「課外活動組」、「住宿輔導組」、「身心健康中心」、「藝文中心」、「職業生涯發展中心」、「軍訓室」(國立政治大學，2017)。本研究所稱「高等教育學務人員」，. Nat. sit. y. ‧. 係指公私立大學校院（含技職校院）之學務處工作人員。. n. al. er. io. 貳、學務人員專業能力（Student Affairs Staff Professional Competences）. i n U. v. 有關專業能力定義，以國內外研究普遍見解，係指為執行某項工作所須具備之. Ch. engchi. 專門知識、技能與態度；至於學務人員專業能力，綜合國內外研究對專業能力定義，及本國大學法第 2 條、同法第 23 條至第 35 條專章規範學生事務事項（全國法規資料庫，2017），賦予明確法律地位，及教育部處務規程第 5 條第 1 項第 8 款專設學生事務及特殊教育司專掌高等教育學務工作、各大專校院組織規程專設學生事務處專責辦事等規定，爰對「學務人員專業能力」解釋，為大學校院學務人員，為執行學務工作所需具備之知識、技能與態度，包括專門知識理論、特殊次文化訓練，具專業自主性、社會價值關聯，屬整合性能力，以完成學務組織工作績效者言。本研究將學務人員專業能力之內涵概分「學務政策與法規」、「多元文化能力｣、「學務資訊蒐集與分析｣、「諮詢與助人技巧｣、「學生身心發展促進」5 個研究構面， 5. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(15) 以研究修整之「學務人員專業能力」量表為得分依據，採 Likert 五點量表計分加總，得分愈高，代表學務人員專業能力程度愈強；反之，得分愈低，代表學務人員專業能力程度愈弱。. 參、組織承諾(Organization Commitment）採 Porter,Steers,Mowday 和 Boulian 觀點，認為組織承諾是組織成員個人對組織的認同、投入程度，也是對組織所表現的某種信任忠誠度，努力實現組織目標，體現願意繼續工作的動力；此外，以規範性觀點，將組織承諾分 3 個研究構面：. 政治大. 一、價值承諾（value commitment）：對組織價值或目標具強烈信念並願意接受。. 立. 二、努力承諾（effort commitment）：為達成組織目標，願意努力付出。. ‧ 國. 學. 三、留職承諾（retention commitment）：渴望成為組織一份子並繼續留任意願。. ‧. 本研究以 Porter 等人於 1974 年所發展之組織承諾問卷（ Organization Commitment），區分「價值承諾｣、「努力承諾｣、「留職承諾｣3 個研究構面，並為得. y. Nat. n. al. er. io. 組織承諾程度愈弱。. sit. 分依據，採 Likert 五點量表計分加總，得分愈高者，代表組織承諾程度愈強；反之，. Ch. engchi. i n U. v. 肆、工作滿意度(Job Satisfaction). 綜合吳清基、張春興、Porter 和 Smith 等人研究見解，將工作滿意度認為係個人對其現職工作環境各種特徵，經相互比較，所生積極情意導向之知覺感受程度，包含內在及外在工作滿意，亦即包括工作本身、工作環境、晉升、報酬、工時等工作特徵；此外，以 Weiss、Davis、England 和 Lofquist 所編製之明尼蘇達問卷(MSQ 量表)，將工作滿意度區分為「內在滿意度」與「外在滿意度」2 個研究構面：一、內在滿意度（Intrinsic Satisfaction）：指學務人員專業能力與學務人員本身、工作內容、成就感等內在關係之滿意程度，屬於個人得控制因素。 6. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(16) 二、外在滿意度(Extrinsic Satisfaction)：指學務人員專業能力與工作環境、薪資報酬、晉升機會等外在關係之滿意程度，屬於個人無法控制因素。本研究以 Weiss 等人於 1967 年對工作滿意度（Job Satisfaction）所發展之明尼蘇達問卷，區分「內在滿意度｣、「外在滿意度｣，並為得分依據，採 Likert 五點量表計分加總，得分愈高者，代表工作滿意程度愈高；得分愈低者，代表工作滿意程度愈低。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 7. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(17) 第四節研究方法與步驟針對研究主題、背景、動機、目的、待答問題，規劃方法與步驟，俾便後續研究文獻、研究設計與實施等程序。. 壹、研究方法採「問卷調查法」進行調查，並探討相關理論模式、研究文獻，建立研究變項、研究構面及測量工具，發展問卷，擬定抽樣對象，以調查問卷針對高等教育學務人. 政治大進行統計分析，驗證理論與實務之一致性。立. 員專業能力、組織承諾與工作滿意度關係進行調查；調查結果，藉 SPSS 統計軟體. ‧ 國. 學. 貳、研究步驟. ‧. 規劃整體研究步驟如下：. y. Nat. io. sit. 一、蒐集文獻確定主題. n. al. er. 蒐集國內外相關文獻，按國內學務經驗，確定研究主題，建立研究架構與研究. Ch. 變項，進行文獻論述與方法論證。二、規劃研究計畫. engchi. i n U. v. 規劃研究計畫，包含研究步驟、方法、實施程序、預期目標等內容。三、問卷調查與統計分析針對研究變項，建立測量工具，確定研究對象、抽樣方法、研究工具，編製問卷，先行預試，再行正式調查，藉統計方法進行各項分析與發現，求實證研究結果與文獻論述是否相一致。四、提出研究結果與分析針對統計分析結果，進行資料整備，瞭解研究變項之現況、差異、相關、預測 8. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(18) 及中介效果，提出實證研究結果與分析。五、確立結論與建議根據研究結果與分析，合併檢視文獻、假設、過程與方法，通盤思維，確立理論與實務結合，並據以提出研究不足或其他可行與再發現之建議，俾使調查研究結果趨於圓滿，期具研究價值。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 9. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(19) 第五節研究範圍與限制針對研究方法與步驟，全盤敘明研究範圍與研究限制，提供後續論證範圍與限制之所在。. 壹、研究範圍一、研究對象以 2018 年 3 月教育部統計處公布之公私立大學校院為高等教育研究對象（教. 政治大學生事務工作協調聯絡中心及輔導工作協調諮詢中心實施要點｣第 2 點規定（教育立. 育部統計處，2018），另按教育部 100 年 10 月 27 日修訂之「教育部設置大專校院. ‧ 國. 學. 部，2018），全國學生事務分設四區學務中心，按北一區、北二區、中區及南區，規劃 4 個區域，以公私立大專校院學務處人員為研究對象，估計問卷研究對象 800. er. io. sit. y. Nat. 二、研究變項. ‧. 人。. al. 由於研究內容旨在探討與瞭解高等教育學務人員專業能力、組織承諾與工作. n. v i n Ch 滿意度之現況，不同背景對學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度之差異、相 engchi U 關、預測，及組織承諾之中介效果，爰研究變項分別如下： (一) 自變項－學務人員專業能力依文獻分析綜整結果，劃分 5 個研究構面：學務政策與法規的能力、多元文化能力、學務資訊蒐集與分析的能力、諮詢與助人技巧的能力、學生身心發展促進的能力。 (二) 依變項－工作滿意度依文獻分析綜整結果，劃分 2 個研究構面：內在滿意度及外在滿意度。 (三) 中介變項－組織承諾 10. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(20) 依文獻分析綜整結果，劃分 3 個研究構面：價值承諾、努力承諾、留職承諾。 (四) 背景變項－ 1.. 個人背景包括性別、年齡、學歷、年資、現職、專業訓練、任用類別等 7 項。. 2.. 環境背景. （1）服務地區：按全國大學技職校院分北一、北二、中區及南區。（2）學校類型：包括公立大學校院、私立大學校院、公立技職校院、私立技職校院。. 立. 三、研究方法. 政治大. ‧ 國. 學. 以問卷調查法探討研究主題，分別運用敘述統計（ Descriptive Statistics Analysis）、t 考驗（t-Test）、單因子變異數分析（One-way ANOVA）、皮爾遜積差. ‧. 相關（Pearson’s Correlation Analysis）及階層迴歸分析（Hierarchical Regression. Nat. sit. n. al. er. io 貳、研究限制. y. Analysis）進行資料分析。. Ch. engchi. i n U. v. 由研究背景、動機、目的、待答問題、方法與步驟，規劃研究過程，雖力求嚴謹完善，然衡酌人力、物力、時間與經費因素，仍有以下研究限制：一、研究變項以學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度 3 個研究變項，試圖探討各變項間之現況、差異、相關、預測，及組織承諾中介效果，然細察學務人員專業能力之研究變項眾多，僅採 5 個重要研究構面進行研究分析，對未納入研究者言，有可能失去全面衡量效果，惟礙於人力、時空限制，研究框架僅限於高等教育學務人員專業能力 5 個研究構面與組織承諾、工作滿意度進行相關探討。. 11. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(21) 二、研究對象本研究以全國高等教育學校，劃分北一區、北二區、中區、南區共 4 個區域，以公私立大學及技職校院（不含專科學校）之學務處人員為研究對象，包含主管及非主管人員。惟普遍主管人員因業務繁忙，填答情形不多；調查對象採分層（區）隨機抽樣，研究結果不一定推論全國；受測者主觀意識及當時填答情形之環境背景等，均可能影響問題解讀與填答結果，造成誤差；本研究雖盡力於問卷內提出填表說明及調查目的，然受測者回應態度（特別是網路問卷）仍恐難以掌握。. 三、研究方法. 立. 政治大. 問卷調查法，有其優缺點，例如，問卷以網路、郵寄或直接交遞方式處理，節. ‧ 國. 學. 省時間、經費、人力，並提供匿名者充分表達觀點之機會，況以現今網路媒體發達，多以網路填答問卷方式取代傳統紙本問卷調查方式，其中更有難以掌控因素，例如，. ‧. 為使受測者安心填答，採無記名方式，然發現網路問卷無法確實控管一定填答人數、. Nat. sit. y. 及填答對象，致回收率與預期有出入；以整體問卷調查法言，問卷回收率不定，是. n. al. er. io. 研究方法之主要限制。. Ch. engchi. i n U. v. 12. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(22) 第二章文獻探討本章分四節，分別闡述高等教育學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度理論、意涵及相關研究文獻，每節之後以「小結」略做綜整，重點在建構理論依據，節次依序說明如下：第一節、學務人員專業能力之意涵與相關研究，第二節、組織承諾之理論與相關研究，第三節、工作滿意度之理論與相關研究，第四節、學務人員專業能力、組織承諾與工作滿意度相關研究。. 治. 政第一節學務人員專業能力之意涵與相關研究大. 立. 本節主要建立學務人員專業能力之研究構面及測量工具理論依據，並藉由文. ‧ 國. 學. 獻整理，分述學務人員專業能力之意涵、重要性與定義、構面與測量工具，及學務. ‧. 人員專業能力相關研究，為後續研究工具建立基礎與鋪陳。. y. Nat. er. io. 一、「能力」意涵. sit. 壹、學務人員專業能力意涵. al. n. v i n Ch 能力（competences）一詞，最早出現在年美國心理學家 McClelland 提出 e n g c1973 hi U. 「檢驗能力而非檢驗智力｣觀點（ McClelland,1973;Barrett,& Depinet,1991 ）， McClelland 認為，未來職業成就無法專以傳統智力預測，它(智力)僅是社會地位的權力遊戲表徵，「能力」才是預測行為依據，此觀點引發後來一連串對「能力管理」(competences management) 的研究運動。歐洲工業訓練學報(Journal of European Industrial Training)一篇探討「轉型能力」(Competence in transition)的文章提及，人們對廣泛與狹隘的能力觀點仍在持續不斷討論，所謂狹隘能力的觀點，認為效率與有效性是因為遵守規則與程序並執行常規任務的結果，能力只是一種合於規範，這是典型狹隘論點；廣泛觀點，認為人 13. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(23) 們在工作環境必須承擔更多責任，例如，必須具備「靈活性」、「適應性」、「多技能」、「多功能性」的描述；由於對能力觀點描述不一，及經濟變革結果，「Competent」一詞造成許多混亂。英國便出現幾種不同使用方式，例如：（一）Competent（形容詞），像「一個能幹的人」，擁有就業要求能力；（二）Competence（名詞），如「管理能力」或「經理能力」；（三）Competence/s（名詞），用於描述能力要素（英國用法），或某人執行任務能力（美國用法）；(四)Competence/ies（名詞），個人潛在特徵，可以產生有效或優越表現（Mansfield,2004）。本研究所採「Competences ｣，以執行任務能力為主，亦具有描述能力要素之意。. 政治大. 研究者 Mulder,Gulikers,Biemans 和 Wesselink(2009），對「能力」看法提出較. 立. 完備說明：. ‧ 國. 學. (一) 指一套整合性的能力。 (二) 包括知識、技能與態度。. ‧. (三) 完成執行任務與解決問題之必要條件。. Nat. sit. y. (四) 必須按期望標準有效運作。. n. al. er. io. (五) 具一定組織、職業或工作角色。 (六) 必為一種行為或任務導向。. Ch. engchi. i n U. v. 由於國內外研究對「能力」解釋不一，因職業領域而異，並隨經濟環境遽變，更將「能力」賦予擴大解釋，不再僅以單純的工作描述標準來表示能力；以英國專業管理為例，即將「能力」賦予「新能力」說詞並解釋一切，提供工作能力模式，以展現專業能力（Graham＆Geoff,1996)，將必要核心能力與關鍵技術全數納入職業技能，以彌補狹義解釋之陷。. 14. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(24) 二、專業與專業能力意涵 Pavalko 以社會學角度，針對「專業」（profession）提出 8 項檢視特徵 (引自陳新霖，2014：52)： (一) 必須具備專門理論、技術與知識。 (二) 必須具備特殊次文化訓練。 (三) 必須具備專業自主性。 (四) 必須具備社會價值性關聯。 (五) 必須具備服務概念與動機。 (六) 必須具備高度社群意識。. 立. (七) 必須具備高度倫理守則。. 政治大. ‧ 國. 學. (八) 必須具備長期投入的工作意願。. 至於「專業能力｣，研究者認為，它是為完成某項任務工作所須具備之知識、. ‧. 技能，具「非顯而易見」的概念，須藉由間接證據，始能展現一系列工作績效，像. Nat. sit. y. 是藉由知識、技能、態度或其他特質，以達工作績效（陳姿伶，2011）；英國幾乎. n. al. er. io. 所有重要職業領域都建立一套專業標準，以建構專業能力並提供重要發展基礎，在. i n U. v. 此之內，以肯定角度，將專業能力視為具體工作結果之展現，工作崗位所展現之能. Ch. engchi. 力才是正確態度的表現，而非指學習成績，或投入多少培訓時間(Graham＆ Geoff,1996)。綜此，專業能力，係以執行某項任務工作所須具備之整合能力，包括知識、技能與態度，並得藉某些明顯特徵加以檢視者。. 15. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(25) 三、學務人員專業能力之重要性與定義（一）學務人員專業能力之重要性學務工作是否具備專業能力，抑或學務人員專業能力是否重要，此問題可藉由學務工作在本國法律所賦予之權利地位，及所從事之獨特專業領域窺知： 1.. 大學法及相關法令賦予明確法律地位查大學法第 23 條至第 35 條（全國法規資料庫，2017），設專章規範學生事務事項，明確規定並賦予學生事務之穩固法律地位；教育部處務規程第 5 條第 1 項第 8 款設置「學生事務及特殊教育司」分科辦理學生事務業. 政治大. 務；各大專校院亦設置「學生事務處」專責辦理學生事務工作，其國家法. 立. 令所賦予之法律地位不容小覷。工作內容獨特重要. ‧ 國. 學. 2.. 按中央主管教育行政機關網站所示資訊（教育部，2018），學務工作內容. ‧. 略述如下：. Nat. sit. y. (1) 維護學生基本權利：改善學生學習環境，提供多元與重視權利之友善校園。. n. al. 訴規定，建立並提供校內救濟程序。. Ch. engchi. er. io. (2) 建立校園行政救濟制度：為維護學生基本權利，各校均制訂學生獎懲與申. i n U. v. (3) 設置「大專校院學生事務工作協調聯絡中心」：簡稱「學務中心」（教育部學生事務及特殊教育司，2018），於全國建置 4 個學務中心，提供高等教育學生事務溝通聯繫平臺，處理各項重大緊急措施。 (4) 推動人權教育：中央到地方，及各教育階段，宣導並推動維護基本人權。 (5) 推動法治教育：中央到地方，及各教育階段，宣導並推展法律生活須知，維護自己與尊重他人權益。 (6) 推動品德教育：中央到地方，及各教育階段，宣導並推廣品德素養重要性。 (7) 學務創新人力：因應校園安全，盤整學務創新工作及人力配置。 (8) 重大天然災害應變執行工作：如地震、風災、水災等，各項防汛整備工作。 16. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(26) (9) 執行反毒：維護學生身心健康，推動全國反毒策略聯盟。 (10)其他各類緊急危安、重大學務事件，及預防輔導等業務：隨時警覺、緊急通報、即時應變處置。. 綜上，由國家法令所賦予學務工作之明確地位，與工作內容獨特且攸關學生權利、校園安全、身心健康發展等重要責任言，學務人員已實質具備獨特專業知識與技能，並擁有重要地位與專業自主性，俾便解決各種學生問題；以過去發生案例，如「太陽花學運｣（涉學生權利運動）、「八仙塵爆」（涉校外安全）、性騷擾性侵害. 政治大. (涉性別平等)、體罰霸凌(涉人身自由)、毒品黑道(涉身心健康)、爭取學權(涉基. 立. 本權利)等事件過程，即是學務人員以專業能力解決重要學務工作之強力證據；再. ‧ 國. 學. 者，高等教育學務人員具備法定職責、歷經多年歷練、參與各種專業訓練過程言，亦尚難否認學務人員專業能力之重要程度。. ‧ sit. y. Nat. （二）定義. n. al. er. io. 根據國內外學者對「能力」與「專業能力」之概念性解釋，及學務人員專業能. i n U. v. 力之重要性窺知，學務人員專業能力，乃為執行學務工作所須具備之專門知識、技. Ch. engchi. 能與態度，因能力難以量化，爰須藉法令規範之業務內容，彰顯學務人員如何運用專業知識、技能、態度等間接證據，展現一系列重要學務工作，並可考核工作績效。以 Pavalko 提出 8 項特徵(陳新霖，2014:52)，檢視學務工作內容，可得學務人員專業能力特徵如下： 1.. 學務人員具教育、法制、輔導、諮詢、多元文化等專門知識、技能與態度。. 2.. 學務人員具政策規劃、諮商輔導、緊急危機應變等能力，並受長期訓練。. 3.. 學務人員工作具專業自主性。. 4.. 學務人員培育學生成為世界公民之能力，與社會價值相關。. 5.. 學務人員具必要之服務信念與動機。 17. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(27) 6.. 學務人員具高度社群意識，與各部門合作，完成學務工作。. 7.. 學務人員具至高熱忱以幫助學生學習成長。. 8.. 學務人員對內外均具高度倫理，懂得保護個資並維護學生權益。. 綜上，現今高等教育校園環境驟變，學務人員被賦予必須具備更大職責範圍之專業能力，以確保因應教育現場各種事件發生，過去單純以「服務學習｣為中心之理念，恐難符校園所需，須正視以「學生學習」為中心之教育理念，始得以達至多元開放、健康促進、重視學權之友善校園。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 18. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(28) 貳、學務人員專業能力研究構面與測量工具一、研究構面查國內外文獻僅「高等教育學務人員專業能力指標建構與實證調查研究」一篇研究文獻，針對學務人員專業能力提出建構指標，調查並發展出「諮詢與助人技巧」、「資訊蒐集與分析應用」、「多元文化能力」、「人力與組織資源管理」、「領導能力」、「學務工作價值理解」、「法規、政策與治理」、「專業倫理」、「學生學習與發展促進」、「個人素養」共10個研究構面（陳新霖，2014：335）。. 二、測量工具. 立. 政治大. 有關「高等教育學務人員專業能力指標建構與實證調查研究」之測量工具，乃. ‧ 國. 學. 依照所建構 10 個研究構面，發展出 82 題項指標，成為「高等教育學務人員專業能力指標｣之測量量表及調查問卷（陳新霖，2014）。. ‧. Nat. sit. y. 本研究構面及測量工具係參考並修整自「高等教育學務人員專業能力指標｣. n. al. er. io. （如附錄一），衡酌學務工作現況與經驗、填答意願，經指導教授指正，修整成「學. i n U. v. 務政策與法規」、「多元文化能力」、「學務資訊蒐集與分析」、「諮詢與助人技巧」、. Ch. engchi. 「學生身心發展促進」5 個研究構面，及合適本研究之衡量指標與量表，其修整情形說明於第三章第三節研究工具。. 19. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(29) 參、學務人員專業能力相關研究針對學務人員專業能力相關研究，以國外文獻居多，討論議題包含學務人員專業發展與專業能力、多元文化、支持結構、領導力、職涯規劃、學務評鑑等，至於國內僅一篇博士論文以建構高等教育學務人員專業能力指標為主，其文獻發現說明如下：. 一、專業發展與專業能力文獻發現，美國學務人員認為無論所處職位角色如何，都應具備並瞭解專業知. 政治大. 識、技能與態度，證明自己有能力滿足學務工作基本要求，以具體課程設計與培訓. 立. 成果，作為學務人員專業發展課程（ACPA,2010)；入門至中高階職位之專業能力，. ‧ 國. 學. 每階段同等重要(Hoffman,& Bresciani,2012)；中階職位通常以會議及研討會、與. ‧. 同事討論，最受歡迎(Sermersheim,& Keim,2005)；學務主管（Chief Student Affairs Officers,簡稱 CSAO）則以溝通與領導力具有積極效果，且學務工作應持續專業發. y. Nat. io. sit. 展（Browne,Speed,& Walker,2015) 。. n. al. er. 多數中高階學務主管對新進人員專業培訓皆認為極其重要，可提供有關職務、. Ch. i n U. v. 職責、能力與理論認識；高階職位更須常與學生盡量多接觸(Burkard,Cole,Ott,&. engchi. Stoflet,2005)；許多中階學務主管表示，初入學務領域往往會忽略專業導向與組織認識，造成後來僅能藉由行政歷練，吸取相關專業知識以及開始關注需求，包括生活與工作負荷、角色複雜性、領導與技術需求等(Mather,Bryan,& Faulkner,2009)。. 二、多元文化世界各大學正經歷由各學生族群將不同價值觀與經驗帶入校園學習環境中，學務人員面臨須能滿足每位學生獨特需求之挑戰（Major,& Mangope,2014)；高等教育持續擴充發展，國際留學生已成為學校經費來源，並引起與提供國際留學生參與各式會議動機，此種情況正揭示國際留學生重要性，也確定學務資源必須積極加 20. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(30) 強開發其他相關項目，提高學務人員與主管之跨文化能力（McFarlane,2015)；國際學生事務與服務協會組織（IASAS）正可提供全球專業輔導計劃，將學務領導、國際留學生與新進專業人員產生聯結，提供並發展相關指導建議(Seeto,2016)。. 三、支持結構調查發現，學務組織與教師、學生及社區之合作夥伴關係，能形成支持結構，藉以提供學務人員瞭解學務組織在日常工作之促進作用(Seifert,& Burrow,2013)。. 四、領導力. 立. 政治大. 學務組織需要強力領導，以符應問題需求、社會與學術地位，領導者通常是資. ‧ 國. 學. 深人員，以決定組織視野、預算，並幫助指導整個組織運作，滿足學生需求，發展組織文化，完成預期目標，爰組織領導相當重要（Smith,2013)，辦公室人員配置. ‧. 也是影響學務組織成功之重要因素，不宜忽略（Tull,2011)。. n. al. er. io. sit. y. Nat. 五、職涯規劃. i n U. v. 學務人員進入學務生涯初期，可能不清楚組織之願景規劃，但終究會因與教職. Ch. engchi. 員生之正式、非正式接觸，激發學務職涯決定，此種社會化過程對於學務人員職涯規劃有重要開拓作用，也間接對學生職涯規劃產生積極影響，重塑職涯發展看法（Clarke,2016)；學務工作中期階段，學務人員通常已擁有一定職權、職務與責任，此時，若能對職涯進行全面審察，或可重新調整並定義自己對於整體職涯發展之規劃(Houdyshell,2007) 。. 六、專業評鑑調查顯示，有愈來愈多學務工作必須藉由評鑑才能達至專業化(Carter,2014），例如，某些提高學生學習與課程效益之評鑑，乃學務人員基本技能，有必要納為評 21. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(31) 鑑基礎（Ryder,＆Kimball,2015)；且學生學習是學務與其他單位之基本評鑑要求 (Bowman,2013)，學務人員應該能夠闡明自己如何為學生學習做出貢獻與經驗 (Hoffman,2015)。學務人員可藉由一些會議形式、參與組織與出版刊物，提昇與加強學務人員專業聲譽及價值，其中參與評鑑即是很好機會，學務人員有必要將學務評鑑視為學務整體之一部分，而非額外工作，不僅提高工作效率，且助於專業發展（GansemerTopf,2013)；此外，隨責任制與高等教育利益團體要求，學務人員更須加強瞭解自己如何能在各部門間表現出更高的工作效益與價值(Barham,& Scott,2006）；學務. 政治大. 界常提出「最好的練習」口號，將導致缺乏執行基礎與評鑑方案，學務人員應整合. 立. 校內相關文獻並綜合評鑑原則，才是最佳練習過程 (Shutt,Garrett,Lynch,&. ‧. ‧ 國. 學. Dean,2012) 。. 七、專業能力應包含倫理與誠信. Nat. sit. y. 研究發現，學校行政人員必須建立高等教育之倫理指導原則，創造與維持學務. n. al. er. io. 倫理環境（Reybold,Halx,&Jimenez,2008)，藉由計劃與文化影響，提高行政人員. i n U. v. 之誠信度，同時對新進人員產生影響作用(Baird,2011)。. Ch. engchi. 八、與學術整合由於上個世紀學務發展、擴大與專業化結果，致使學務人員與學術脫節，儘管如此，高等教育學務文獻仍舊支持學務與學術協調整合之必要性；雙方欲取得合作成功並非沒有挑戰，若要促進彼此協作之夥伴關係，必須包括一年之體驗計劃、社區學習、學生生活與服務學習等工作（ Frost,Strom,Downey,Schultz,& Holland,2010) 。. 22. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(32) 九、學務人員專業能力建構指標「高等教育學務人員專業能力指標建構與實證調查研究｣文獻，提出我國高等教育學務人員專業能力之建構指標，調查教育現場學務人員對專業能力指標建構之重要性與符合程度，目的在於釐清並建構學務人員專業能力範疇；據調查結果顯示，學務人員對於專業能力知覺較重要與較符合之前 2 項構面為：「諮詢與助人技巧」與「個人素養」，至於「領導能力」與「人力與組織資源管理」被認為較不重要；認為此結果反映出學務人員認為重要之能力，正可能為本身既有能力，而認為不重要能力，卻可能是尚欠缺能力（陳新霖，2014）。. 立. 肆、小結. 政治大. ‧ 國. 學. 學務工作乃重要工程，負責培育學生成為世界公民，發展全人教育，然現今學. ‧. 生問題愈來愈多，不可期也無前例可循，根據上述針對學務人員專業能力之文獻探討，發現國內外研究差異，在於學務人員專業能力研究項目與範圍、研究構面與指. y. Nat. io. sit. 標，均未呈現一致定義，唯一共同點，即承認學務人員具有獨特專業能力，內容範. n. al. er. 圍廣泛且涉複雜技能，重要程度不單僅是傳授專門知識。. Ch. i n U. v. 本（第一）節經文獻整理發現，國內對於學務人員專業能力研究甚少，僅一篇. engchi. 博士論文與研究主題相關；國外文獻較多，議題廣泛，但直接涉及研究主題者，仍然闕如；本研究對於「學務人員專業能力」之定義，綜述為學務人員為執行學務工作所須具備之專門知識、技能與態度，運用法令規範業務內容，展現並達工作績效。至於研究構面與測量工具，參考「高等教育學務人員專業能力指標｣（陳新霖，2014），衡酌學務現況與經驗、填答意願，修編而成，區分「學務政策與法規｣、「多元文化能力｣、「學務資訊蒐集與分析｣、「諮詢與助人技巧｣、「學生身心發展促進｣5 個構面；所建構之研究構面與測量量表於第三章研究工具說明。. 23. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(33) 第二節組織承諾之理論與相關研究本節主要建立組織承諾之研究構面與測量工具理論依據，藉由文獻整理，分述組織承諾之定義、理論（研究模式）、構面與測量工具，及組織承諾相關研究，為後續研究工具建立基礎與鋪陳。. 壹、組織承諾理論一、概念與定義. 政治大最早由 Becker 於 1960 年提出，認為組織承諾就是人類持續進行組織行為之運轉機立. 組織承諾（organizational commitment）概念已歷經超過四分之一世紀的轉變，. ‧ 國. 學. 制。但此概念提出，至今仍無一定界說，端視研究取向而定，例如，1970 年 Porter 和 Smith 認為，組織承諾乃組織成員對於組織之認同、投入程度；1971 年 Sheldon. ‧. 提出，組織承諾乃組織成員之個人對於自我認同的一種態度傾向；1974 年 Buchanan. sit. y. Nat. 又表示，組織承諾應該具有 3 種表現：(一)對組織價值目標之充分認同；(二)對工. io. er. 作充分投入；(三)對組織充分展現忠誠度；同年，Porter,Steers,Mowday 和 Boulian. al. 認為組織承諾是對組織認同、投入程度，並進一步提出組織承諾至少涵蓋 3 要素：. n. v i n C h （二）對於組織目標或利益願意努力付出；（一）擁有強烈信念並接納組織目標； engchi U. （三）明確渴望成為組織一分子（白崇亮，1986；邱秀娟，2013；蔡炳坤，2007；盧心雨，2011；Poter et al.,1974、1979）。 1982 年 Mowday 針對於組織承諾提出必須涵蓋：(一)渴望成為組織成員一份. 子；(二)具有高度投入意願；(三)信任與接受組織目標，Mowday 此看法似與上述 Porter 等人見解相同；1983 年 Morrow 對組織承諾概念，進行檢討研究，在理論與實務間之相互關係，提出另一套見解，認為組織承諾具有組織、事業、價值、職務、工會與混合 6 種形式；1997 年 Meyer 和 Allen 加入組織情感連結因素，認為組織承諾是選擇離開的成本與留職義務的考量結果；1998 年 Mayer 和 David 對組 24. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(34) 織承諾做了總結，認為組織承諾就是對組織之正向感受，以及取決於情感程度之大小而定（白崇亮，1986；邱秀娟，2013；蔡炳坤，2007；盧心雨，2011）。. 爰此，組織承諾定義眾說紛紜，然各家說法仍可見一絲共通處，即組織成員個人對於組織之認同、投入程度；是某種信任、忠誠度，也是組織成員願意努力實現組織目標，體現繼續工作之動力；其間涵攝對於組織投入之情感作用，也包括認同組織目標、價值信念、投入程度等；在組織管理議題，組織承諾常與工作滿意度連結，更與公私組織之工作績效相關，成為組織管理經常討論議題，藉以瞭解組織成員工作態度與行為之重要依據。. 立. ‧ 國. 學. 二、特徵. 政治大. 組織承諾之特徵，按 Liou 於 2008 年提出的說法，是依照組織成員對組織價值. ‧. 目標的認同程度，以及願與組織維繫良好關係的強烈意圖，循此概念分析而得，提. Nat. sit. y. 出 6 種屬性特徵（邱秀娟，2013），觀此特徵，實與上述各家定義說法雷同，皆基. n. al. er. io. 於對組織的認同、投入程度，所表現之忠誠、情感連結，於是，將此屬性特徵作為組織承諾定義之進一步說明： (一) 對組織目標展現忠誠。. Ch. engchi. i n U. v. (二) 願意透過互動以表達情感。 (三) 願意對組織目標無論暗示或明示均表認同。 (四) 亟欲對組織展現積極表現與目標追求。 (五) 反映整個組織目標態度。 (六) 互動過程受時空影響變化。. 25. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(35) 三、重要性經整理文獻，發現組織承諾之重要性如下（吳明鋗，2013；翁招玉，2010；葉佳文，2007）： (一) Mathieu 和 Zajac 於 1990 年指出，組織承諾呈現的不僅是成員心理，更可藉此觀測組織成員行為；組織認同能促發成員好的工作表現，為組織帶來高競爭力、高品質、高效率，相對也回饋成員有更好的報酬機會，及更高的工作滿意程度。 (二) Mowday 等人認為高度承諾或認同，會表現出願意為組織貢獻，為組織幸福. 政治大. (organizational well-being)積極投入，較不易缺勤離職，流動率低，有強烈情. 立. 感連結，願意提供創造，具自發性創新行為，願付出額外努力，高績效產出. ‧ 國. 學. 等。所以，高度組織承諾不僅是忠誠與認同的衡量指標，也蘊含友善行為與激發潛能，對組織運作具有極大效益，能產生對外擴張組織之產能與力量。. ‧. (三) Steers 指出，組織承諾對組織成員或組織本身，具有某些重要功能：. 3.. 高承諾成員願意付出更多努力。. 4.. 高承諾成員願意展現更高的投入。. n. al. Ch. engchi. sit. 促成組織成員與領導者共事意願。. er. 2.. io. 促進組織成員積極投入參與各項活動。. y. Nat. 1.. i n U. v. (四) Kushman 認為低組織承諾會有高缺勤率及離職率，而高組織承諾則具強有力的激勵力量，是對組織存在的重要誘因。. 四、相關研究模式組織承諾定義眾多，研究模式亦如是。經整理文獻發現，經常被提出的模式有下（白崇亮，1986；牟鍾福，2002；林俊傑，2007；邱秀娟，2013；翁招玉，2010；陳娟惠，2017；蔡炳坤，2007；盧心雨，2011）：. 26. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(36) (一) Steers 的前因後果研究模式 1977 年 Steers 提出前因後果研究模式，認為組織承諾的產生有其前因後果；前因者，即「個人特徵｣、「工作特徵｣與「工作經驗｣，屬於影響組織承諾的原因；後果者，造成爾後留職意願、工作績效，並可能影響出缺勤。 1.. 前因：即自變項，包括個人特徵、工作特徵、工作經驗。. （1）個人特徵：指年齡、學歷與動機之個人背景資料。（2）工作特徵：指任務完整性、具挑戰性與回饋性。（3）工作經驗：指組織成員對組織整體的感受，包括組織是否可靠，以及被重視程度。. 立. 後果：即依變項，包括影響留職、工作績效、出缺勤，如圖 2-1。. 學. ‧ 國. 2.. 政治大. ‧. 個人特徵：學歷、年齡、動機. 工作績效留職意願出缺勤. n. al. er. io. sit. 組織承諾. 任務完整、具挑戰、回饋性. 工作經驗：組織整體感受、可靠性、被重視程度. y. Nat. 工作特徵：. Ch. engchi. i n U. v. 圖 2-1 Steers 的前因後果研究模式資料來源：Steers,R.M.(1977).Antecedents and outcomes of organizational commitment.Administrative Science Quarterly,22(40),pp.46. (二) Mowday,Porter 和 Steers 的前因後果研究模式 1982 年 Mowday,Porter 和 Steers 根據上述模式，加以擴大修正，發展出更具體周延的擴充關聯，提出 4 個假設前因，代表自變項，包含「個人特徵(或特色)」、 27. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(37) 「角色特徵（或特色）」、「結構性特徵（或特色）」、「工作經驗感受」，另外 5 種後果，代表依變項，包含「工作績效」、「出缺勤」、「罷工」、「工作年資」與「離職傾向」。 Mowday 等人與 Steers 模式兩者相同處，均指稱組織承諾會影響工作績效、工作態度、生產力及離職傾向；相異處，在於 Mowday 等人增加前因變項的因素，認為必須考慮成員之間的角色互動、組織結構性因素，如，成員參與組織程度、分權或集權程度等，都會影響組織承諾，如圖 2-2。 1.. 前因：代表自變項，包括以下因素：. 政治大. （1）個人－包含學歷、年齡、工作年資、人格特徵等。. 立. （2）角色－包含在組織內發生的角色混淆或衝突、過度負荷、工作範圍不. ‧ 國. 學. 明、工作挑戰性等。. （3）結構性－包含組織規範、決策參與程度、分權程度、控制幅度、組織. ‧. 正式化程度、工會介入。. Nat. sit. y. （4）工作經驗感受－包含組織是否可依賴、整體組織規範、期望值、被重. al. n. 2.. er. io. 視程度、正向態度、薪資公平、社交參與、領導風格等。. i n U. v. 後果：代表依變項，包含工作績效、出缺勤、罷工、離職或留職等。. 個人角色結構性經驗感受. Ch. engchi. 工作績效出缺勤罷工離職. 組織承諾. 圖 2-2 Mowday,Porter 和 Steers 的前因後果研究模式資料來源：Mowday,R.T.,Porter,L.W.,& Steers,R.M.(1982).Employee-organization linkages:The psychology of commitment,absenteeism and turnover.New York:Academic Press.pp.30.. 28. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(38) (三) Mathieu 和 Zajac 的前因後果及相關變項研究模式 1990 年 Mathieu 和 Zajac 整合前人研究，認為與組織承諾有關者，除了前因與後果，還涉及其他相關變項，如圖 2-3。 1.. 前因：. （1）個人特徵：學歷、年齡、性別、婚姻、薪資、能力、才能、道德標準、工作年資、總年資。（2）角色狀態：包括角色扮演衝突、角色模糊、角色過度負荷。（3）工作特徵：工作多樣、工作自主、工作挑戰、工作範疇。. 政治大. （4）管理領導關係：凝聚力、相互依賴程度、領導結構、溝通程度、領導體. 立. 諒程度、參與領導。. ‧ 國. 學. （5）組織特徵：組織規模、集權程度。. （6）結構性特徵：組織規模、組織化程度、分權與否、控制幅度、是否參與. ‧. 決策、工會介入程度。. y. sit. n. al. er. io. 後果：. Nat. 2.. i n U. v. 即工作績效影響，包含考評、生產力衡量、選擇工作的考慮、研究企圖、. Ch. engchi. 出席率、遲到率、離職意圖、離職率。. 3.. 相關：有工作涉入、工作滿足等因素。. （1）工作涉入：包含對工作的投入程度、工作壓力感受、組織承諾等。（2）工作滿意：包含整體性、內在與外在滿意程度，上司、同僚、晉升、報酬、工作本身的滿足等。. 29. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(39) 工作涉入工作滿足個人工作結構性組織特性管理領導圖 2-3. 工作績效. 組織承諾. Mathieu 和 Zajac 的前因後果及相關變項研究模式. 資料來源: Mathieu,J.E.,＆Zajac,D.M.(1990).A review and meta-analysis of the. 政治大. antecedents,correlates,and consequences of organizational commitment.Psychological. 立Bulletin,108(2),pp.124.. ‧ 國. 學. (四) Wasti 的前因後果研究模式. ‧. 2002 年 Wasti 以 Meyer 和 Allen 之情感與持續性承諾，另外發展出前因後果研. Nat. sit. y. 究模式，前因包括個人、工作、組織特徵、非正式組織關係等，均影響組織承諾，. al. n. 1.. er. io. 進而影響工作績效。研究結果如圖 2-4：情感性的承諾：. Ch. engchi. i n U. v. （1）前因－包括工作滿意度、集體主義因素。. （2）結果－包括影響生活滿意、成員個人行為，或造成退縮、離職傾向。. 2.. 持續性的承諾：. （1）前因－與非正式招募、非正式組織有關；包括規範、投入、離職成本等因素。（2）結果－包括影響生活滿意、成員個人行為，或造成退縮、離職傾向。. 30. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(40) 工作滿意度集體主義. 情感性承諾. 非正式組織非正式招募. 成員行為生活滿意退縮離職. 持續性承諾. 圖 2-4 Wasti 的前因後果研究模式資料來源: Wasti,S.A.(2002).Affective and continuance commitment to the. 政治大. organization:Test of an integrated model in the Turkish context. International Journal. 立. of Intercultural Relations,26,pp.535.. ‧ 國. 學. (五)角色知覺模式. ‧. 1978 年 Stevens,Beyer 和 Trice 以心理交換觀點，提出角色知覺模式（Role. Nat. sit. y. Taking Model of Organizational Commitment），認為個人因素、角色與組織特徵，均. n. al. er. io. 會影響組織成員之覺知，經過心理交換評估，決定態度、行為、留職或離職意願；. i n U. v. 但伴隨工作年資與日俱增，交換評估會隨之改變，對於離開組織所需付出的高額代. Ch. engchi. 價，形成組織成員對於組織承諾態度更趨於交換與評估結果，如圖 2-5。 1.. 個人因素：包括性別、年齡、學歷等個人背景。. 2.. 角色因素：工作承載的負荷量、管理領導關係、工作崗位的表現、晉升機會、現任職位與工作年資。. 3.. 組織因素：組織大小規模、員額控制幅度，集權或分權程度。. 31. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(41) 角色覺知交換評估態度與行為. 個人角色組織. 留職意願離職意願. 圖 2-5 角色知覺模式資料來源：Stevens,J.M.,Beyer,J.M.,&Trice,H.M.(1978).Assessing personal,role,and organization predictor of managerial commitment.Academy of Management Journal,21(3),pp.382.. 立. (六) 社會交換模式. 政治大. ‧ 國. 學. 1964 年 Blau 在「社交生活的權力交換」(Exchange and power in social life)提出，認為成員在組織獲得相對報酬，被群體接納，為求生存，也會提供利益交換。. ‧. 換言之，在比較自己付出的貢獻，與來自組織所獲得報酬，決定對組織承諾的程度；. Nat. sit. y. 經過評估後，若認為與對方利益交換結果將對自己助益，則對於組織的承諾度愈高，. n. al. er. io. 反之愈少；彼此間可謂「計算交換」關係，屬於交換行為，如圖 2-6。. i n U. v. Blau 將交換行為細分為「社會性的交換關係」（social exchange relationship）與. Ch. engchi. 「經濟性的交換關係」（economic exchange relation）；前者，指組織成員之交換關係，係出於彼此雙方相處與互動品質，若互動品質愈高，則經濟利益考量對交易品質決定重要性便降低，反之愈高；後者「經濟交易」，指成員關注利益評量，雙方之交易標的物，若具有高經濟價值，則交換價值愈高，組織承諾度也愈高，反之愈低（陳娟惠，2017；Blau,1964）。. 32. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(42) 計算交換關係. 組織承諾. 留職傾向. 圖 2-6 社會交換模式資料來源：Blau,P.(1964).Exchange and power in social life.New York: Wiley. 經研究者整理。. 貳、組織承諾研究構面與測量工具一、研究構面. 立. 政治大. 有關組織承諾的研究構面，常提到的有 Poter,Steers,Mowday 和 Boulian 的分. ‧ 國. 學. 類，以及 Meyer 和 Allen 的分類(牟鍾福，2002；張新堂，2005；葉佳文，2007；. ‧. 蔡炳坤，2007；盧心雨，2011)：. io. 意接受。. y. al. v i n C h ：指為幫助組織達成目標，自己願意付出更努力承諾（effort commitment） engchi U n. 2.. sit. 價值承諾（value commitment）：指對於組織的價值或目標具強烈信念並願. er. 1.. Nat. (一) Poter 等人分類：. 多的努力與投入。 3.. 留職承諾（retention commitment）：指強烈渴望成為該組織的一份子意願。. (二) Meyer 和 Allen 分類： 1.. 情感性承諾：一種可以促進組織運作、提高工作滿足、達到工作績效、促使積極行為、降低離職意向等與情感連結之承諾；若成員對於組織經驗知覺與內心期望一致，則更易發展強烈之情感依附。. 2.. 持續性承諾：計算投入（付出）與產出（獲益）的成本分析，例如，離職 33. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(43) 前之成本計算，衡量就業機會與離職所需負擔犧牲成本之比較，決定去留以及繼續承諾程度。 3.. 規範性承諾：指對於組織價值信念，源自個人社會化經驗與因組織獲利所產生「報答」的義務、歸屬感以及忠誠度，但程度不如情感承諾強烈。. 二、測量工具組織承諾測量工具，最具代表性者為 Porter,Steers,Mowday 和 Boolean 於 1974 年所編製之組織承諾量表(Organization Commitment Questionnaire，簡稱 Porter et. 政治大. al.,O.C.Q)，以及 Herbiniak 和 Alutto 在 1972 年以「交換性」觀點（Exchange Approach）. 立. 所編製之組織承諾量表(Organization Commitment Questionnaire，簡稱「H & A」. ‧ 國. 學. O.C.Q)，兩者均常被人引用（白崇亮，1986；張新堂，2005；葉佳文，2007；蔡炳坤，2007；Porter et al.,1974、1979）。. sit. y. ‧. Nat. (一) Porter 等人的問卷量表（Porter et al.,O.C.Q）. io. er. 該量表旨在測量組織成員在行為態度上，對於組織的認同、投入程度，以. al. Porter,Steers,Mowday 和 Boolean 提出之組織承諾 3 因素特徵，發展成為 3 個構面. n. v i n Ch 之測量量表，即「價值」、「努力」與「留職」3 15 題 i U e n g c h個構面之組織承諾程度；內含目，採 Likert 七點量表，從「非常同意」至「非常不同意」，給予 7 至 1 分，包括. 6 題反向題，以免受測者產生心向偏誤；由於題項描述均在測量受測者對組織之態度行為意圖，並以態度為主，強調規範性觀點，基於某種道德信念而決定某種行動，非計算成本利益所決定，僅因相信「應所為」而為之。此量表最為研究者採用（白崇亮，1986；張新堂，2005；葉佳文，2007；蔡炳坤，2007；Porter et al.,1974、 1979）。. 34. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(44) (二) Herbiniak 和 Alutto 的問卷量表（「H & A」O.C.Q）以交換性觀點測量成員行為，認為組織成員常會計算自己對組織付出程度與所獲得報酬，經利益交換評估，以所得成本差距，決定組織承諾程度，若覺對自己有利，承諾度高，反之則低；此論點係源自 1980 年 Becker 所提出「Side Bets」理論，即成員決定組織承諾高低，係取決於評估結果，當離職可能遭遇的損失多少而決定承諾，此概念被評為「功利概念」(utilitarian calculative concept)，或「計算性承諾」(calculative commitment) （張新堂，2005；葉佳文，2007；蔡炳坤，2007）。問卷分 4 個構面，即「薪資」、「職位」、「專業創造自由度」(freedom to be. 政治大. professionally creative)及「友善同事」(friendliness of coworkers )，每個構面 3 題，. 立. 共 12 題項，測量成員在 4 個誘因下，計算離職的可能性；採 Likert 五點量表，從. ‧ 國. 學. 「絕對會」至「絕對不會」，分別給予 5 分至 1 分。. 1981 年 Morris 等人，認為此量表過以功利計算考量，僅能測出成員「暫時不. ‧. 會離開」程度，對未來行為預測力不足，難以證實日後行為影響。. y. Nat. io. sit. (三) Meyer 和 Allen 的 3 因素問卷量表. n. al. er. Meyer 和 Allen 在 1991 年提出 3 因素研究構面，包括「情感性承諾」、「持續. Ch. i n U. v. （或連續）性承諾」、「規範性承諾」，每個構面 8 題項，計 24 題項。在「情感性承. engchi. 諾」構面，Meyer 和 Allen 修正 Porter 等人之 O.C.Q 問卷，刪除離職傾向題目，成為純粹情感性考量的測量；「持續性承諾」構面，係估算離職損失之成本計算後果，測量成員留職意願；「規範性承諾」構面，係測量成員對組織的道德、義務感受，以及忠誠度。（張新堂，2005；葉佳文，2007；蔡炳坤，2007）本研究構面與測量工具採 Porter 等人觀點，區分「價值承諾」、「努力承諾」、「留職承諾」3 個研究構面，及綜整為合適本研究之衡量指標與量表，其綜整情形說明於第三章第三節研究工具。. 35. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(45) 參、組織承諾相關研究本研究為瞭解學務人員專業能力與工作滿意度關係，藉組織承諾中介變項，探討彼此現況、差異、相關與中介效果。組織承諾或工作滿意度文獻雖多，但針對學務人員專業能力角度，探討組織承諾或工作滿意度之文獻仍有限，以下僅就國內外相關文獻略述之：. 一、學務專業人員之組織情感承諾、組織支持、組織氣候與工作滿意度關係此文獻調查美國學務專業人員之組織承諾、組織支持、組織氣候與工作滿意度. 政治大. 關係，結果顯示，支持性工作環境會導致組織情感依戀增加，且組織承諾受外界無. 立. 數因素影響。同時，學務專業人員對組織情感依戀與忠誠才是建構組織系統的真正. ‧ 國. 學. 要素，其中所涉知覺因素，即是整體工作滿意度、組織氣候、組織支持、正式或非. ‧. 正式互動關係，是學務專業人員對組織承諾最大潛在影響因素。. 支持性工作環境導致情感依戀，根本核心植基於學務專業人員知覺評估，非客. y. Nat. io. sit. 觀現實；研究認為「知覺會創造現實」，暗示領導者須理解組織成員對環境支持的. n. al. er. 感受與形成全體成員的共識，換言之，領導者必須隨時瞭解支持性環境系統，意識. Ch. i n U. v. 知覺反映出個人想看到的內涵及動態變化過程，領導者理解如何增加支持性環境，. engchi. 從而增加對組織承諾的程度，至關重要。. 學務人員還須瞭解「學務文化」會影響組織承諾。工作狂的生活方式，低薪，超時，使用科技工具，將減低組織情感承諾；學務工作係以培育學生發展與改善校園氣候為主，但此理想卻同時造就工作狂文化，長時工作，低薪等犧牲常態，若貶低學務人員，對於組織情感依戀的形成並無幫助，且易引起新進人員質疑；組織承諾係由一系列因素影響，學務專業人員流失，不僅表示對組織承諾沒感覺，也表示對學務組織不感興趣，就整體組織言，提供支持性環境很重要，如此成員才可能找到支撐點，並開啟「組織承諾」之門（Boehman,2006、2007）。. 36. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.

(46) 二、高等教育組織承諾模式：以中階學務專業人員為例此文獻說明中階學務專業人員之組織承諾影響並決定人員去留因素，此因素諸如工作本身（任務變項）、與學生合作、成就與責任感、義務等內在因素，及薪資、政策制度、工作條件等外在因素。當中階學務專業人員之工作滿意度高於工作本身之工作條件，會致力於努力工作；但工作不滿意度高於政策制度，及組織價值觀不一致時，就會降低承諾；此結果啟示，學務專業人員與管理者須公開對話。此外，學務專業人員普遍存在學務工作僅是打打電話的聯絡工作，並經常發現自己處於低薪職位，犧牲個人生活，工作環境缺乏專業發展指導，缺少晉升機會，. 政治大. 種種不利因素與外在因素結合，造就決定離開學務組織原因(Baker-Tate,2010）。. 立. ‧ 國. 學. 三、中階學務專業人員的專業身分、組織承諾與職業生涯. 認識自己身分至關重要，它會影響個人專業。有明確價值觀、清晰身分認同與. ‧. 自我定位，加上靈活適應能力，對職業成就佔據極大影響；學務專業人員如何在不. Nat. sit. y. 穩定的職場塑造自己專業身分與組織承諾，對新學務專業人員至關重要，包括理解. n. al. er. io. 組織承諾、職業生涯、人口特徵的關聯。. i n U. v. 研究發現專業身分與組織承諾具密切關係，若未建立專業身分，可能會限制個. Ch. engchi. 人在組織的角色獲取與角色定位，這可解釋造成離職因素；年資對專業身分也有重要影響，學務工作 6 年到 30 多年期間，面臨職業生涯問題，專業身分可能帶來職涯規劃的改變，此種理解有助於培養該領域的工作滿意與留職策略。此外，研究建議，對新進員工的組織價值觀，可加強組織連結性，培育專業身分以加強組織承諾，探索職涯更有助於促進員工專業發展，因為一名專業人員或許有根深蒂固的觀念，卻可受新職位與職責的激勵，仍然有高度的工作滿意與成就感，領導者可運用機會，鼓勵成員參與專業協會或擔任重要職位，抵消負面觀念，重振組織承諾。參與專業協會，主要原因是培育專業身分一致性價值觀；公平與關懷的領導才有可能培養組織成員真正的忠誠；員工流失也有可能產生正向效果，因為有 37. DOI:10.6814/THE.NCCU.MESA.001.2018.F02.