第二章 文獻探討
第二節 組織承諾之基本概念與相關研究
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第二節 組織承諾之基本概念與相關研究
壹、 組織承諾的定義
組織成員為組織重要資產之一，組織成員對組織的認同程度、是否願意奉獻
心力認真工作及繼續留任的意願，其將反應在行為態度與工作表現，都會影響組 織效能的運作，和達成個人與組織的共同目標，所以組織承諾乃成為組織行為學 的研究課題之一。
最早有組織承諾文獻為 Becker（1969）在《美國社會期刊》（American Journal of Sociology）所發表〈承諾概念摘要〉（Notes on the Concept of Commitment）的
文章，將「承諾」的概念應用至組織上，認為承諾是一種造就人類持續職業行為 的機制（吳清山和林天祐，2007；范熾文，2007；劉春榮，1993，蔡進雄，1993）。
Grusky（1966）在《行政科學期刊》（Administrative Science Quarterly）發表〈生 涯動員和組織承諾〉文章中，出現「組織承諾」一詞（范熾文，2007），爾後組 織承諾開始逐漸受到重視。組織承諾代表著員工與組織的一種「連結」，這種連 結不但對員工個人具有重要性，對組織，甚至對整個社會都有其價值（丁虹，1987）。 由於組織承諾研究的領域有所不同，研究學者所持立論觀點互異，且涉及之 前因後果變項眾多，使得組織承諾的定義呈現多元面貌。Morrow（1983）指出，
組織承諾的概念和測量超過 25 種之多，可見組織承諾概念之複雜性 (丁虹，1987；
范熾文，2007；張瑞村，1998；黃秀霜，1987；蔡進雄，1993）。以下臚列國內 外學者對於組織承諾的定義分別論述整理，如表 2-4 所示：
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1974 Buchanan
組織承諾指個人的目標與價值依附於組織中，具有三個
Porter, Steers, Mowday 和
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表 2-4(續)
年代 研究者 定義
2007 范熾文
組織中的成員基於資源交換與價值認同的觀點，以個人 心力來換取組織有形無形的資源，以滿足個體需求，同 時能夠認同組織的目標與價值，願意為組織或工作付出 個人的心力，同時希望能繼續留在組織中服務的一種態 度與行為表現。
2011 吳明隆、
吳彩鳳
係指個人深信並接受學校組織的目標與價值、願意為該 學校組織利益而付出更多的心力、強烈的慾望繼續留在 學校組織內服務，成為該學校組織裡的一份子。
2013 梁雅婷
組織內的成員對組織的一種情感性依附的心理狀態，願 意為組織付出心力、投入與額外的努力，希望繼續留在 組織的強烈意願，以期望為組織創造更好的生產力或是 更高的組織目標。
2014 劉秀惠
組織成員在投入組織一段時間之後，在過程中，對組織 產生認同的情感或是評估內外在環境投資報酬的結果，
願意留在組織，繼續為個人或組織的目標及利益而努力 的一種強烈的信念、態度及作為。
2015 莊季蓉
係指教師深信並接受所屬學校的目標與價值，對於學校 有強烈的認同感、忠誠度與投入，願意為學校付出自身 的心力，並希望能繼續留任學校服務，持續為學校貢獻，
讓學校能永續成長。
2016 王思元
組織成員認同目前組織的目標與價值，對組織有強烈的 認同感和忠誠感，願意為組織努力奉獻，主動積極參與 活動，並希望繼續留任該組織的一種態度。
資料來源：研究者自行整理。
根據研究學者對於組織承諾的定義，可歸納兩種不同觀點，分為規範性觀點 及交換性觀點，規範性觀點強調組織承諾的道德層面，認為自己應當為組織奉獻 及認同組織，而交換性觀點則強調組織承諾的功利層面，計算若離開組織可能造 成個人的損失。大多數的學者採規範性觀點來定義組織承諾，歸納其特性如下：
（一）個體與組織連結並為一種情感依附的行為表現或態度傾向：組織成員對組 織有強烈情感，以組織為榮，促使組織成員願意奉獻己力，而顯露出正向 的工作態度（丁虹，1987；王思元，2016；吳清山和林天祐，2007；范熾 文，2007；劉秀惠，2014；劉春榮，1993；蔡進雄，1993；Sheldon, 1971）。
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（二）個體與組織間的資源交換歷程：組織提供有形或無形資源，使得組織成員 獲得個人需求的滿足，如薪資、升遷管道、福利等，進而認同組織的目標 與價值（范熾文，2007；劉秀惠，2014；Kanter, 1968）。
（三）個體組織承諾的認同、投入及留任具有相關性：組織成員認同組織的制度 或政策，促使組織成員願意投入更多心力在職務角色中，並希望繼續服務 成為組織的一份子（丁虹，1987；王思元，2016；吳秉恩，1986；吳清山 和林天祐，2007；吳明隆和吳彩鳳，2011；范熾文，2007；莊季蓉，2015；
梁雅婷，2013；張瑞村，1998；黃秀霜，1987；劉秀惠，2014；劉春榮，
1993；蔡進雄，1993；Buchanan, 1974；Kanter, 1968；Porter, Steers, Mowday
& Boulian, 1974；Sheldon, 1971）。
綜合歸納國內外學者的研究論述，本研究將組織承諾定義為組織承諾係指組
織成員認同所隸屬的組織，為了組織利益而願意投入更多心力，所表現出來的行 為及態度，並希望能在組織內繼續工作，共同達成個人及組織的目標。
貳、 組織承諾的構面 一、Kanter 的組織承諾構面
Kanter（1968）將個人行為區分為三種組織承諾。
（一）永續承諾（continuance commitment）：組織成員對組織奉獻心力，自身評 估離開組織的成本及利益所須付出的代價過高，而願意繼續留任在組織中。
（二）凝聚承諾（cohesion commitment）：組織成員對社會關係依附結合的程度，
成員參與團體活動增進凝聚力並能一同抵禦外來威脅。
（三）控制承諾（control commitment）：組織成員否定以前的規範，並以組織價 值重新建立自我概念。
二、Hrebiniak 和 Alutto 的組織承諾構面
Hrebiniak 和 Alutto（1972）編製的組織承諾問卷（Organizational Commitment
Questionnaire，簡稱 H & A OCQ），依據 Homans 的交換性觀點和 Backer 的附屬
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利益，量測個體對於組織計算性之投入的組織承諾問卷，此問卷內容僅有四個題 目，測量薪資（pay）、地位（status）、同事情誼（friendliness of coworkers）、
與專業創造的自由（freedom to be professionally creative）的條件較優厚之誘因下，
受試者離開組織的傾向。
三、Porter, Steers, Mowday 和 Boulian 的組織承諾構面
Porter, Steers, Mowday 和 Boulian（1974）發展組織承諾量表（Organizational Commitment Questionnaire，簡稱 Porter OCQ），用來量測組織成員在態度行為的 認同及投入程度，此問卷共計 15 題，其中有 6 題反向題，以避免受試者反應心 向的偏差。於 10 個多月的研究期間中分別測得問卷內部一致性信度（Cronbach α）為.82 到.93 之間，其問卷具相當不錯的信度，為學術界所大量採用。
（一）價值承諾（value commitment）：對組織的目標和價值的堅定信念和接受。
（二）努力承諾（effort commitment）：願意為組織利益付出相當大的努力。
（三）留職承諾（retention commitment）：明確希望繼續具有組織成員的資格。
四、Staw 的組織承諾構面
Staw（1977）整理有關研究後將組織承諾分為態度性的承諾和行為的承諾
（劉春榮，1993）。
（一）態度性承諾（attitudinal commitment）：此類承諾是一種主動性的承諾，著 重在個人與組織的連結一心。個人認同於組織的目標與價值觀，並願意努 力工作以達成組織的整體使命。它不只是簡單的附著或成員身分而已，它 包含有雇主與受雇者之間的一種正向關係，超出了被動的忠心，而代表了 個人對組織的一種更主動的關係。
（二）行為性承諾（behavioral commitment）：行為性的承諾視為個體對無法撤回 的決策，所做的一種補償過程。此種承諾並非意謂著個人對組織目標的認 同或願意為組織而自動努力，而是因為個體受到某些束縛，才同意達成組 織的目標。
五、Stevens, Beyer 和 Trice 的組織承諾構面
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Stevens, Beyer 和 Trice（1978）綜合過去學者的研究，將組織承諾區分為心 理性觀點及交換性觀點。
（一）心理性觀點（psychological approach）：意義與 Kanter（1968）和 Buchanan
（1974）的規範性承諾相同，強調組織承諾的道德層面，認為自己應當為 組織奉獻及認同組織。
（二）交換性觀點（exchange approach）：交換性觀點則強調組織承諾的功利層面，
計算若離開組織可能造成個人的損失。
六、Reichers 的組織承諾構面
Reichers（1985）依據不同的定義及操作方式，分為附屬利益觀點、歸因觀 點及個人與目標一致觀點。
（一）附屬利益觀點(side-bets)：組織承諾是與成為組織成員相關的報酬和成本 的函數；通常隨著組織的年資增加而增加。
（二）歸因觀點(attributions)：組織承諾是個人與行為的連結，當個人的態度具 有意向性的、明顯地及不可變更的行為後，就會歸因於自己早有其承諾。
（三）個人與組織目標一致觀點(individual / organizational goal congruence)：組 織承諾發生在個人認同並致力於組織目標和價值的時候。
七、Meyer 和 Allen 的組織承諾構面
Meyer 和 Allen（1991）將組織承諾分為三種類型，為情感性承諾、持續性
承諾及規範性承諾。
（一）情感性承諾（affective commitment）：係指對組織成員對組織的情感依賴及 認同的知覺。
（二）持續性承諾（continuance commitment）：係指組織成員知覺離開組織的成 本而願意留任在組織繼續工作。
（三）規範性承諾（normative commitment）：係指組織成員對組織忠誠是應盡的 義務，願意為組織努力共享價值。
八、李天賞和杜金璋的組織承諾構面
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李天賞和杜金璋（1991）將組織承諾分為一般性承諾、疏離性承諾、道義性
承諾及功利性承諾，其中前三項性質雷同，歸類為情感性承諾，第四項則歸類為 工具性承諾。
（一）一般性承諾：組織成員願意接受並認同組織的目標與價值。
（二）疏離性承諾：是一種負面的情感性承諾，這一種承諾反映組織成員整合於 組織的程度。疏離性承諾愈高，則組織成員整合於組織內的程度愈低，例 如，在一個組織中，組織成員可能會因為沒有能力改變組織的經營與運作，
而產生無力感，以致造成對組織的疏離。
（三）道義性承諾：是一種正面情感性的態度反應，反映組織成員對組織的認同 感、歸屬感和使命感之聚合體。道義性承諾愈高，則組織成員對組織的認 同感、歸屬感和使命感會愈好。所以在某種程度上，道義性承諾具有與一 般性承諾相同的性質。
（四）功利性承諾：是一種工具性的承諾，亦是一種態度反應。通常這種反應是
（四）功利性承諾：是一種工具性的承諾，亦是一種態度反應。通常這種反應是