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第一章 緒論

第一節 研究動機

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第一章 緒論

本研究旨在探討大學學校組織氣候對行政人員組織公民行為的影響,並以組 織承諾為中介變項,做為大學組織行政經營及後續研究之參考。本章共分為五節,

第一節為研究動機;第二節為研究目的與待答問題;第三節為名詞釋義;第四節 為研究方法與步驟;第五節為研究範圍與限制。

第一節 研究動機

學校行政乃是學校機關依據教育原則,運用有效和科學方法,對於學校內人、

事、物等業務,做最妥善而適當的處理,以促進教育進步,達成教育目標的一種 歷程(吳清山,1996)。換言之,學校行政為學校組織運作的核心,面對國際競 爭下,學校組織內部成員必須提升工作效能與求新求變精神以順應時勢變遷,實 踐教育理念且永續經營,進而成為一流頂尖學府,創造學校價值。

學校行政的規劃與推動,有賴於高執行力的行政團隊,透過行政力量,進 行學校內、外部資源整合。林海清(2000)指出,學校行政人員掌控學校發展的 各項資源,負責學校經營之成敗責任,其經營的管理方式,成為學校推動校務革 新的主軸。是故,行政人員必須因應教育環境的改變,與時俱進,了解教育趨勢 來調整組織策略,以符合競爭環境的需求,因此,學校行政人員扮演極重要的角 色。

隨著大環境的變遷,大學教育環境亦有非常大的改變,學校除了維持正常運 作外,尚須配合國家教育政策的指標,完成教育部訂定之各項計畫,如,106-109 年度教育部的中程施政計畫包括發展創新特色的高等教育、培育宏觀視野的國際 人才、促進青年創新發展等。然而,面對與日俱增的工作壓力及組織績效的要求,

且組織員額編制逐漸緊縮的情況下,大學行政人員對於所服務的學校組織氣候之 知覺感受產生什麼樣的變化?Hoy 和 Miskel(2005)指出,學校組織氣候對組織 行為有重大的影響,且行政人員對學校的「個性」發展有極重大與正向的影響,

故描述與分析學校組織氣候相當重要。Dalton(2003)亦指出兩個重要因素將影

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響組織團隊的成員,一為在信任、尊重及公平的工作環境,另一為組織具有開放 性的溝通管道。因此,探究目前大學行政人員感受到的組織氣候,係為本研究動 機之一。

大學競爭力是國家競爭力的重要指標,發展高等教育與人才培育為增強國家 競爭力之關鍵。根據泰晤士高等教育公布 2016 全球大學畢業生就業能力排名

(The Global University Employability Ranking 2016),臺灣進入前 150 名的大學 共有 3 所,在亞洲排名第 11 名,其中日本、香港、新加坡、大陸等仍稍領先。

各國政府為了提升國際競爭力,挹注大量的經費與資源投入在高等教育,而學校 具備高效能的運作為基本要件。Purke 和 Smith(1983)提出促進學校效能的 13 項重要因素,其中包括教職員的穩定性、合作性的計畫與同事關係、社群的歸屬 感、共享明確目標與高期望等。Robbins 和 Coulter(2009)認為員工認同組織、

認同工作將使他們積極投入工作,亦會降低離職率,且將工作績效視為一種重要 的自我實現的程度。換言之,組織成員認同組織,將個人與組織緊密連結,產生 情感依附而有歸屬感,使其目標與價值趨向一致,將可促進組織成員展現正向行 為與態度且回饋到組織中,為組織帶來更多效益,其重要性不可小覷。是故,探 究大學行政人員的組織承諾現況,係為本研究動機之二。

承上所述,大學的生態已有非常大的轉變,做好份內工作職責或是制式處理 事務已不再適合快速變遷的時代。Organ(1988)指出,組織系統無法設計的盡 善盡美,僅靠組織成員的內角色行為很難達成組織目標,組織成員須有角色外的 行為,以促進組織目標達成。換言之,唯有組織成員間不分彼此、相互協助,超 越組織規範所要求等自發性的利他行為,進而促使組織團隊的協調溝通順暢,才 能使組織效能更加發揮出來。Robbins 和 Coulter(2009)認為組織公民行為是一 種非正式的規範要求,卻會影響組織效能的行為,且組織擁有愈多願意從事角色 外行為的員工,其整體績效表現愈佳。學校內部成員展現出正向的行為與態度,

將有助於學校營造為友善的職場環境,使成員樂於工作而提升工作表現,促使學

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校進步。因此,探究大學校行政人員的組織公民行為的現況,係為本研究動機之 三。

教育部為因應高等教育發展趨勢,提升教育品質並增進教育績效,於 1998 年 11 月 13 日發布「國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原 則」,各大學開始進用約用人員。為提升國立大學行政效率、增進用人彈性,於 2005 年 12 月 28 日修訂大學法第 14 條第 5 項,開放國立大學人事任用管制非主 管職務之職員,得以契約進用,使得大學聘任人才更為自主。以研究者服務之國 立大學為例,正式公務人員與約用人員比例為 42%與 58%,約用人員占全體職員 比例達半數以上;謝翠珍(2015)調查雲嘉南地區 5 所國立大學人力資源情形,

結果顯示:約用人員占全體職員比例分別為 61%、61%、43%、46%、72%,其中 3 所大學約用人員的人數高於正式公務人員的人數。據此可知,約用人員已非臨 時性質,而是仰賴其專長與技術來提升行政品質與效能,建構完整行政網絡,以 做為教學之強而有力的支持系統。行政人員為學校推展校務運作的重要推手之一

,不論用何種身分聘任,皆須全體職員共同努力,然而,正式公務人員與約用人 員兩者間的工作性質相似,適用法條卻不相同,前者適用公務員任用法,後者適 用勞動基準法,在同一個學校存在兩種人事管理制度,其薪資、陞遷、福利、離 退及就業保障迥異,是否會因為個人背景不同而對學校組織氣候的知感、組織承 諾及公民組織行為有所不同?係為本研究動機之四。

良好的學校組織氣候能夠建立共享的價值與信念,促使組織成員願意幫助同 事、為組織利益付出更多心力;組織成員感受到學校的支持而提升組織承諾,激 發努力意願、認同組織並希望繼續留任服務;組織成員認同組織,與組織目標一 致,其將反饋於正向態度中,並展現出有利於組織的行為。因此,本研究推論學 校組織氣候、組織承諾以及組織公民行為之間存在一定之關聯。由黃柏勳(2003)、 呂詩琦(2011)、李瑩映(2013)、鄭雅穗(2013)、黃曉貞(2014)的研究推 論發現學校組織氣候與組織公民行為有相關;蔡寬信(1993)、張家明(2007)、

蘇嘉偉(2009)、顏聲遠(2010)、黃玫玲(2013)、邱俊傑(2014)、阮懷萱

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(2014)、蔡孟庭(2016)的研究推論發現學校組織氣候與組織承諾有相關;蔡 秀琴(1993)、林素媚(2011)、陳浩(2013)、劉又溱(2014)、郭春蓮(2015)、

劉名斐(2015)、張麗珠(2016)、鄧竹君(2016)的研究推論發現組織承諾與 組織公民行為有相關;有關組織氣候、組織承諾與組織公民行為的國內實證篇數 鮮少(邱國隆,2008;陳明田,2010;蔣景清,2002),根據其研究結果得知,

組織氣候、組織承諾、組織公民行為三者彼此間彼此有正相關及影響性,且陳明 田(2010)研究亦指出,組織承諾對組織氣候與組織公民行為間具有中介效果。

然而,學校與企業的場域與工作條件有所不同,針對三者間的關係在大學研究領 域仍為極少探究,觀其國內文獻大多針對其中一個變項、個案學校或南部地區學 校進行調查,而北部地區之全盤性調查仍欠缺實證結果,故有再探討之必要性,

因此,本研究以「大學組織氣候對行政人員組織公民行為影響之研究:以組織承 諾為中介變項」為題,以北北基地區 15 所公立大學為調查範圍,探討學校營造 組織氣候來達到行政人員主動展現的組織公民行為的目的,能否透過組織承諾做 為中介變項,來提升行政人員的正向行為態度,而展現出對學校更有利的組織公 民行為,以促進學校組織的進步與發展。依據調查結果提出結論與建議,做為大 學組織行政經營之參考,係為本研究動機之五。