第五章 結論與建議
第一節 結論
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第五章 結論與建議
本研究係以探討大學學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為關係為核心，
根據相關文獻之探討，建構以組織承諾為學校組織氣候對組織公民行為之中介因 素之研究架構，據此編製調查問卷，以北北基地區大學行政人員為研究對象，以 了解行政人員知覺學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為的現況、不同背景的 差異、是否相關及影響路徑關係等，並就問卷所得資料進行統計、分析與結論。
本章共分為二節，第一節為撰述主要研究結論；第二節根據研究結論對學校、行 政人員及後續之研究者提出具體建議，以作為大學組織行政經營與後續研究者之 參考。
第一節 結論
本節根據研究分析，研究者歸納出以下結論：
壹、 行政人員知覺學校組織氣候之現況達中高程度
行政人員知覺「整體學校組織氣候」在六點量表中平均得分為 4.08 分，屬於 中高度表現。各層面的表現中，以「同事疏離行為」層面之得分最高（M=4.33）， 得分次高為「主管支持行為」（M=4.16），第三為「主管指示行為」（M=4.03），得 分最低的為「主管限制行為」（M=3.78），各層面均呈現中高度發展，僅「主管限 制行為」呈現中程度發展。此結果表示，在學校組織氣候上仍有努力空間，而良 好的工作環境氣氛，有助於建立同事間的互信互諒並維持和諧，進而提高工作效 率、提振士氣，面對與時俱進的競爭壓力，學校應營造友善校園氣氛，才能凝聚 行政團隊的向心力，得以永續經營。
在學校組織氣候各層面中以「同事疏離行為」層面得分最高，可以得知「同 事疏離行為」是學校組織氣候是否良好的關鍵，學校可藉由團體活動培養同事間 的認識與了解，如辦理員工自強活動、慶生會、教職員工社團及學習課程等，以 增進同事間的情感交流，有利於在工作上的溝通與合作，而提升工作效益。
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貳、 行政人員知覺組織承諾之現況達中高程度
行政人員知覺「整體組織承諾」在六點量表中平均得分為 4.03 分，屬於中高 度表現。各層面的表現中，以「努力承諾」層面之得分最高（M=4.34），得分次 高為「價值承諾」（M=3.99）；得分最低的為「留職承諾」（M=3.79），「努力承諾」
層面呈現中高度發展，僅「價值承諾」、「留職承諾」呈現中程度發展。此結果表 示，在組織承諾上仍有努力空間，學校應營造良好管理文化，建立溝通管道，並 適時給予同仁共同參與校務決策，以追求一致的經營理念與願景，來提升員工歸 屬感，認同組織並願意全心投入工作。
在組織承諾各層面中以「努力承諾」層面得分最高，由此可知，提升組織承 諾，努力承諾最關鍵，學校應傾聽同仁的需求，使同仁願意投入高度努力，以執 行各項工作指標並提升團隊工作績效，達校務發展的目標。
參、 行政人員知覺組織公民行為之現況達中高程度
行政人員知覺「組織公民行為」在六點量表中平均得分為 4.76 分，屬於中高 度表現。各層面的表現中，以「人際和諧」層面之得分最高（M=4.98），得分次 高為「敬業守法」（M=4.79），得分第三為「協助同事」（M=4.73），得分最低的為
「自我充實」（M=4.56），各層面均呈現中高度發展。此結果表示，在組織公民行 為仍有努力空間，學校應有完善的激勵制度，並適時給予關懷與鼓勵，促使同仁 產生自發性的正向且利他行為，以提升行政服務品質及學校整體效能。
在組織公民行為各層面中以「人際和諧」層面得分最高，由此可知，提高組 織公民行為，人際的和諧最為關鍵，學校應營造相互尊重且多元自主的友善校園 環境，並提供工作以外的其他協助，強調人和的重要性與價值，而教職員工將會 反饋於外在行為，並且展現出更多願意幫助同事的行為，以提升學校凝聚力。
肆、 學校規模 5,000 人以下及 10,000 人以上對學校組織氣候的知覺 程度較高
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一、 整體而言，行政人員對學校組織氣候之知覺會因學校規模而有顯著差異，
在性別、教育程度僅有部分差異，在年齡、僱用類型、年資、職務、學校類 別則無顯著差異。
二、 行政人員對學校組織氣候之知覺會因學校規模而有所不同。其結果如下：
學校規模 5,000 人以下及 10,000 人以上之行政人員對於學校組織氣候之知 覺顯著高於 5,001~10,000 人之行政人員。
三、 行政人員對學校組織氣候之知覺會因性別、教育程度僅部分層面達顯著差 異。其結果如下：
(一) 不同性別之行政人員僅在學校組織氣候之「主管支持行為」層面達顯著差 異。男性之行政人員對「主管支持行為」知覺顯著高於女性之行政人員。
(二) 不同教育程度之行政人員僅在學校組織氣候之「主管支持行為」層面達顯 著差異。教育程度在研究所以上之行政人員對「主管支持行為」知覺顯著 高於大學以下之行政人員。
四、行政人員對學校組織氣候之知覺在年齡、僱用類型、年資、職務、學校類別 無顯著差異達顯著差異。
伍、 年齡 51 歲以上、年資 21 年以上、擔任主管職務、學校規模 5,000
人以下及 10,000 人以上、技職大學對組織承諾的知覺程度較高 一、整體而言，行政人員對組織承諾之知覺會因年齡、年資、職務、學校規模、
學校類別而有顯著差異，在僱用類型僅有部分差異，在性別、教育程度則無 顯著差異。
二、行政人員對組織承諾之知覺會因年齡、年資、職務、學校規模、學校類別而 有所不同。其結果如下：
(一)年齡 51 歲以上之行政人員對於組織承諾之知覺顯著高於 30 歲以下及 31~40 歲之行政人員。41~50 歲之行政人員對於組織承諾之知覺顯著高於 30 歲以下之行政人員。
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(二) 年資 21 年以上之行政人員對於組織承諾之知覺顯著高於 5 年以下及 6~10 年之行政人員。
(三)職務為擔任主管之行政人員對於組織承諾之知覺顯著高於非主管之行政 人員。
(四) 學校規模 5,000 人以下及 10,000 人以上之行政人員以上對於組織承諾之 知覺顯著高於 5,001~10,000 人之行政人員。
(五) 學校類別在技職大學之行政人員對於組織承諾之知覺顯著高於一般大學 之行政人員。
三、 行政人員對學校組織承諾之知覺會因僱用類型僅部分層面達顯著差異。其 結果如下：
(一) 不同僱用類型之行政人員僅在組織承諾之「努力承諾」層面達顯著差異。
僱用類型為公務人員之行政人員對「努力承諾」知覺顯著高於約用人員之 行政人員。
四、行政人員對學校組織氣候之知覺在性別、教育程度無顯著差異達顯著差異。
陸、 年齡 41~50 歲及 51 歲以上、研究所以上、公務人員、擔任主管 職務、學校規模 5,000 人以下及 10,000 人以上對組織公民行為的
知覺程度較高
一、整體而言，行政人員對組織組織公民行為之知覺會因年齡、教育程度、僱用 類型、職務、學校規模而有顯著差異，在學校類別僅有部分差異，在性別、
年資則無顯著差異。
二、 行政人員對組織公民行為之知覺會因年齡、教育程度、僱用類型、職務、學 校規模而有所不同。其結果如下：
(一)年齡 41~50 歲及 51 歲以上之行政人員對於組織公民行為之知覺顯著高於 30 歲以下之行政人員。
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(二)研究所以上之行政人員對於組織公民行為之知覺顯著高於大學以下之行 政人員。
(三)公務人員之行政人員對於組織公民行為之知覺顯著高於約用人員之行政 人員。
(四)職務為擔任主管之行政人員對於組織公民行為之知覺顯著非主管之行政 人員。
(五)學校規模 5,000 人以下及 10,000 人以上之行政人員以上對於組織公民行為 之知覺顯著高於 5,001~10,000 人之行政人員。
三、 行政人員對學校組織承諾之知覺會因學校類別僅部分層面達顯著差異。其 結果如下：
(一) 不同學校類別之行政人員僅在組織公民行為之「人際和諧」層面達顯著差 異。技職大學之行政人員對「人際和諧」知覺顯著高於一般大學。
四、 行政人員對學校組織氣候之知覺在性別、年資無顯著差異達顯著差異。
柒、 大學行政人員學校組織氣候與組織公民行為間具有顯著正相關
存在
一、 行政人員對學校組織氣候知覺程度愈高，其組織公民行為的程度也愈高。
學校管理者的領導風格若採取民主與授權管理方式，給予關心及個人需求，
並適時表揚與鼓勵，而同事間彼此友善對待，共同營造良好組織氣候，會影 響同仁的工作表現，激勵同仁展現出期望的態度與行為。
二、 行政人員知覺之學校組織氣候主要是透過其中的「主管支持行為」影響組 織公民行為之「協助同事」。主管公平的對待部屬，願意傾聽部屬的建議，
關心並爭取同仁的福祉，將有助於提升工作環境氛圍，則「協助同事」的行 為亦明顯提升。
捌、 大學行政人員學校組織氣候與組織承諾間具有顯著正相關存在
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一、 行政人員對學校組織氣候知覺程度愈高，其組織承諾的程度也愈高。學校 管理者應與同仁培養良好互動，並有完善的溝通管道，在工作過程中建立 與主管及同事情感，使學校產生正向組織氣候，而成員於自身工作行為表 現獲得成就感，促使同仁對學校認同並投入更多心力，將提升組織承諾的 程度。
二、 行政人員知覺之學校組織氣候主要是透過其中的「主管支持行為」影響組 織公民行為之「價值承諾」。當部屬感受到主管以支持、關懷的方式來對 待，讓同仁感受到自己是團體的一份子，進而影響對學校的認同，關心學校
二、 行政人員知覺之學校組織氣候主要是透過其中的「主管支持行為」影響組 織公民行為之「價值承諾」。當部屬感受到主管以支持、關懷的方式來對 待，讓同仁感受到自己是團體的一份子，進而影響對學校的認同，關心學校