第二章 文獻探討
第一節 學校組織氣候之基本概念與相關研究
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第二章 文獻探討
本研究旨在探討學校組織氣候、組織承諾及組織公民行為之關聯性。本章依 據研究動機與研究目的進行文獻探討，內容共分為四節，第一節為學校組織氣候 的基本概念與相關研究；第二節為組織承諾的基本概念與相關研究；第三節為組 織公民行為的基本概念與相關研究；第四節為學校組織氣候、組織承諾、組織公 民行為的關係之相關研究。
第一節 學校組織氣候之基本概念與相關研究
壹、 學校組織氣候的定義
「組織氣候」原文為 organizational climate，國內學者翻譯為組織氣候外，亦 有翻譯為「組織氣氛」，兩者皆為同一概念。
Taguiri 和 Litwin（1968）主編的《組織氣候：一個概念的探討》一書，探討 氣候此一概念的性質、定義及早期的實徵研究發現。同年，Litwin 和 Stringer
（1968）主編的《動機與組織氣候》，其焦點在於氣候影響人類的權力、成就、
及歸屬動機，這兩本書開啟了當代有關組織氣候的研究（吳璧如，2002）。
在教育行政領域中，真正將組織氣候理念發揚光大者，則首推 Halpin 和 Croft
（1962）。其著有《學校組織氣候》（The Organizational Climate of Schools）一 書，正式以問卷的方式來描述不同學校的氣氛。Halpin 和 Croft 即將校際之間不 同的氣氛特徵，借用氣象學概念，將之稱為學校組織氣候（秦夢群，2013）。
組織氣氛良好，成員沐浴其中，深受影響，其工作潛能較易發揮；反之，組 織氣氛不佳，成員浸潤其中，亦受感染，其工作動機難免受到抑制（黃昆輝，2003）。 學校組織氣候源自於企業組織研究，惟其組織型態、組織特性及成員的組成等因 素有所不同，其研究方法與層面亦不全然相同。以下臚列國內外學者對於學校組 織氣候的定義分別論述整理，如表 2-1 所示：
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表 2-1
學校組織氣候的定義
年代 研究者 定義
1962 Halpin 和 Croft
學校組織氣氛乃是學校所具備的獨特風格，它是由 校長與老師交互影響所構成的特色（引自吳清山，
1992）。
2005 Hoy 和 Miskel 與其他學校特性不同，及影響學校內人員行為的特 質，即為這所學校的組織氣氛。
1987 蔡培村 組織氣氛是組織成員對組織特性與工作情境屬性 的知覺。
1990 林新發
學校組織中，由校長與教師交互反應，所形成的一 種內在相當持久的特質。此種特質可透過學校整體 教師的知覺，加以衡量和描述。
1992 吳清山 學校組織氣氛為學校成員對其工作環境的知覺，具 有獨特的風格，且能為組織成員所體驗和描述。
1992 張德銳
係指教師對於其學校內部環境相當持久的特質或 獨特風格的主觀知覺。這種主觀知覺是學校成員交 互反應所形成的，不但是教師所能體會的，而且會 影響教師的行為，同時亦能以學校組織特性的價值 加以描述。
2003 丁一顧
學校組織氣候乃學校組織內部環境中相當持久的 特質，該特質是由組織成員交互反應所構成，不僅 為組織成員所知覺，且能影響組織成員的行為，亦 能以學校特性的價值加以描述。
2004 謝文全
組織氣氛為組織給人的一種可久可短的感受印象。
當人一進入組織後，對該組織所知覺到的主觀印 象，就是感受印象。這個印象標示著該感受者對該 組織的評價，進而影響該感受者的行為反應。
2011 曾雅慧
學校組織氣氛為在學校場域中，由學校組織內部之 成員，包含校長、教師、行政人員、學生等，經由 交互作用影響所建構出之獨特、持久的學校特質，
並且其具可測量性、可描述性與可知覺性。
2013 秦夢群 組織氣候乃是來自組織的特徵表現，可區別其與其 他組織之間的差異，並且影響組織成員的行為。
（續下表）
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表 2-1（續）
年代 研究者 定義
2014 陳俊安、
李映慧
學校內外成員彼此交互作用、互相影響下所形成 的一種長久且獨特的特質；不僅能被組織成員知 覺並加以描述和評量，更可以進一步影響組織成 員的行為。
2015 陳毓娟
學校組織成員彼此交流互動下所產成一種相當持 久的特性，該特性展現獨特的組織風格，能夠為 學校組織成員加以知覺、描述與衡量，呈現具整 體性、系統性的氣候結構。
2016 蔡亞芝
經由領導者行為與成員行為交互作用後而產生的 一種具有獨特性、持久性及整體性的組織特質，
而此種獨特的特質能為組織所知覺，並且可以加 以描述與測量。
資料來源：研究者自行整理。
根據以上研究者對於學校組織氣候的定義，研究者歸納學校組織氣候之特性 如下：
（一）獨特性：學校組織氣候，猶如個人人格，具有不被取代且獨特之特性（丁 一顧，2003；吳清山，1992；林新發，1990；秦夢群，2013；陳俊安和李 映慧，2014；陳毓娟，2015；張德銳，1992；曾雅慧，2011；蔡亞芝，2016；
Halpin & Croft, 1692；Hoy & Miskel, 2005）。
（二）持續性：學校組織氣候受到內在及外部環境之影響，經日積月累慢慢形成 所表現出的特性，具有持久的特質（丁一顧，2003；林新發，1990；陳俊 安和李映慧，2014；陳毓娟，2015；張德銳，1992；曾雅慧，2011；蔡亞 芝，2016；謝文全，2004）。
（三）交互性：學校組織氣候是組織中的成員交互作用下所形成之特性（丁一顧，
2003；林新發，1990；陳俊安和李映慧，2014；陳毓娟，2015；張德銳，
1992；曾雅慧，2011；蔡亞芝，2016；Halpin & Croft, 1692）。
（四）知覺性：學校組織氣候雖然是無形的，但組織中的特性和環境卻能被組織 中的成員所感受和體驗（丁一顧，2003；吳清山，1992；林新發，1990；
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陳俊安和李映慧，2014；陳毓娟，2015；張德銳，1992；曾雅慧，2011；
蔡亞芝，2016；蔡培村，1987；謝文全，2004）。
（五）可描述性：學校組織成員可透過各種量表或問卷加以衡量與描述組織之特 性與環境（丁一顧，2003；吳清山，1992；林新發，1990；陳俊安和李映 慧，2014；陳毓娟，2015；張德銳，1992；曾雅慧，2011；蔡亞芝，2016；
謝文全，2004）。
（六）影響性：學校組織氣候可影響學校校內人員行為，具有影響力（丁一顧，
2003；秦夢群，2013；陳俊安和李映慧，2014；張德銳，1992；曾雅慧，
2011；謝文全，2004；Hoy & Miskel, 2005）。
綜合歸納國內外的研究論述，本研究將學校組織氣候定義為學校內部組織成 員，經過長時間的交互影響下，所產生的獨特特性。此種特性與其他學校有所區 隔，能影響組織成員的行為及態度，且可透過量表或問卷方式，量測出組織成員 對學校整體的感受與知覺。
貳、 組織氣候的構面 一、一般企業組織氣候的構面
（一）Litwin 和 Stringer 的組織氣候構面
Litwin 和 Stringer（1968）所提出組織氣候量表（Organizational Climate Questionnaire，簡稱 OCQ），蒐集有關組織內部環境的描述性文字，再根據管理 理論將其歸納分析發展出結構、責任、獎酬、風險、人情、支持、標準、衝突及 認同等九個組織氣候的構面。許士軍（1972）將其翻譯成中文，為學術界所大量 採用，敘述如下：
1. 結構(structure）：代表一人在團體中所感到拘束的程度，譬如法規、程序 等限制之類。一組織內，究係強調官樣文章成例；或是充滿著一種較放任 和非形式之氣氛。
2. 責任(responsibility)：代表一人在團體中感到自己可以做主而不必事事請
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示的程度。當他有任務在身時，他知道，怎樣去做完全是他自己的事。
3. 獎酬(reward)：代表一人在團體中感到做好一件事情將可獲得獎酬之程度
。機構內一般是偏重獎勵，或是偏重懲罰。對於待遇以及陞遷政策，認為 是否公平合理。
4. 風險(risk)：代表一人感到服務機構及工作上所具有之冒險及挑戰性之程 度。究係強調計算性冒險行為，或是偏重安全保守。
5. 人情(warmth)：代表一人感到工作團體中人員間一般融洽之程度。彼此間 是否強調相處良好；組織內是否存在有各種非正式之社會群體。
6. 支持（support)：代表一人在團體中感到上級及同僚間在工作上互相協助 之程度。
7. 標準(standards)：代表一人對於組織目標及績效標準之重要性程度之看法
。是否重視一人之工作表現；個人及團體目標是否具有挑戰性。
8. 衝突(conflict)：代表一人所感到經理及其他人員願意聽取不同意見之程 度。對於不同意見，究係願意讓它公開以求解決，或是設法將其大事化小，
或乾脆加以忽略。
9. 認同(identity)：代表一人對於所服務之組織具有隸屬感程度。作為團體成 員之一，是否感到具有價值，並加珍惜這一地位。
（二）Schneider 和 Bartlett 的組織氣候構面
Schneider 和 Bartlett（1968）利用因素分析法將組織氣候分為管理支持、管 理結構、新進員工關懷、內部衝突、工作獨立及一般滿足等六個組織氣候的構面，
敘述如下：
1. 管理支持（managerial support）：代表管理者對部屬體諒的程度及友好的 合作精神。
2. 管理結構（managerial structure）：代表管理者是否確信組織現有管理脈絡 為有效且健全的管理架構。
：代表管理者是否關心組織的新進
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員工，給予妥切照顧、培訓及安排適當工作與職位的程度。
4. 內部衝突（intra-agency conflict）：表示組織內各單位間彼此協調合作的程 度，以及是否經常發生衝突而阻礙目標的達成。
5. 工作獨立（agent independence）：代表組織成員是否常受到組織制度的牽 制而無法發展本身的工作計劃。
6. 一般滿足（general satisfaction）：代表組織成員對於工作、薪給、陞遷等 的整體工作滿意程度。
二、學校組織氣候的構面
（一）Halpin 和 Croft 的組織氣候構面
Halpin 和 Croft（1962）所提出的「組織氣候描述問卷」(Organizational Climate Description Questionnaire，簡稱 OCDQ)，其認為學校組織氣候的形成為校長與教 師行為、教師與教師行為間的交互作用發展而成，透過編製的組織氣候量測工具 表示組織中的個人感受，Halpin 和 Croft 設計了 64 題的 OCDQ 問卷，並在 71 所 小學施測。根據施測的結果，Halpin 和 Croft 利用因素分析統計方法，發展出八 個有關組織氣候的因素，其中四個是有關於校長行為，四個則有關於教師行為（吳 清山，1992；吳璧如，2002；秦夢群，2013；黃昆輝，1989；黃柏勳，2004；蔡 培村，1987）。
1. 有關校長行為因素
1. 有關校長行為因素