學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為之現況

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第四章 研究結果與討論

本章研究旨在針對問卷調查資料所得各項量化資料，針對本研究之研究問題 與研究假設進行分析與討論。本章共分為四節，第一節為大學學校組織氣候、組 織承諾與組織公民行為之現況；第二節為探討不同背景之行政人員知覺大學學校 組織氣候、組織承諾與組織公民行為之差異情形；第三節為探討大學學校組織氣 候、組織承諾與組織公民行為之相關情形；第四節為驗證學校組織氣候、組織承 諾與組織公民行為之關係模式。

第一節 學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為之現況

本節就問卷調查所得資料，分析大學學校組織氣候、組織承諾與組織公民行 為之現況，分析方法為求出其平均數和標準差，並據以回答待答問題一。

本研究量表採 Likert 六點量表計分，從「非常不符合」至「非常符合」六個 選項，受試者依實際情況填答，在六個選項中選取最符合自身感受的選項，分別 給予 1、2、3、4、5、6 分。以問卷各題項得分之平均數作為分析依據，採絕對 標準，分成低、中低、中、中高、高五種程度，據此，2 分以下為低程度；2(含) 以上~2.9 分為中低程度；3(含)以上~3.9 分為中程度；4(含)以上~4.9 分為中高程 度；5(含)以上為高程度。

壹、 大學行政人員知覺學校組織氣候的現況

本段旨探討大學行政人員知覺學校組織氣候之現況。每題項得分之平均數的 參照標準為 2 分以下為低程度；2(含)以上~2.9 分為中低程度；3(含)以上~3.9 分 為中程度；4(含)以上~4.9 分為中高程度；5(含)以上為高程度。

學校組織氣候整體平均數為 4.08 分，標準差為 1.23，顯示行政人員知覺整 體學校組織氣候呈現中高度知覺。學校組織氣候的分層面中，「同事疏離行為」

之得分最高（M=4.33，SD=1.16），顯示行政人員對「同事疏離行為」有中高度 的知覺；得分次高的為「主管支持行為」（M=4.16，SD=1.22）；得分第三高的 為「主管指示行為」（M=4.03，SD=1.22）；得分最低的為「主管限制行為」（M=3.78，

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SD=1.32）。結果顯示行政人員所知覺之學校組織氣候各層面中，「同事疏離行

為」、「主管支持行為」、「主管指示行為」呈現中高度之發展，「主管限制行 為」呈現中程度之發展。如表 4-1 所示。

在學校組織氣候各層面中以「同事疏離行為」得分最高，「主管限制行為」

得分最低。由此可知，在大學服務的行政人員與同事彼此間具有相當程度的熟悉 與信賴程度，並保持良好互動關係，而與主管間的關係仍有待改善，其原因可能 為了配合政策時令的改變或達成行政機關日益頻繁的臨時任務要求，而增加召開 會議的次數或交付同仁本身工作範圍以外的新業務，導致讓行政人員感到工作壓 力與負擔。本研究與曾弘源（1999）的研究結果相符。

在「主管支持行為」層面上，以「主管會傾聽並接受同仁的建議」一題得分 最高（4.22），而「主管對待同仁皆一視同仁」一題得分最低（4.07）。由此可 知，主管願意與同仁進行溝通，並給予空間發揮專長，惟帶領團隊時應盡量達公 正、公平之原則，勿偏袒特定對象，才能使同仁願意服從而凝聚向心力，共同為 組織努力。

在「主管指示行為」層面上，以「主管的行事風格嚴格且獨斷，未能徵詢同 仁意見」一題得分最高（4.20），而「我凡事須請示主管，未能充分授權」一題 得分最低（3.77）。由此可知，主管對待同仁採取開放的管理方式，但在業務授 權方面較為保守，建議應落實分層負責，明確規定授權之事項，給予同仁更多的 決定權。

在「主管限制行為」層面上，以「我覺得主管常召開各項會議」一題得分最 高（4.07），而「我覺得主管經常變更原訂的工作計畫，讓我增加工作負擔」一 題得分最低（3.53）。由此可知，主管調整或變動工作計畫的處理方式與做法，

將會影響同仁原訂的工作排程與步驟而感到忙碌，造成工作負擔，建議主管應給 予明確指示，以提高工作績效。

在「同事疏離行為」層面上，以「我和同事間彼此的態度是冷漠和互不關心」

一題得分最高（4.76），而「我覺得學校存在許多小團體會和其他同事唱反調」

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組織承諾整體平均數為 4.03 分，標準差為 1.16，顯示行政人員知覺整體組 織承諾呈現中高度知覺。組織承諾的分層面中，「努力承諾」之得分最高（M=4.34，

SD=1.04），顯示行政人員對「努力承諾」有中高度的知覺；得分次高的為「價

值承諾」（M=3.99，SD=1.14）；得分最低的為「留職承諾」，（M=3.79，SD=1.31）。

結果顯示行政人員所知覺之組織承諾各層面中，「努力承諾」呈現中高度之發展，

其餘各層面呈現中程度之發展。如表 4-2 所示。

在組織承諾各層面中以「努力承諾」得分最高，「留職承諾」得分最低。由 此可知，學校行政人員在工作崗位上大多認真負責，竭盡所能付出與貢獻己力來 協助校務發展，而學校應該檢視現行人事管理制度，重視同仁心理需求，才能留 住並善用人才。本研究與蔡秀琴（2006）、劉蓓苓（2010）的研究結果相符。

在「價值承諾」層面上，以「我很慶幸當年選擇到本校服務」與「我非常關 心學校的未來發展情形」二題得分最高（4.28），而「我認同學校對待職員的重 要措施」一題得分最低（3.57）。由此可知，行政人員對於目前任職的學校大多 感到滿意，有助於強化學校的內在核心價值，惟應制訂管理措施來改善員工關係，

讓職員感受到被尊重的對待而更具向心力。

在「努力承諾」層面上，以「我願意學習新知來提升工作效能」一題得分最 高（4.67），而「我願意接受學校指派的任何工作」一題得分最低（4.06）。由 此可知，行政人員為了組織發展，願意學習新知識與培養個人專才，用以改善工 作流程並提升員工素質，有利於組織之成長，惟同仁較不願意接受非工作範圍內 的業務，故主管給予新任務時應考量其工作合理範圍，倘若指派工作給部屬時應 詳細說明原由，有助於使同仁勇於嘗試不同性質之業務。

在「留職承諾」層面上，以「我會一直在本校服務」一題得分最高（3.96），

而「我不會想離開這所學校，就算面臨挫折」一題得分最低（3.84）。由此可知，

行政人員無論遇到任何挫折都願意留任於學校情形普遍較低，其部分原因為公務 人員職務調動之管道暢通，惟人力的穩定度是校務發展重要因素之一，學校應提

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在組織公民行為各層面中以「人際和諧」得分最高，「自我充實」得分最低。

由此可知，大學是講求人和的環境，與企業同儕競爭的氣氛有所不同，行政人員 不會為了個人利益，而與同事產生嚴重衝突或濫用職權的情況，但是處於穩定度 較高，其競爭壓力相對較低，而未積極自我進修及充實。本研究與蔡秀琴（2006）、 柯佳婷（2013）、林素霞（2016）的研究結果相符。

在「協助同事」層面上，以「我會樂意協助同仁解決工作上的困難」一題得 分最高（4.81），而「我會主動分擔或代理同事的工作」一題得分最低（4.63）。

由此可知，行政人員與同事間具有和諧的人際關係，其情感基礎促使樂意幫助同 事工作上的困難，彼此意見交流與分享，但對於分擔或代理同事工作的意願較低，

有可能因自身工作量已難再負荷，但仍應鼓勵同仁要相互支援才能靈活運用人力。

在「人際和諧」層面上，以「我會盡力把事情做好避免造成同事的困擾」一 題得分最高（5.19），而「我不會在背後批評同事」一題得分最低（4.58）。由 此可知，行政人員大多具有自律嚴謹的工作態度，盡守本分把份內的工作做好，

避免影響同事工作而造成他人困擾，惟同事間的溝通仍須加強，以降低不必要的 誤會而有背後批評之情況。

在「敬業守法」層面上，以「我會工作認真，並遵守學校規範」一題得分最 高（5.08），而「我經常提早到校或延後離校處理學校的事務」一題得分最低（4.43）。 由此可知，大學的教育場域中，其行政人員之個人工作道德品格偏高，守法為最 基本的要求，自尊自重並確實遵守學校規範，而學校環境與企業相較下，較無加 班意願與風氣。

在「自我充實」層面上，以「我會主動學習問題解決的方式」一題得分最高

（4.79），而「我會積極參與各項進修活動，甚至下班後自費」一題得分最低（3.99）。 由此可知，大學行政人員會積極尋找有效的策略來解決問題，具備主動求知、主 動學習的精神與態度，學校可透過經費補助等來提升同仁進修的意願。

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