第二章 文獻探討
第三節 組織公民行為之基本概念與相關研究
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第三節 組織公民行為之基本概念與相關研究
壹、 組織公民行為的定義
組織中的成員，能夠自動自發從事有利於組織的行為，關心組織的事務及未
來發展，且願意協助同事順利完成任務等不具強制性規範的作為，將有助於維持 工作環境和諧氣氛及提升組織的效能。然而，組織無法設計出可以涵蓋所有有助 於組織利益的正式規範，而正向心理學強調對人類長處與美德的探討，正可以彌 補設計的不足，所以，強調公民美德的組織公民行為就應運而生，成為組織行為 的重要課題（吳清山、林天祐，2007）。
組織公民行為的起源追溯自 Barnard（1938）著作的《主管人員的功能》（The Functions of the Executive）一書，提出「合作意願」的概念，認為組織成員願意
為組織目標而合作，組織效能將會提升，但這種意願無法單純以契約的交換方式 來取得，因為已超越了契約履行義務（許道然，2002；鄭耀男，2002）。 Katz
（1964）認為一個運作良好的組織，有三種基本行為：（1）組織成員必須留任 在組織中；（2）組織成員必須履行其角色職務規範；（3）組織成員必須展現超 越角色指派的行為，且以創新、自發性的行動來實現組織目標（林淑姬，1992；
林鉦棽，1999；許道然，2002）。
Bateman 和 Organ（1983）合著一篇探討工作滿足感和個人自發性工作意願 之關係的文章中，乃正式將員工這種自發性展現、與組織正式規定無關的利社會 行為（prosocial behavior）定名為「公民行為」。1988 年，Organ 以此一概念係 以組織為研究焦點，於是又將其改稱為「組織公民行為」（organizational citizenship behavior）（許道然，2002）。
組織公民行為的特徵在於組織中的成員不受到組織的獎勵或懲罰所制約，但 其 行 為 表 現 卻 超 越 組 織 所 要 求 的 標 準 ， 且 對 組 織 是 有 利 的 自 發 性 行 為
（Organ,1988）。組織公民行為在某些部分強調對工作團體的協助，某些行為則 直接與組織整體的利益有關，某些行為強調對同事的幫助，某些行為則涉及對工
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Anderson將組織公民行為區分為兩類:
1.朝向組織的公民行為（OCB-Organization, OCBO）：
組織成員的表現以組織利益為考量。
2.朝向個人的公民行為（OCB-Individuals, OCBI）：組 織成員對某個特定對象做有利行為，而間接有利於組
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表 2-7（續）
年代 研究者 定義
2009 黃志賢
未於學校法規所明定，且未見於正式工作職掌內容說 明書，行為的展現完全是基於個人自願性且超出組織、
主管職責要求，是一種不受學校獎懲、賞罰系統直接回 饋，卻能有效提升學校組織效能的行為表現。
2010 陳淑桹
成員基於利他因素，為了促進組織公益，自發性表現合 作行為，這行為超越職務規範及工作說明書明文規定，
亦不受組織獎懲制度規範。
2013 柯佳婷
係指學務組織中無明文規定之獎懲或報酬的制訂下，
學務人員能自發性地增進學務組織福祉或協助他人，
以提升學務組織的績效。
2014 丁雍哲
係指的是教師在正式規範的工作外，不計酬賞而主動 展現出協助他人、追求和諧、盡職守法，並且對學校有 正向助益的自發行為。
2015 姚宛柔
係指教師不要求學校給予獎勵回報，能積極展現主動 協助他人、克盡自身職責及遵守學校規定、高標準自我 要求等有助於學校組織發展之行為。
2016 林素霞
組織公民行為是員工表現有益於組織的行為，且非以 正式的職務角色義務為基礎，也不受契約的限制，其具 有以下四個特性：工作範疇外非正式的行為，且不受組 織控制與要求；組織報酬獎勵制度外的行為；自願的、
無條件的付出且不求組織回報的行為；對組織具有正 面的效益。
資料來源：研究者自行整理。
根據研究學者對於組織公民行為的定義，研究者歸納組織公民行為之特性如 下：
（一）為一種角色外的行為：組織公民行為不規範在正式契約或工作說明書中，
亦非來自於主管的強制要求，為自發性的行為，組織成員可自行選擇做與 不做（丁雍哲，2014；吳清山和林天祐，2007；李新民，2003；林素霞，
2016；林淑姬，1992；柯佳婷，2013；許道然，2002；黃志賢，2009；鄭 燿男，2002；Graham, 1991；Organ, 1988，Smith, Organ, & Near, 1983）。
（二）以外顯行為呈現：組織公民行為具外顯特性，例如，熱心助人、關心同事、
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參與非必要會議及關注組織未來發展（吳清山和林天祐，2007；李新民，
2003；林淑姬，1992；姚宛柔，2015；許道然，2002；黃志賢，2009；鄭 燿男，2002；Organ, 1988，Smith et al., 1983；Williams & Anderson,1991）。
（三）對組織有利的正面行為：組織公民行為不論組織成員的表現有利於組織，
或是對某特定個人有利益之行為而間接對組織有正向利益均涵蓋在內（丁 雍哲，2014；吳清山和林天祐，2007；李新民，2003；林素霞，2016；林 淑姬，1992；姚宛柔，2015；陳淑桹，2010；許道然，2002；Graham, 1991；
Organ, 1988；Smith et al., 1983；Williams & Anderson, 1991）。
（四）不受組織獎懲制度規範：公民組織行為雖具有團隊合作的表現，但為自發 性的行為，非來自強制性規範，無法透過組織獎懲制度給予獎勵或懲罰（吳 清山和林天祐，2007；林素霞，2016；柯佳婷，2013；陳淑桹，2010；許 道然，2002；黃志賢，2009；Organ, 1988）。
（五）有助提升組織效能：組織公民行為有助於促進各部門團隊協調的達成，增 進團隊效率，進而提升組織效能（丁雍哲，2014；吳清山和林天祐，2007；
柯佳婷，2013；許道然，2002；黃志賢，2009；Organ, 1988）。
綜合歸納國內外的研究論述，本研究將組織公民行為定義為組織公民行為係 指組織成員的行為表現，超越組織對工作所要求的標準規範，有助於組織效能的 提升，而這種行為是組織成員正向且自發性的展現，非規定於契約或工作說明書 中，不因為做與不做而有所獎懲。
貳、 組織公民行為的構面
一、Smith, Organ 和 Near 的組織公民行為構面
Smith, Organ 和 Near（1983）藉由訪談基層管理人員，將組織公民行為區分 為二個構面，分別為利他行為及一般順從行為。
（一）利他行為（altruism behavior）：係指成員能主動協助同事完成組織的工作，
包括協助主管及組織。
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（二）一般順從行為（generalized compliance behavior）：係指組織成員會依照組 織的要求完成工作，不會做不利於組織的行為。
二、Organ 的組織公民行為構面
Organ（1988）在《組織公民行為：好士兵症候群》（Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome）提出組織公民行為的五個重要構面，為利
他行為、恪守本分、運動家精神、預先知會及公民道德，然而，Organ（1988）
並未設計該評量問卷，而是建議後續研究者可以依據此架構自行發展其研究工具。
（一）利他行為(altruism)：組織成員主動協助其他同事及主管，以順利解決問題 並完成任務。
（二）恪守本分(conscientiousness)：組織成員的角色行為表現，超越組織所要求 的標準之行為。
（三）運動家精神(sportsmanship)：組織成員能忍受不理想的環境及突發性的事 件，能自我克制情緒且不抱怨。
（四）預先知會(courtesy)：組織成員有預先知會可能會發生及預防性的問題，
以避免影響同事或組織。
（五）公民道德(civic virtue)：組織成員會主動關心及參與組織的會議或或活動，
並持續對組織付出與貢獻。
三、Podsakoff, MacKenzie, Moorman 和 Fetter 的組織公民行為構面
Podsakoff, MacKenzie, Moorman 和 Fetter（1990）採用 Organ（1988）五個行 為構面，針對企業員工設計組織公民行為量表，共有 24 題，該量表信度值為.78
~ .92 之間，顯示具有良好信、效度。
四、Graham 的組織公民行為構面
Graham（1991）從政治學的角度，認為組織公民行為包括組織成員與組織層 級的正面行為，分為三個構面，為服從、忠誠及參與。
（一）服從(obedience)：組織成員尊重既有組織體制及組織規章。
（二）忠誠(loyalty)：組織成員願意付出額外心力的行為，為保護組織聲譽及整
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體利益。
（三）參與(participation)：組織成員願意投入組織的各項活動，參加非正式的會 議，與其他成員分享資訊及交流。
五、林淑姬的組織公民行為構面
林淑姬（1992）在薪酬公平、程序公平與組織承諾、組織公民行為之研究中，
參考 Organ（1988）之架構及 Podsakoff 等人（1990）之問卷，發展本土化組織公 民行為量表，共有六個構面，為認同組織、協助同事、不生事爭利、公私分明、
敬業守法及自我充實。
（一）認同組織：指員工努力維護公司形象、積極參與有關活動及公司會議、主 動提出建設性的改善方案等對公司整體有利的行為。
（二）協助同事：指員工在工作上樂意協助同事、主動與同事協調溝通等行為。
（三）不生事爭利：指員工不會為了謀取個人利益，而從事可能破壞組織和諧的 政治行為。
（四）公私分明：指員工不會利用上班時間或公司資源處理私人事務的行為。
（五）敬業守法：指員工工作認真，出勤表現良好、恪守公司規定等超越組織基 本要求標準之行為。
（六）自我充實：指員工為提升工作品質，而努力自我充實之行為。
六、Farh, Earley 和 Lin 的組織公民行為構面
林淑姬、樊景立和 Earley（1997）延續林淑姬（1992）的研究，定義華人本 土的組織行為構面，以突顯華人注重的人和觀念，分別是組織認同、協助同事、
恪守本分、人際和諧、保護組織資源等五個構面。
（一）組織認同（identification with the company）：員工願意主動宣傳組織正面 消息，以維護組織良好形象，並提出有利於組織的具體改善方案。
（二）協助同事（altruism toward colleagues）：員工願意協助同意處理工作上的 問題。
（三）恪守本分（conscientiousness）：員工努力工作並遵守組織規定。
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（四）人際和諧（interpersonal harmony）：員工不為利己而謀私，從事破壞組織 和諧的行為。
（五）保護組織資源（protecting company resources）：員工不會利用上班時間或 組織公務資源來處理私務。
七、Podsakoff, MacKenzie, Paine 和 Bachrach 的組織公民行為構面
Podsakoff, MacKenzie, Paine 和 Bachrach (2000)發現過去學者所提過的組織
公民行為構面看法分歧，故重新彙整成七個構面，為助人行為、運動家精神、支 持組織、組織順從、自動自發、公民道德及自我發展。
（一）助人行為（helping behavior）：自願幫助他人，避免工作發生問題的行為。
（一）助人行為（helping behavior）：自願幫助他人，避免工作發生問題的行為。