大學組織氣候對行政人員組織公民行為影響之研究：以組織承諾為中介變項 - 政大學術集成

全文

(1)國立政治大學教育學院學校行政碩士在職專班. 碩士論文指導教授：張奕華博士王素芸博士. 政治大. 立大學組織氣候對行政人員組織公民行為影響之. ‧ 國. 學. 研究：以組織承諾為中介變項. ‧. Effects of School Organizational Climate on Administrative Staff’s Organizational Citizenship Behavior in University: Organizational Commitment as a Mediator Variable. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 研究生：蔡琦姻撰中華民國 106 年 7 月.

(2) 謝誌回首一瞥已過三個年頭，猶記得進修初衷，埋於工作抑或享受生活玩樂，停留在原地，不進則退。人生本就有捨有得，捨去時間與空間的彈性運用，得到不同學習體驗與增添生活歷練。論文為研究生完成學業的代表作，亦感到最為艱難的任務，感謝指導老師張奕華教授的悉心指導，逐字修正論文內容使其結構縝密且層次分明，並叮囑學生論文品質好壞見仁見智，嚴守遵循學術倫理之規範最為重要，於學習過程中訓練組織能力與邏輯思考，深刻體會嚴謹的研究方法與態度，方為研究者之精神所在。. 政治大謝傳崇教授及黃旭鈞教授，提出精闢見解並給予寶貴建議，使得論文更臻完善。立感謝共同指導老師王素芸教授於寫作期間給予親切且溫暖的關懷。感謝口試委員. ‧ 國. 學. 感謝問卷審題的專家學者提供學術實務經驗以斧正問卷題項、各校窗口熱心協助發放與回收問卷、主管及同事間的鼓勵與體諒、同學間的相互打氣、摯友們. ‧. 的關愛與幫助，以及家人於求學階段的支持，並給予最大的包容與力量讓我全心. sit. y. Nat. 投入學業而無後顧之憂。一路上有貴人相伴與扶持，才得以順利完成碩士論文，. al. n. 謹以此論文，獻給生命中的每一位貴人。. Ch. engchi. er. io. 在此，致上最深的謝意。. i n U. v. 蔡琦姻謹誌 2017 年 7 月.

(3) 摘要本研究旨在了解大學行政人員學校組織氣氛、組織承諾與組織公民行為的現況及差異情形，探討學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為的相關情形，以及學校組織氣候、組織承諾對組織公民行為的影響。研究方法為文獻分析與問卷調查法。研究對象為北北基地區（臺北市、新北市、基隆市）公立大學行政人員，有效樣本為 385 份。問卷回收後分別以敘述統計、因素分析、信度分析、獨立樣本 t 考驗、單因子變異數分析、積差相關及結構方程模式等統計方法進行分析。根據研究結果與分析歸納結論如下：. 政治大二、行政人員知覺組織承諾之現況達中高程度。立一、行政人員知覺學校組織氣候之現況達中高程度。. ‧ 國. 學. 三、行政人員知覺組織公民行為之現況達中高程度。. 四、學校規模 5,000 人以下及 10,000 人以上對學校組織氣候的知覺程度較高。. ‧. 五、年齡 51 歲以上、年資 21 年以上、擔任主管職務、學校規模 5,000 人以下. sit. y. Nat. 及 10,000 人以上、技職大學對組織承諾的知覺程度較高。. al. er. io. 六、年齡 41~50 歲及 51 歲以上、研究所以上、公務人員、擔任主管職務、學校. v. n. 規模 5,000 人以下及 10,000 人以上對組織公民行為的知覺程度較高。. Ch. engchi. i n U. 七、大學行政人員學校組織氣候與組織公民行為間具有顯著正相關存在。八、大學行政人員學校組織氣候與組織承諾間具有顯著正相關存在。九、大學行政人員組織承諾與組織公民行為間具有顯著正相關存在。十、大學行政人員學校組織氣候透過組織承諾影響組織公民行為，組織承諾具有完全中介效果。根據研究結果提出相關建議，提供大學組織行政經營與及未來相關研究之參考。關鍵字：學校組織氣候、組織承諾、組織公民行為.

(4) Abstract This study is first to explore the current situations and the differences of school organizational climate, organizational commitment and organizational citizenship behavior of administrative staff in university. Next, the interrelationships and effect among school organizational climate, organizational commitment and organizational citizenship behavior. Literature review and questionnaire survey were conducted to investigate the administrative staff working for national universities in Greater Taipei Area (Taipei City, New Taipei City and Keelung City) , and 385 effective samples were. 政治大 reliability analysis, descriptive statistics, independent sample t-test, one-way ANOVA, 立. returned. The retrieved data was analyzed with descriptive statistics, factor analysis,. Pearson’s product-moment correlation coefficient and SEM. Research findings were as. ‧ 國. The current situation of administrative staff’s school organizational climate reaches. ‧. io. a mid-high level.. al. v i n Ch The current situation of administrative staff’s organizational citizenship behavior engchi U n. 3.. y. The current situation of administrative staff’s organizational commitment reaches. sit. 2.. Nat. a mid-high level.. er. 1.. 學. follows:. reaches a mid-high level. 4.. Administrative staff working for university had higher perception of school organizational climate on school size (less than 5,000 and more than 10,000 students).. 5.. Administrative staff working for university had higher perception of organizational commitment on the following variables: age (51 years and above), years of working experience (21 years and above), position (supervisor), school size (less than 5,000 and more than 10,000 students) and types of university (university of science and technology)..

(5) 6.. Administrative staff working for university had higher perception of organizational citizenship behavior on the following variables: age (41-50 years, 51 years and above), education background (master and Ph.D. degree), occupation (civil servant), position (supervisor) and school size (less than 5,000 and more than 10,000 students).. 7.. There is a significantly positive correlation between school organizational climate and organizational citizenship behavior.. 8.. There is a significantly positive correlation between school organizational climate. 政治大 There is a significantly positive correlation between organizational commitment 立 and organizational commitment.. 9.. and organizational citizenship behavior.. ‧ 國. 學. 10. Organizational commitment had full mediation effect between school. ‧. organizational climate and organizational citizenship behavior.. y. Nat. Based on the results stated above, relevant suggestions are presented for further. n. er. io. al. sit. studies and organizational management of university.. i n U. v. Keywords: school organizational climate, organizational commitment,. Ch. engchi. organizational citizenship behavior.

(6) 目次第一章緒論 .............................................................................................................. 1 第一節研究動機 ................................................................................................ 1 第二節研究目的與待答問題 ............................................................................ 4 第三節名詞釋義 ................................................................................................ 5 第四節研究方法與步驟 .................................................................................... 7 第五節研究範圍與限制 .................................................................................. 10 第二章文獻探討 .................................................................................................... 13. 政治大組織承諾之基本概念與相關研究 ...................................................... 30 立. 第一節學校組織氣候之基本概念與相關研究 .............................................. 13 第二節. ‧ 國. 學. 第三節組織公民行為之基本概念與相關研究 .............................................. 42 第四節學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為之關係 .......................... 54. ‧. 第三章研究設計與實施 ........................................................................................ 63. sit. y. Nat. 第一節研究架構與變項 .................................................................................. 63. al. er. io. 第二節研究對象 .............................................................................................. 66. v. n. 第三節研究工具 .............................................................................................. 69. Ch. engchi. i n U. 第四節實施程序 .............................................................................................. 80 第五節資料處理與分析 .................................................................................. 81 第四章研究結果與討論 ........................................................................................ 85 第一節學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為之現況 .......................... 85 第二節不同背景變項對學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為之差異情形 ...................................................................................................... 91 第三節學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為之關係 ........................ 116 第四節學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為之測量模式與結構模式驗證 .................................................................................................... 119 i.

(7) 第五章結論與建議 .............................................................................................. 147 第一節結論 .................................................................................................... 147 第二節建議 .................................................................................................... 154 參考文獻 ................................................................................................................ 159 壹、中文部分 .................................................................................................... 159 貳、外文部分 .................................................................................................... 163 附錄 ........................................................................................................................ 167 附錄一專家審題調查問卷 ............................................................................ 167. 治政大預試問卷 ............................................................................................ 187 立. 附錄二學者專家審查意見彙整表 ................................................................ 179 附錄三. 附錄四正式問卷 ............................................................................................ 191. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. ii. i n U. v.

(8) 表次表 2-1. 學校組織氣候的定義 ................................................................................. 14. 表 2-2. 組織氣候的構面 ......................................................................................... 25. 表 2-3. 國內外組織氣候研究之內涵彙整表 ......................................................... 26. 表 2-4. 組織承諾的定義 ......................................................................................... 31. 表 2-5. 組織承諾的構面 ......................................................................................... 37. 表 2-6. 國內外組織承諾研究之內涵彙整表 ......................................................... 38. 表 2-7. 組織公民行為的定義 ................................................................................. 43. 表 2-8. 組織公民行為的構面 ................................................................................. 50. 表 2-9. 政治大國內外組織公民行為研究之內涵彙整表 ................................................. 51 立預試樣本基本特性摘要表 ......................................................................... 67. 表 3-2. 正式樣本學校與抽樣人數分配統計表 ..................................................... 68. 表 3-3. 正式施測樣本基本特性摘要表 ................................................................. 69. 表 3-4. 專家效度審查名單 ..................................................................................... 71. 表 3-5. 學校組織氣候項目分析摘要 ..................................................................... 73. 表 3-6. 組織承諾項目分析摘要 ............................................................................. 74. 表 3-7. 組織公民行為項目分析摘要 ..................................................................... 75. 表 3-8. 學校組織氣候量表因素分析結果摘要表 ................................................. 77. 表 3-9. 組織承諾量表因素分析結果摘要表 ......................................................... 78. ‧. ‧ 國. 學. 表 3-1. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 表 3-10 組織公民行為量表因素分析結果摘要表 ................................................. 79 表 3-11 學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為量表信度分析 ..................... 80 表 4-1. 行政人員知覺學校組織氣候之平均數摘要表 ......................................... 87. 表 4-2. 行政人員知覺組織承諾之平均數摘要表 ................................................. 89. 表 4-3. 行政人員知覺組織公民行為之平均數摘要表 ......................................... 91. 表 4-4. 不同性別行政人員在學校組織氣候之差異分析摘要 ............................. 92 iii.

(9) 表 4-5. 不同性別行政人員在組織承諾之差異分析摘要 ..................................... 93. 表 4-6. 不同性別行政人員在組織公民行為之差異分析摘要 ............................. 93. 表 4-7. 不同年齡行政人員在學校組織氣候之差異分析摘要 ............................. 94. 表 4-8. 不同年齡行政人員在組織承諾之差異分析摘要 ..................................... 95. 表 4-9. 不同年齡行政人員在組織公民行為之差異分析摘要 ............................. 97. 表 4-10 不同教育程度行政人員在學校組織氣候之差異分析摘要 ..................... 98 表 4-11 不同教育程度行政人員在組織承諾之差異分析摘要 ............................. 99 表 4-12 不同教育程度行政人員在組織公民行為之差異分析摘要 ................... 100. 治政大 ........................... 102 表 4-14 不同僱用類型行政人員在組織承諾之差異分析摘要立表 4-13 不同僱用類型行政人員在學校組織氣候之差異分析摘要 ................... 101. 表 4-15 不同僱用類型行政人員在組織公民行為之差異分析摘要 .................... 103. ‧ 國. 學. 表 4-16 不同年資行政人員在學校組織氣候之差異分析摘要 ........................... 104. ‧. 表 4-17 不同年資行政人員在組織承諾之差異分析摘要 ................................... 105. y. Nat. 表 4-18 不同年資行政人員在組織公民行為之差異分析摘要 ........................... 106. er. io. sit. 表 4-19 不同職務行政人員在學校組織氣候之差異分析摘要 ........................... 107 表 4-20 不同職務行政人員在組織承諾之差異分析摘要 ................................... 108. al. n. v i n 表 4-21 不同職務行政人員在組織公民行為之差異分析摘要 ............................ 109 Ch engchi U 表 4-22 不同學校規模行政人員在學校組織氣候之差異分析摘要 ................... 110 表 4-23 不同學校規模行政人員在組織承諾之差異分析摘要 ........................... 111 表 4-24 不同學校規模行政人員在組織公民行為之差異分析摘要 ................... 112 表 4-25 不同學校類別行政人員在學校組織氣候之差異分析摘要 ................... 113 表 4-26 不同學校類別行政人員在組織承諾之差異分析摘要 ........................... 114 表 4-27 不同學校類別行政人員在組織公民行為之差異分析摘要 ................... 115 表 4-28 學校組織氣候與組織公民行為之積差相關矩陣摘要 ........................... 117 表 4-29 學校組織氣候與組織承諾之積差相關矩陣摘要 ................................... 118 表 4-30 組織承諾與組織公民行為之積差相關矩陣摘要 ................................... 119 iv.

(10) 表 4-31 學校組織氣候觀察變項之偏態與峰度指標摘要 ................................... 120 表 4-32 學校組織氣候初始模式、修正模式各項適配指標摘要 ....................... 121 表 4-33 組織承諾觀察變項之偏態與峰度指標摘要 ........................................... 123 表 4-34 組織承諾初始模式、修正模式各項適配指標摘要 ............................... 124 表 4-35 組織公民行為觀察變項之偏態與峰度指標摘要 ................................... 126 表 4-36 組織公民行為初始模式、修正模式各項適配指標摘要 ....................... 127 表 4-37 學校組織氣候對組織公民行為潛在變項間之參數估計摘要 ............... 129 表 4-38 學校組織氣候對組織公民行為潛在變項與觀察變項間之參數估計摘要. 治政大表 4-39 學校組織氣候對組織公民行為潛在變項與觀察變項誤差項之參數估計立. ................................................................................................................... 129. 摘要 ........................................................................................................... 130. ‧ 國. 學. 表 4-40 學校組織氣候對組織公民行為適配度評鑑指標及結果摘要 ............... 131. ‧. 表 4-41 學校組織氣候對組織承諾潛在變項間之參數估計摘要 ....................... 132. y. Nat. 表 4-42 學校組織氣候對組織承諾潛在變項與觀察變項間之參數估計摘要 ... 132. er. io. sit. 表 4-43 學校組織氣候對組織承諾潛在變項與觀察變項誤差項之參數估計摘要 ................................................................................................................... 133. al. n. v i n 表 4-44 學校組織氣候對組織承諾適配度評鑑指標及結果摘要 ....................... 134 Ch engchi U 表 4-45 組織承諾對組織公民行為潛在變項間之參數估計摘要 ....................... 135 表 4-46 組織承諾對組織公民行為潛在變項與觀察變項間之參數估計摘要 ... 135 表 4-47 組織承諾對組織公民行為潛在變項與觀察變項誤差項之參數估計摘要 ................................................................................................................... 136 表 4-48 組織承諾對組織公民行為適配度評鑑指標及結果摘要 ....................... 137 表 4-49 學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為觀察變項之相關矩陣 ....... 139 表 4-50 各觀察變項之偏態與峰度指標摘要 ....................................................... 140 表 4-51 中介模式潛在變項間之參考估計摘要 ................................................... 141 表 4-52 中介模式潛在變項與觀察變項間之參考估計摘要 ............................... 141 v.

(11) 表 4-53 中介模式潛在變項與觀察變項誤差項之參考估計摘要 ....................... 142 表 4-54 中介模式之基本適配指標 ....................................................................... 142 表 4-55 中介模式適配度評鑑指標及結果摘要 ................................................... 144 表 4-56 假設模式路徑分析效果值 ....................................................................... 145. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. vi. i n U. v.

(12) 圖次圖 1-1. 研究步驟流程 ............................................................................................... 8. 圖 2-1. 學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為結構模式 ............................. 62. 圖 3-1 研究架構 ..................................................................................................... 63 圖 3-2. 學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為關係之結構模式 ................. 65. 圖 4-1. 學校組織氣候二階模式圖 ....................................................................... 122. 圖 4-2. 組織承諾二階模式圖 ............................................................................... 124. 圖 4-3. 組織公民行為二階模式圖 ....................................................................... 128. 政治大學校組織氣候對組織公民行為標準化參數估計值模式 ....................... 131 立. 圖 4-4 學校組織氣候對組織公民行為之結構模式 ........................................... 129. 學校組織氣候對組織承諾之結構模式 ................................................... 132. 學. 圖 4-6. ‧ 國. 圖 4-5. 圖 4-7 學校組織氣候對組織承諾標準化參數估計值模式 ............................... 134. ‧. 組織承諾對組織公民行為之結構模式 ................................................... 135. 圖 4-9. 組織承諾對組織公民行為標準化參數估計值模式 ............................... 137. sit. y. Nat. 圖 4-8. al. er. io. 圖 4-10 學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為之結構模式 ....................... 138. v. n. 圖 4-11 學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為標準化參數估計值模式 ... 143. Ch. engchi. vii. i n U.

(13) 第一章緒論本研究旨在探討大學學校組織氣候對行政人員組織公民行為的影響，並以組織承諾為中介變項，做為大學組織行政經營及後續研究之參考。本章共分為五節，第一節為研究動機；第二節為研究目的與待答問題；第三節為名詞釋義；第四節為研究方法與步驟；第五節為研究範圍與限制。. 第一節研究動機學校行政乃是學校機關依據教育原則，運用有效和科學方法，對於學校內人、事、物等業務，做最妥善而適當的處理，以促進教育進步，達成教育目標的一種. 政治大. 歷程（吳清山，1996）。換言之，學校行政為學校組織運作的核心，面對國際競. 立. 爭下，學校組織內部成員必須提升工作效能與求新求變精神以順應時勢變遷，實. ‧ 國. 學. 踐教育理念且永續經營，進而成為一流頂尖學府，創造學校價值。學校行政的規劃與推動，有賴於高執行力的行政團隊，透過行政力量，進. ‧. 行學校內、外部資源整合。林海清（2000）指出，學校行政人員掌控學校發展的. y. Nat. sit. 各項資源，負責學校經營之成敗責任，其經營的管理方式，成為學校推動校務革. n. al. er. io. 新的主軸。是故，行政人員必須因應教育環境的改變，與時俱進，了解教育趨勢. i n U. v. 來調整組織策略，以符合競爭環境的需求，因此，學校行政人員扮演極重要的角色。. Ch. engchi. 隨著大環境的變遷，大學教育環境亦有非常大的改變，學校除了維持正常運作外，尚須配合國家教育政策的指標，完成教育部訂定之各項計畫，如，106-109 年度教育部的中程施政計畫包括發展創新特色的高等教育、培育宏觀視野的國際人才、促進青年創新發展等。然而，面對與日俱增的工作壓力及組織績效的要求，且組織員額編制逐漸緊縮的情況下，大學行政人員對於所服務的學校組織氣候之知覺感受產生什麼樣的變化？Hoy 和 Miskel（2005）指出，學校組織氣候對組織行為有重大的影響，且行政人員對學校的「個性」發展有極重大與正向的影響，故描述與分析學校組織氣候相當重要。Dalton（2003）亦指出兩個重要因素將影 1.

(14) 響組織團隊的成員，一為在信任、尊重及公平的工作環境，另一為組織具有開放性的溝通管道。因此，探究目前大學行政人員感受到的組織氣候，係為本研究動機之一。大學競爭力是國家競爭力的重要指標，發展高等教育與人才培育為增強國家競爭力之關鍵。根據泰晤士高等教育公布 2016 全球大學畢業生就業能力排名（The Global University Employability Ranking 2016），臺灣進入前 150 名的大學共有 3 所，在亞洲排名第 11 名，其中日本、香港、新加坡、大陸等仍稍領先。各國政府為了提升國際競爭力，挹注大量的經費與資源投入在高等教育，而學校. 治政大項重要因素，其中包括教職員的穩定性、合作性的計畫與同事關係、社群的歸屬立具備高效能的運作為基本要件。Purke 和 Smith（1983）提出促進學校效能的 13. 感、共享明確目標與高期望等。Robbins 和 Coulter（2009）認為員工認同組織、. ‧ 國. 學. 認同工作將使他們積極投入工作，亦會降低離職率，且將工作績效視為一種重要. ‧. 的自我實現的程度。換言之，組織成員認同組織，將個人與組織緊密連結，產生. y. Nat. 情感依附而有歸屬感，使其目標與價值趨向一致，將可促進組織成員展現正向行. er. io. sit. 為與態度且回饋到組織中，為組織帶來更多效益，其重要性不可小覷。是故，探究大學行政人員的組織承諾現況，係為本研究動機之二。. al. n. v i n 承上所述，大學的生態已有非常大的轉變，做好份內工作職責或是制式處理 Ch engchi U. 事務已不再適合快速變遷的時代。Organ（1988）指出，組織系統無法設計的盡善盡美，僅靠組織成員的內角色行為很難達成組織目標，組織成員須有角色外的行為，以促進組織目標達成。換言之，唯有組織成員間不分彼此、相互協助，超越組織規範所要求等自發性的利他行為，進而促使組織團隊的協調溝通順暢，才能使組織效能更加發揮出來。Robbins 和 Coulter（2009）認為組織公民行為是一種非正式的規範要求，卻會影響組織效能的行為，且組織擁有愈多願意從事角色外行為的員工，其整體績效表現愈佳。學校內部成員展現出正向的行為與態度，將有助於學校營造為友善的職場環境，使成員樂於工作而提升工作表現，促使學. 2.

(15) 校進步。因此，探究大學校行政人員的組織公民行為的現況，係為本研究動機之三。教育部為因應高等教育發展趨勢，提升教育品質並增進教育績效，於 1998 年 11 月 13 日發布「國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原則」，各大學開始進用約用人員。為提升國立大學行政效率、增進用人彈性，於 2005 年 12 月 28 日修訂大學法第 14 條第 5 項，開放國立大學人事任用管制非主管職務之職員，得以契約進用，使得大學聘任人才更為自主。以研究者服務之國立大學為例，正式公務人員與約用人員比例為 42%與 58%，約用人員占全體職員. 治政大結果顯示：約用人員占全體職員比例分別為 61%、61%、43%、46%、72%，其中立. 比例達半數以上；謝翠珍（2015）調查雲嘉南地區 5 所國立大學人力資源情形，. 3 所大學約用人員的人數高於正式公務人員的人數。據此可知，約用人員已非臨. ‧ 國. 學. 時性質，而是仰賴其專長與技術來提升行政品質與效能，建構完整行政網絡，以. ‧. 做為教學之強而有力的支持系統。行政人員為學校推展校務運作的重要推手之一. y. Nat. ，不論用何種身分聘任，皆須全體職員共同努力，然而，正式公務人員與約用人. er. io. sit. 員兩者間的工作性質相似，適用法條卻不相同，前者適用公務員任用法，後者適用勞動基準法，在同一個學校存在兩種人事管理制度，其薪資、陞遷、福利、離. al. n. v i n 退及就業保障迥異，是否會因為個人背景不同而對學校組織氣候的知感、組織承 Ch engchi U. 諾及公民組織行為有所不同？係為本研究動機之四。. 良好的學校組織氣候能夠建立共享的價值與信念，促使組織成員願意幫助同事、為組織利益付出更多心力；組織成員感受到學校的支持而提升組織承諾，激發努力意願、認同組織並希望繼續留任服務；組織成員認同組織，與組織目標一致，其將反饋於正向態度中，並展現出有利於組織的行為。因此，本研究推論學校組織氣候、組織承諾以及組織公民行為之間存在一定之關聯。由黃柏勳（2003）、呂詩琦（2011）、李瑩映（2013）、鄭雅穗（2013）、黃曉貞（2014）的研究推論發現學校組織氣候與組織公民行為有相關；蔡寬信（1993）、張家明（2007）、蘇嘉偉（2009）、顏聲遠（2010）、黃玫玲（2013）、邱俊傑（2014）、阮懷萱 3.

(16) （2014）、蔡孟庭（2016）的研究推論發現學校組織氣候與組織承諾有相關；蔡秀琴（1993）、林素媚（2011）、陳浩（2013）、劉又溱（2014）、郭春蓮（2015）、劉名斐（2015）、張麗珠（2016）、鄧竹君（2016）的研究推論發現組織承諾與組織公民行為有相關；有關組織氣候、組織承諾與組織公民行為的國內實證篇數鮮少（邱國隆，2008；陳明田，2010；蔣景清，2002），根據其研究結果得知，組織氣候、組織承諾、組織公民行為三者彼此間彼此有正相關及影響性，且陳明田（2010）研究亦指出，組織承諾對組織氣候與組織公民行為間具有中介效果。然而，學校與企業的場域與工作條件有所不同，針對三者間的關係在大學研究領. 治政大校進行調查，而北部地區之全盤性調查仍欠缺實證結果，故有再探討之必要性，立. 域仍為極少探究，觀其國內文獻大多針對其中一個變項、個案學校或南部地區學. 因此，本研究以「大學組織氣候對行政人員組織公民行為影響之研究：以組織承. ‧ 國. 學. 諾為中介變項」為題，以北北基地區 15 所公立大學為調查範圍，探討學校營造. ‧. 組織氣候來達到行政人員主動展現的組織公民行為的目的，能否透過組織承諾做. y. Nat. 為中介變項，來提升行政人員的正向行為態度，而展現出對學校更有利的組織公. 學組織行政經營之參考，係為本研究動機之五。. al. er. io. sit. 民行為，以促進學校組織的進步與發展。依據調查結果提出結論與建議，做為大. n. v i n 第二節C h 研究目的與待答問題 engchi U. 壹、研究目的基於上述研究動機，本研究之研究目的如下：一、了解大學學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為的現況。二、分析不同背景變項（性別、年齡、教育程度、僱用類型、服務年資、職務、學校規模、學校類別）的大學行政人員，知覺學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為的現況差異。三、探討大學學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為之相關關係。四、驗證大學學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為之關係模型。 4.

(17) 貳、待答問題基於研究目的，本研究之待回答問題如下：一、大學學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為的現況為何？二、不同背景變項（性別、年齡、教育程度、僱用類型、服務年資、職務、學校規模、學校類別）的大學行政人員，知覺學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為的現況差異為何？三、大學學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為的相關情形為何？四、大學學校組織氣候是否能透過組織承諾做為中介變項，並能正向影響組織公. 政治大. 民行為？. 立第三節. ‧ 國. 學. 壹、大學. 名詞釋義. ‧. 大學（university），係指大學法第 2 條：「本法所稱大學，指依本法設立並. y. Nat. 授予學士以上學位之高等教育機構。」同法第 4 條第 1 項：「大學分為國立、直. er. io. sit. 轄市立、縣(市)立(以下簡稱公立)及私立」。. 本研究所稱之大學，係指北北基地區（臺北市、新北市、基隆市）的公立大. n. al. 學，共有 15 所。. 貳、行政人員. Ch. engchi. i n U. v. 本研究所稱之行政人員（administrative staff），係指在公立大學辦理行政業務工作之人員，含公務人員、約用人員，不包括兼任行政職之教師。. 參、學校組織氣候學校組織氣候（school organizational climate）係指學校內部組織成員，經過長時間的交互影響下，所產生的獨特特性。此種特性與其他學校有所區隔，能影響組織成員的行為及態度，且可透過量表或問卷方式，量測出組織成員對學校整體的感受與知覺。 5.

(18) 本研究的調查問卷以 Hoy 和 Clover（1986）所發展的小學組織氣候描述問卷(The Revised Organizational Climate Descriptive Questionnaire for Elementary Schools，簡稱 OCDQ-RE)為主，並參考 Litwin 和 Stringer （1968）所編製的組織氣候量表（Organizational Climate Questionnaire，簡稱 OCQ），配合本研究加以編修而成，將學校組織氣候分為四個構面，其中主管行為包括「主管支持行為」、「主管指示行為」及「主管限制行為」等三個構面，同事行為包括「同事疏離行為」一個構面。主管支持行為得分愈高者，表示對行政人員知覺學校組織氣候愈高，反之，得分愈低者，表示對行政人員知覺學校組織氣候愈低；主管指示行為、. 治政示對知覺學校組織氣候程度愈高，反之則愈低。大立. 主管限制行為、同事疏離行為，其構面題目經反向轉換計分後，得分愈高者，表. 一、主管支持行為：主管對同仁的關心、支持，且願意傾聽的行為。. ‧ 國. 學. 二、主管指示行為：主管為了達成組織目標而採取嚴厲強硬管理及未能充分授權. ‧. 的行為。. y. Nat. 三、主管限制行為：主管經常召開各項會議、交付職務範圍之外的工作，以至於. er. io. sit. 同仁感到工作負擔的行為。. 四、同事疏離行為：學校同仁彼此間缺乏信賴、保持距離和對立的行為。. n. al. 肆、組織承諾. Ch. engchi. i n U. v. 組織承諾（organizational commitment）係指組織成員認同所隸屬的組織，為了組織利益而願意投入更多心力，所表現出來的行為及態度，並希望能在組織內繼續工作，共同達成個人及組織的目標。本研究的調查問卷以 Porter, Steers, Mowday 和 Boulian（1974）所編製的組織承諾問卷（Organizational Commitment Questionnaire, 簡稱 Porter OCQ）翻譯成中文並加以修正，將組織承諾分為「價值承諾」、「努力承諾」及「留職承諾」等三個構面。得分愈高者，表示知覺組織承諾程度愈高，反之則愈低。. 6.

(19) 一、價值承諾：學校同仁認同組織的制度、理念及政策，並關心學校的未來發展，與其價值、目標和願景一致。二、努力承諾：學校同仁願意為組織竭盡所能付出心力，完成所指派的工作及努力達成目標。三、留職承諾：學校同仁非常希望繼續成為組織中的成員。. 伍、組織公民行為組織公民行為（organizational citizenship behavior）係指組織成員的行為表現，超越組織對工作所要求的標準規範，有助於組織效能的提升，而這種行為是組織. 政治大. 成員正向且自發性的展現，非規定於契約或工作說明書中，不因為做與不做而有. 立. 所獎懲。. ‧ 國. 學. 本研究的調查問卷以 Organ（1988）觀點與林淑姬（1992）所編製的組織公民行為量表，配合本研究加以編修而成，將組織公民行為分為「協助同事」、「人. ‧. 際和諧」、「敬業守法」及「自我充實」等四個構面。得分愈高者，表示知覺組. sit. y. Nat. 織公民行為程度愈高，反之則愈低。. al. er. io. 一、協助同事：學校同仁樂於協助同事解決工作的問題，主動幫助新進人員適應. n. 新環境等發揮團隊精神的行為。. Ch. engchi. i n U. v. 二、人際和諧：學校同仁不會為了爭取自己個人利益，而有批評、濫用職權等破壞組織和諧的行為。三、敬業守法：學校同仁盡忠職守、工作認真，並遵守學校規定的行為。四、自我充實：學校同仁為提升工作品質，願意自我充實的行為。. 第四節研究方法與步驟壹、研究方法本研究採用問卷調查法。首先，透過文獻探討，蒐集有關「學校組織氣候」、「組織承諾」及「組織公民行為」的國內、外相關文獻，探討其意涵、構面與相關研究，做為本研究之理論基礎，並編製適當的研究工具。依據此研究工具，針 7.

(20) 對北北基地區的公立大學行政人員進行調查，蒐集資料並進行分析與討論，最後提出結論與建議。. 貳、研究步驟本研究之研究步驟分為三階段進行，為準備階段、實施階段及完成階段，如圖 1-1 所示。茲就其流程說明如下：. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 圖 1-1 研究步驟流程 8. i n U. v.

(21) 一、準備階段（一）擬定研究計畫蒐集相關文獻，與指導教授討論研究主題及其可行性，並界定問題範圍與性質。（二）文獻蒐集與整理蒐集與研究相關文獻，歸納彙整相關資料並加以探討與分析，做為本研究之理論基礎。（三）編製問卷初稿. 政治大. 根據文獻探討歸納研究層面，編製預試問卷內容初稿。（四）研究計畫審查. 立. 完成論文計畫初步架構，延請指導教授及口試委員進行論文審查，並依據. ‧ 國. 學. 審查之建議，進行研究內容之修改。. ‧. 二、實施階段. y. Nat. （一）確認預試問卷. 並依據其意見編製而成預試問卷。. n. al. （二）進行預試. Ch. engchi. er. io. sit. 問卷初稿完成後，委請專家學者及實務界人士針對研究問卷提供修正建議，. i n U. v. 預試問卷之調查以臺北市 4 所公立大學之行政人員為樣本進行施測，透過因素分析及信度分析，確認量測題目具有良好品質，再依分析結果進行修正，編製成正式問卷。（三）正式問卷調查正式問卷之調查以北北基地區 15 所公立大學之行政人員為抽樣母體，透過隨機抽樣方式進行問卷調查。（四）資料處理正式問卷回收後加以整理，剔除無效問卷後，以統計軟體進行分析。（五）統計分析 9.

(22) 依據統計結果之數據，進一步解釋、分析與討論。三、完成階段（一）撰寫研究論文整合文獻探討與問卷調查分析結果，提出研究結論與具體建議，並完成論文初稿。（二）學位論文審查完成論文初稿，延請指導教授及口試委員進行學位論文審查，並提供建議。（三）完成論文. 政治大第五節立研究範圍與限制. 依據指導教授及口試委員之意見，修正論文內容，始完成本研究論文。. ‧. ‧ 國. 一、研究地區. 學. 壹、研究範圍. 本研究係以北北基地區（臺北市、新北市、基隆市）為研究地區。. sit. y. Nat. 二、研究對象. n. al. er. io. 本研究以北北基地區的公立大學行政人員為研究對象，含公務人員、約用人員，不包括兼任行政職之教師。三、研究內容. Ch. engchi. i n U. v. 本研究旨在探討大學學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為之關聯性，研究重點為：（一）學校組織氣候之理論與相關研究；（二）組織承諾之理論與相關研究；（三）組織公民行為之理論與相關研究；（四）透過研究變項關係的分析，探討大學學校組織氣候對行政人員組織公民行為的影響，並以組織承諾為中介變項。. 貳、研究限制一、研究對象方面. 10.

(23) 本研究樣本係以北北基地區的公立大學行政人員為研究對象（正職人員、約聘僱人員），未能擴及其他縣市地區之公立大學行政人員、私立大學行政人員及其他階段的教育行政人員。二、研究方法方面本研究以問卷調查法進行量化研究，惟受試者填寫量表時可能對問卷的題目認知偏差、主觀判斷或避免回答敏感性問題而無確實填答等因素，產生量測上的誤差，造成研究結果有所偏差之情況。三、研究內容方面. 治政大究大多以國小、國中為研究範圍，在大學階段仍極少探究，故較缺乏與研究主題立學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為之相關研究，在國內教育領域之研. 相關之參考文獻。. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 11. i n U. v.

(24) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 12. i n U. v.

(25) 第二章文獻探討本研究旨在探討學校組織氣候、組織承諾及組織公民行為之關聯性。本章依據研究動機與研究目的進行文獻探討，內容共分為四節，第一節為學校組織氣候的基本概念與相關研究；第二節為組織承諾的基本概念與相關研究；第三節為組織公民行為的基本概念與相關研究；第四節為學校組織氣候、組織承諾、組織公民行為的關係之相關研究。. 第一節學校組織氣候之基本概念與相關研究壹、學校組織氣候的定義. 治政大「組織氣候」原文為 organizational climate，國內學者翻譯為組織氣候外，亦立. 有翻譯為「組織氣氛」，兩者皆為同一概念。. ‧ 國. 學. Taguiri 和 Litwin（1968）主編的《組織氣候：一個概念的探討》一書，探討. ‧. 氣候此一概念的性質、定義及早期的實徵研究發現。同年，Litwin 和 Stringer. y. Nat. （1968）主編的《動機與組織氣候》，其焦點在於氣候影響人類的權力、成就、. er. io. sit. 及歸屬動機，這兩本書開啟了當代有關組織氣候的研究（吳璧如，2002）。在教育行政領域中，真正將組織氣候理念發揚光大者，則首推 Halpin 和 Croft. al. n. v i n （1962）。其著有《學校組織氣候》（The Organizational Climate of Schools）一 Ch engchi U. 書，正式以問卷的方式來描述不同學校的氣氛。Halpin 和 Croft 即將校際之間不同的氣氛特徵，借用氣象學概念，將之稱為學校組織氣候（秦夢群，2013）。組織氣氛良好，成員沐浴其中，深受影響，其工作潛能較易發揮；反之，組. 織氣氛不佳，成員浸潤其中，亦受感染，其工作動機難免受到抑制（黃昆輝，2003）。學校組織氣候源自於企業組織研究，惟其組織型態、組織特性及成員的組成等因素有所不同，其研究方法與層面亦不全然相同。以下臚列國內外學者對於學校組織氣候的定義分別論述整理，如表 2-1 所示：. 13.

(26) 表 2-1 學校組織氣候的定義研究者. 定義. 1962. Halpin 和 Croft. 學校組織氣氛乃是學校所具備的獨特風格，它是由校長與老師交互影響所構成的特色（引自吳清山， 1992）。. 2005. Hoy 和 Miskel. 與其他學校特性不同，及影響學校內人員行為的特質，即為這所學校的組織氣氛。. 1987. 蔡培村. 組織氣氛是組織成員對組織特性與工作情境屬性的知覺。. 林新發. 學校組織中，由校長與教師交互反應，所形成的一種內在相當持久的特質。此種特質可透過學校整體教師的知覺，加以衡量和描述。. 吳清山. 學校組織氣氛為學校成員對其工作環境的知覺，具有獨特的風格，且能為組織成員所體驗和描述。. 張德銳. ‧. 影響教師的行為，同時亦能以學校組織特性的價值加以描述。. io. 丁一顧. al. n. 2004. 謝文全. 學校組織氣候乃學校組織內部環境中相當持久的特質，該特質是由組織成員交互反應所構成，不僅為組織成員所知覺，且能影響組織成員的行為，亦能以學校特性的價值加以描述。. y. Nat. 2003. 係指教師對於其學校內部環境相當持久的特質或獨特風格的主觀知覺。這種主觀知覺是學校成員交互反應所形成的，不但是教師所能體會的，而且會. 學. 1992. 立. sit. 1992. 政治大. er. 1990. ‧ 國. 年代. v i n C 組織氣氛為組織給人的一種可久可短的感受印象。 hengchi U 當人一進入組織後，對該組織所知覺到的主觀印象，就是感受印象。這個印象標示著該感受者對該組織的評價，進而影響該感受者的行為反應。. 2011. 曾雅慧. 學校組織氣氛為在學校場域中，由學校組織內部之成員，包含校長、教師、行政人員、學生等，經由交互作用影響所建構出之獨特、持久的學校特質，並且其具可測量性、可描述性與可知覺性。. 2013. 秦夢群. 組織氣候乃是來自組織的特徵表現，可區別其與其他組織之間的差異，並且影響組織成員的行為。（續下表）. 14.

(27) 表 2-1（續）年代. 研究者. 定義學校內外成員彼此交互作用、互相影響下所形成. 陳俊安、李映慧. 2014. 2015. 2016. 的一種長久且獨特的特質；不僅能被組織成員知覺並加以描述和評量，更可以進一步影響組織成員的行為。. 陳毓娟. 學校組織成員彼此交流互動下所產成一種相當持久的特性，該特性展現獨特的組織風格，能夠為學校組織成員加以知覺、描述與衡量，呈現具整體性、系統性的氣候結構。. 蔡亞芝. 經由領導者行為與成員行為交互作用後而產生的一種具有獨特性、持久性及整體性的組織特質，而此種獨特的特質能為組織所知覺，並且可以加以描述與測量。. 立. 政治大. 資料來源：研究者自行整理。. ‧ 國. 學. 根據以上研究者對於學校組織氣候的定義，研究者歸納學校組織氣候之特性. ‧. 如下：. （一）獨特性：學校組織氣候，猶如個人人格，具有不被取代且獨特之特性（丁. y. Nat. io. sit. 一顧，2003；吳清山，1992；林新發，1990；秦夢群，2013；陳俊安和李. n. al. er. 映慧，2014；陳毓娟，2015；張德銳，1992；曾雅慧，2011；蔡亞芝，2016；. Ch. i n U. Halpin & Croft, 1692；Hoy & Miskel, 2005）。. engchi. v. （二）持續性：學校組織氣候受到內在及外部環境之影響，經日積月累慢慢形成所表現出的特性，具有持久的特質（丁一顧，2003；林新發，1990；陳俊安和李映慧，2014；陳毓娟，2015；張德銳，1992；曾雅慧，2011；蔡亞芝，2016；謝文全，2004）。（三）交互性：學校組織氣候是組織中的成員交互作用下所形成之特性（丁一顧， 2003；林新發，1990；陳俊安和李映慧，2014；陳毓娟，2015；張德銳， 1992；曾雅慧，2011；蔡亞芝，2016；Halpin & Croft, 1692）。（四）知覺性：學校組織氣候雖然是無形的，但組織中的特性和環境卻能被組織中的成員所感受和體驗（丁一顧，2003；吳清山，1992；林新發，1990； 15.

(28) 陳俊安和李映慧，2014；陳毓娟，2015；張德銳，1992；曾雅慧，2011；蔡亞芝，2016；蔡培村，1987；謝文全，2004）。（五）可描述性：學校組織成員可透過各種量表或問卷加以衡量與描述組織之特性與環境（丁一顧，2003；吳清山，1992；林新發，1990；陳俊安和李映慧，2014；陳毓娟，2015；張德銳，1992；曾雅慧，2011；蔡亞芝，2016；謝文全，2004）。（六）影響性：學校組織氣候可影響學校校內人員行為，具有影響力（丁一顧， 2003；秦夢群，2013；陳俊安和李映慧，2014；張德銳，1992；曾雅慧，. 治政大綜合歸納國內外的研究論述，本研究將學校組織氣候定義為學校內部組織成立 2011；謝文全，2004；Hoy & Miskel, 2005）。. 員，經過長時間的交互影響下，所產生的獨特特性。此種特性與其他學校有所區. ‧ 國. 學. 隔，能影響組織成員的行為及態度，且可透過量表或問卷方式，量測出組織成員. ‧. 對學校整體的感受與知覺。. sit. y. Nat. 貳、組織氣候的構面. al. n. （一）Litwin 和 Stringer 的組織氣候構面. Ch. engchi. er. io. 一、一般企業組織氣候的構面. i n U. v. Litwin 和 Stringer（1968）所提出組織氣候量表（Organizational Climate Questionnaire，簡稱 OCQ），蒐集有關組織內部環境的描述性文字，再根據管理理論將其歸納分析發展出結構、責任、獎酬、風險、人情、支持、標準、衝突及認同等九個組織氣候的構面。許士軍（1972）將其翻譯成中文，為學術界所大量採用，敘述如下： 1. 結構(structure）：代表一人在團體中所感到拘束的程度，譬如法規、程序等限制之類。一組織內，究係強調官樣文章成例；或是充滿著一種較放任和非形式之氣氛。 2. 責任(responsibility)：代表一人在團體中感到自己可以做主而不必事事請 16.

(29) 示的程度。當他有任務在身時，他知道，怎樣去做完全是他自己的事。 3. 獎酬(reward)：代表一人在團體中感到做好一件事情將可獲得獎酬之程度。機構內一般是偏重獎勵，或是偏重懲罰。對於待遇以及陞遷政策，認為是否公平合理。 4. 風險(risk)：代表一人感到服務機構及工作上所具有之冒險及挑戰性之程度。究係強調計算性冒險行為，或是偏重安全保守。 5. 人情(warmth)：代表一人感到工作團體中人員間一般融洽之程度。彼此間是否強調相處良好；組織內是否存在有各種非正式之社會群體。. 政治大. 6. 支持（support)：代表一人在團體中感到上級及同僚間在工作上互相協助之程度。. 立. 7. 標準(standards)：代表一人對於組織目標及績效標準之重要性程度之看法. ‧ 國. 學. 。是否重視一人之工作表現；個人及團體目標是否具有挑戰性。. ‧. 8. 衝突(conflict)：代表一人所感到經理及其他人員願意聽取不同意見之程. y. Nat. 度。對於不同意見，究係願意讓它公開以求解決，或是設法將其大事化小，. er. io. sit. 或乾脆加以忽略。. 9. 認同(identity)：代表一人對於所服務之組織具有隸屬感程度。作為團體成. al. n. v i n 員之一，是否感到具有價值，並加珍惜這一地位。 Ch engchi U. （二）Schneider 和 Bartlett 的組織氣候構面. Schneider 和 Bartlett（1968）利用因素分析法將組織氣候分為管理支持、管理結構、新進員工關懷、內部衝突、工作獨立及一般滿足等六個組織氣候的構面，敘述如下： 1. 管理支持（managerial support）：代表管理者對部屬體諒的程度及友好的合作精神。 2. 管理結構（managerial structure）：代表管理者是否確信組織現有管理脈絡為有效且健全的管理架構。 3. 新進員工關懷（new employee concern）：代表管理者是否關心組織的新進 17.

(30) 員工，給予妥切照顧、培訓及安排適當工作與職位的程度。 4. 內部衝突（intra-agency conflict）：表示組織內各單位間彼此協調合作的程度，以及是否經常發生衝突而阻礙目標的達成。 5. 工作獨立（agent independence）：代表組織成員是否常受到組織制度的牽制而無法發展本身的工作計劃。 6. 一般滿足（general satisfaction）：代表組織成員對於工作、薪給、陞遷等的整體工作滿意程度。二、學校組織氣候的構面. 治政大 (Organizational Climate Halpin 和 Croft（1962）所提出的「組織氣候描述問卷」立. （一）Halpin 和 Croft 的組織氣候構面. Description Questionnaire，簡稱 OCDQ)，其認為學校組織氣候的形成為校長與教. ‧ 國. 學. 師行為、教師與教師行為間的交互作用發展而成，透過編製的組織氣候量測工具. ‧. 表示組織中的個人感受，Halpin 和 Croft 設計了 64 題的 OCDQ 問卷，並在 71 所. y. Nat. 小學施測。根據施測的結果，Halpin 和 Croft 利用因素分析統計方法，發展出八. er. io. sit. 個有關組織氣候的因素，其中四個是有關於校長行為，四個則有關於教師行為（吳清山，1992；吳璧如，2002；秦夢群，2013；黃昆輝，1989；黃柏勳，2004；蔡. n. al. 培村，1987）。. 1. 有關校長行為因素. Ch. engchi. i n U. v. （1）刻板（aloofness)：係指校長行為過分正式，凡事依規定行事，造成與教師間有所距離。（2）強調成果（production emphasis)：係指校長行為重視績效，實施單向溝通，不尊重教師想法與建議。（3）以身作則（thrust)：係指校長推動校務採取以身作則方式，做為教師之楷模，教師較能接受此種模式。（4）關懷（consideration）：係指校長態度和善，能體恤並幫助教師解決問題。 18.

(31) 2. 有關教師行為因素（1）疏離（disengagement）：係指教師彼此關係不佳、工作不盡心，描述在工作上離心的程度。（2）阻礙（hindrance）：係指教師感到學校的行政事務加諸於身上，造成額外負擔，以至於影響教學工作。（3）士氣（esprit)：係指教師感到個人表現已達社會需求，在工作上獲得成就感。（4）親密感（intimacy)：係指教師間感情融洽，互相信賴的程度。. 治政大（1）開放型氣候（open climate）：教師具有團體合作精神且能獲得個人立. 根據上述八個構面交互作用，Halpin 歸納出六種不同的組織氣候類型：. 滿足感，校長以身作則，關懷教師同時樂意協助解決問題，也不會. ‧ 國. 學. 過分強調工作的成果。. ‧. （2）自主型氣候（autonomous climate）：校長給予教師極大的自由，教. io. er. 事，與教師保持適當距離。. sit. y. Nat. 師可自尋滿足社會系需求的方式，工作阻礙較少，但校長依規定行. （3）控制型氣候（control climate）：犧牲個人社會性需求的滿足，以獲. al. n. v i n 得工作成果。教師工作盡責但負擔過重，無暇經營人際關係，校長 Ch engchi U 很少顧慮教師的感受，但能以身作則，注重工作成果。. （4）親密型氣候（familiar climate)：校長與教師互動關係良好，校長關心教師們的工作且工作要求少，但教師對於工作意見較多。（5）父權型氣候（paternal climate)：校長以身作則且成果導向，教師們關係不佳無法互相合作，但額外工作負擔少；校長關懷教師，但教師們不覺真正受到關懷。（6）封閉型氣候（closed climate)：校長不關心教師的社會性需求，亦不協助教師解決問題，與教師保持相當距離，而教師工作負擔重且服務精神低，亦無法獲得成就感。 19.

(32) （二）Hoy 和 Clover 的組織氣候構面 Halpin 和 Croft（1962）所提出的 OCDQ 雖被廣泛使用，但仍有許多批評，如發展時使用的資料來自小學，故不適用於大型、都市地區及中等教育階段的學校，因此，Hoy 和 Clover （1986）著手修訂「小學組織氣候描述問卷」(The Revised Organizational Climate Descriptive Questionnaire for Elementary Schools ，簡稱 OCDQ-RE)。新修訂的問卷樣本，係取自新澤西州的 70 所小學中之 1,071 名教師與校長。Hoy 和 Clover 增加原有的 OCDQ 題目為 131 題，經因素分析、信度考驗，最後成為 42 個題目的新問卷，其中約有一半的題目是新的。發展出六個. 治政大 & Clover，1986）。清山，1992；吳璧如，2002；秦夢群，2013；黃柏勳，2004；Hoy 立. 有關組織氣候的因素，其中三個是有關於校長行為，三個則有關於教師行為（吳. 1. 有關校長行為因素. ‧ 國. 學. （1）支持型行為(supportive behavior）：校長傾聽且廣納教師的建議，常. ‧. 給予教師關懷及誇獎，所給的批評具有建設性。支援型行為的校長. y. Nat. 尊敬教職員的能力，且對每個教師的個人與專業表示贊同。. 學校的活動，要求嚴謹且徹底監督。. al. er. io. sit. （2）指示型行為(directive behavior）：校長常常不斷控制所有的教師與. n. v i n （3）限制型行為(restrictive ，如： C h behavior)：校長常用行政工作阻礙教師 engchi U 召開校務會議、進行例行性的工作及干涉教師們的教學，造成老師工作的阻礙。 2. 有關教師行為因素（1）同僚型行為(collegial behavior)：教師以學校為榮，樂與同事共事，具有熱誠，對同事的專業能力接受度高，相互尊重與支援。（2）親密型行為(intimate behavior)：教師之間很團結，社交關係良好，在非正式場合及社交場合上都建立良好情誼，能適時提供援助與支持。（3）疏離型行為(disengaged behavior)：教師對參與專業活動的意願不 20.

(33) 高，沒有團隊精神及共同目標，教師對同事與學校事務消極且不滿。經由以上六個構面進行因素分析後得到二個因素，一個是評估教師之間互動情形的開放程度；另一個是評估教師與校長之間關係的開放程度，且這二種開放程度因素是獨立的，亦即教師間的互動情形是開放的，但與校長間的互動情形是封閉的，或者是相反的情形，產生出四種不同的學校組織氣候類型。（1）開放型氣候(open climate）：校長與教師行為是開放的；教師與校長之間相互合作與尊重，校長傾聽和接受教教師的意見，時常誇獎教師，而且相當尊重教職員的專業能力；校長適度監督教師，給予教. 治政大助是開放且專業的，教師深知彼此且私交甚篤，他們互相幫忙並用立師充分的自由且給予協助，沒有官僚氣氛，同樣的，教師之間的互. 心於工作上。. ‧ 國. 學. （2）投入型氣候(engaged climate）：校長行為是封閉的，但教師行為是. ‧. 開放的；校長是嚴格且獨裁的，以強硬的手段來控制教師的專業成. y. Nat. 長，不重視教師的專業能力與個人需求。校長常舉辦活動及繁重的. er. io. sit. 工作來阻礙教師工作，因此教師不理睬校長的作為，認為自己才是專家。而教師間彼此尊重與支持，以他們的同事為榮、樂於工作且. al. n. v i n 待彼如己，儘管教師不滿意校長的領導才能，他們對於同事間與工 Ch engchi U 作是全心投入的。. （3）離心型氣候(disengaged climate)：校長行為是開放的，但教師行為是封閉的；與投入型氣候相反，校長傾聽且對教師的態度高度支持，給予專業知識的自由，亦不造成教師的行政工作負擔；但教師卻不願意接納這類的校長，企圖使其領導作風無法付諸實行，而教師間情感不佳、不尊重彼此的專業能力，對於工作並不熱烈參與。儘管校長的支援度高，願意關懷教師，且不具控制行為，但是教師間無法融洽且不用心於工作上。（4）封閉型氣候(close climate)：校長與教師行為是封閉的；與開放型氣 21.

(34) 候相反，校長與教師只是依事行事，校長給予繁重的例行工作與其它事務，而教師對校長的反應冷淡，且工作熱誠不高。在封閉的氣候下，校長的支援度低，不具彈性，阻礙與控制教師工作，而教職員之間不融洽且不用心於工作上。（三）Kottkamp, Mulhern 和 Hoy 的組織氣候構面 Kottkamp, Mulhern 和 Hoy （1987）發展中學組織氣候描述問卷（The Revised Organizational Climate Descriptive Questionnaire for Secondary School，簡稱 OCDQRS），選取 78 所高中共 1,178 位教師，共有 34 題的新問卷。由五個構面所構. 政治大. 成，其中二個是有關於校長行為，三個則有關於教師行為。 1. 有關校長行為因素. 立. （1）支持(supportive）：校長採建設性批評以激勵教師，且自身努力工作. ‧ 國. 學. 以身作則，以教師的社會需求與工作成就為行為導向。. ‧. （2）指示(directive）：校長採取嚴密監督，並控制教師與學校活動。. y. Nat. 2. 有關教師行為因素. er. io. sit. （1）投入(engaged）：教師以校為榮，有高昂的士氣，同事間彼此支持與合作，對學生的成就有使命感，且對學生之成功抱持樂觀態度。. al. n. v i n （2）受挫(frustrated）：學校例行性的事務、行政報告或非教學任務常阻 C hengchi U 礙教師的教學工作。. （3）親密(intimate）：教師間具凝聚力，形成社交網路，使得對於熟悉彼此的背景與行事風格。（四）林新發的組織氣候構面林新發（1990）修訂 Hoy 和 Clover （1986）問卷，量測工業專科學校之教師所知覺的組織氣氛。由六個構面所構成，其中三個是有關於校長行為，三個則有關於教師行為。 1. 有關校長行為因素支持性行為：校長對教師基本關切、協助和支持的程度。 22.

(35) （1）監督性行為：校長為達成學校教育目標，完成學校組織任務，而採取嚴密監督教師之程度。（2）干擾行為：校長交給教師各種與教學專業無關之文書或其他行政鎖務，以致阻擾或影響教師正常教學之程度。 2. 有關教師行為因素（1）專業性行為：教師為追求學術和專業知能，彼此進行交互反應之程度。（2）親和性行為：教師彼此密切交往，相互信賴之程度。. 治政份內教學工作表現不專注之程度。大立. （3）疏離性行為：教師彼此及對學校所保持的心理與生理的距離，或對. （五）Dellar 和 Giddings 的組織氣候構面. ‧ 國. 學. Dellar 和 Giddings（1991）發展學校組織候問卷(School Organizational Climate. ‧. Questionnaire，簡稱 SOCQ)，認為學校組織氣候是一種教師工作決定性的指標，. y. Nat. 必須藉由寫實的教育環境來測量，以提供有用的改革架構，希望透過此問卷調查. er. io. sit. 來改善學校現狀，選取 11 個城市、23 所中學，共有 56 題的問卷。在 SOCQ 問卷中，學校組織氣候分為七個構面。. al. n. v i n 1. 學校承諾(school commitment） C h ：教師支持及對學校有所承諾的程度。 engchi U. 2. 專業投入(professional involvement）：教師關心自身工作，並承諾專業發展的程度。 3. 工作壓力（work pressure）：教師在工作時產生壓力的程度。 4. 決策參與(participatory decision-marking）：教師踴躍參與決策過程的程度。 5. 成員自主(staff autonomy）：學校成員在工作上自主的程度。 6. 凝聚力(peer cohesion）：教師間友好及互相協助的程度。 7. 創新(innovation）：學校鼓勵多樣性、改變及創新方法的程度。（六）張德銳的組織氣候構面. 23.

(36) 張德銳（1992）參考 Hoy 和 Clover （1986）、顏秉璵等人（1990）編製的組織氣候問卷加以修訂，量測國民小學之教師所知覺的組織氣氛。由五個構面所構成，其中二個是有關於校長行為，三個則有關於教師行為。 1. 有關校長行為因素（1）支持性行為：校長對教師基本關切、協助和支持的程度。如校長協助教師解決困難問題，聽取及接納教師建設性的建議，關心老師的福利，稱讚老師優良的表現，給予教師充分表達建議的機會，以及對待教師一視同仁等。. 治政大取嚴密監督教師之程度。如校長嚴格督導學校事務，學校大小工作立. （2）監督性行為：校長為達成學校教育目標，完成學校組織任務，而採. 由校長指派，嚴格要求檢核課程計畫及教學活動，嚴密督導教師。. ‧ 國. 學. 2. 有關教師行為因素. y. Nat. （2）親和關係：教師同仁感情的融洽程度。. ‧. （1）工作投入：教師同仁對於學校工作的工作精神和參與程度。. er. io. sit. （3）教師對校長信賴：教師同仁對校長辦學能力、待人處事能力和衝突解決能力的信心程度。. al. n. v i n 由於國內外相關研究目的與認知差異等因素有所不同，其對組織氣候亦有不 Ch engchi U. 同的構面。以下臚列國內外學者對於組織氣候的構面分別論述，整理如表 2-2 所示：. 24.

(37) 表 2-2 組織氣候的構面年代研究者. 構面. 1962. Halpin 和 Croft. 校長行為：刻板、強調成果、以身作則、關懷教師行為：疏離、阻礙、士氣、親密感. 1968. Litwin 和 Stringer. 結構、責任、獎酬、風險、人情、支持、標準、衝突、認同. 1968. Schneider 和 Bartlett. 管理支持、管理結構、新進員工關懷、內部衝突、工作獨立、一般滿足. 1986. Hoy 和 Clover. 1987. Kottkamp, Mulhern 和 Hoy. 1991. Dellar 和 Giddings. 立. ‧ 國. 學. 1992. 張德銳. 1999. 曾弘源. 校長行為：支援性行為、監督性行為、干擾性行為教師行為：專業性行為、親和性行為、疏離性行為校長行為：支援性行為、監督性行為教師行為：工作投入、親和關係、教師對校長信賴. ‧. 林新發. 政治大. 學校承諾、專業投入、工作壓力、決策參與、成員自主、凝聚力、創新. n. al. er. io. sit. y. Nat. 1990. 校長行為：支持型行為、指示型行為、限制型行為教師行為：同僚型行為、親密型行為、疏離型行為校長行為：支持、指示教師行為：投入、受挫、親密. v. 同事情誼、工作精神、離心、阻礙、關懷、以身作則、疏遠、強調績效. Ch. engchi. i n U. 2004. 周依倩. 同事情誼、工作情形與精神、離心、障礙與阻礙、關懷、以身作則、疏遠、強調績效. 2011. 曾雅慧. 校長行為：支持、指示、限制教師行為：同僚、親密、疏離. 2013. 李瑩映. 校長行為：支持、指示、干擾教師行為：同僚、親密、疏離. 2014. 陳俊安、李映慧. 校長行為：支持、監督、干擾教師行為：同僚、親和、疏離. 2015. 陳毓娟. 2016. 蔡亞芝. 校長行為：支持、指示、限制教師行為：同僚、承諾、疏離校長行為：支持、指示、限制教師行為：同僚、親和、疏離. 資料來源：研究者自行整理。 25.

(38) 歸結上述，研究者針對不同對象、環境及階段來選擇其量測工具進行組織氣候評量，而學校的組織氣候大多強調校長與教師之間的互動關係及行為特徵，而產生不同程度的開放或封閉之組織氣候。依據上述有關國內外組織氣候研究之內涵，彙理如表 2-3 所示：表 2-3 國內外組織氣候研究之內涵彙整表研究者（年代）支持指示. 限制. 同僚. 親密. 疏離. ○. ○. Halpin 和 Croft （1962）. ○. ○. ○. ○. Litwin 和 Stringer （1968）. ○. ○. ○. ○. Kottkamp, Mulhern 和 Hoy（1987）. ○. ○. ○. Dellar 和 Giddings （1991）. ○. ○. ○. 林新發（1990）. ○. ○. ○. io. a○l. n. 曾弘源（1999）. Nat. 張德銳（1992）周依倩（2004）. ○. 曾雅慧（2011）. ○. 李瑩映（2013）. ○. 滿足. ○. ○. ○. ○. ○. ○. ○. ○. ○. ○. ○. ○. ○. ○. ○. ○. ○. ○. ○. ○. ○. ○. C h○ ○ engchi. ○. y. ○. ‧ 國. ○. ‧. ○. 風險標準. sit. ○ 立. ○. 學. Hoy 和 Clover （1986）. 政治大 ○ ○ ○. er. Schneider 和 Bartlett （1968）. i n U○ ○. v. 其他. ○. ○. ○. ○. ○. ○. ○. ○. ○. ○. ○. 陳俊安、李映慧（2014）. ○. ○. ○. ○. ○. ○. 陳毓娟（2015）. ○. ○. ○. ○. ○. ○. 蔡亞芝（2016）. ○. ○. ○. ○. ○. ○. 小計. 15. 15. 15. 14. 13. 15. 資料來源：研究者自行整理。歸納表 2-3 得知，大多研究學者評量學校組織氣候的構面，係根據學校的不同背景，採用不同之問卷評量方式，一般較為廣泛使用的評量工具，如 OCDQ、 ODCQ-RE 及 ODCQ-RS 發展而成，惟其多屬小學及中學階段為研究範疇，並以 26.

(39) 校長及教師為研究對象，而針對大學校院行政人員的調查研究甚少，因此，本研究以大學的行政人員為研究對象，係以 Hoy 和 Clover（1986）所發展的小學組織氣候描述問卷為主，並參考 Litwin 和 Stringer（1968）所編製的組織氣候量表，配合本研究加以編修而成，其中「同事疏離行為」之題項涵蓋「同事同僚行為」與「同事親密行為」層面，將學校組織氣候分為四個構面，主管行為包括「主管支持行為」、「主管指示行為」及「主管限制行為」等三個構面，同事行為包括「同事疏離行為」一個構面。一、主管支持行為：主管對同仁的關心、支持，且願意傾聽的行為。. 政治大. 二、主管指示行為：主管為了達成組織目標而採取嚴厲強硬管理及未能充分授權的行為。. 立. 三、主管限制行為：主管經常召開各項會議、交付職務範圍之外的工作，以至於. ‧ 國. 學. 同仁感到工作負擔的行為。. ‧. 四、同事疏離行為：學校同仁彼此間缺乏信賴、保持距離和對立的行為。. sit. y. Nat. 參、學校組織氣候的相關研究. al. n. 究結果整理如下：. er. io. 有關「學校組織氣候」實證研究，茲就其研究者、研究對象、研究變項及研. Ch. engchi. i n U. v. 楊寶琴（1985）以全國國民中、小學的 1,260 位教師為調查對象，探討校長領導型式與學校組織氣候之關聯性，研究結果指出：國中、小校長均以採高倡導高關懷的領導為最佳，其教師對學校的「向心氣候」、「親密氣候」、「衝勁氣候」及「體諒氣候」最佳；而以低倡導低關懷的領導最差，其教師對學校的「離心氣候」、「工作精神氣候」、「衝勁氣候」及「體諒氣候」最差。曾雅慧（2011）以臺北市國民小學的 463 位校長、主任及教師為調查對象，探討校長空間領導與學校組織氣氛之關聯性，研究結果指出：校長空間領導與學校組織氣氛有顯著正相關，且校長空間領導對學校組織氣氛有顯著的預測力。由上述研究結果可知，. 27.

(40) 校長領導與學校組織氣候呈現正相關，校長應支持並關懷學校教師，多與教師互動及良性溝通，以提升學校組織氣候。陳姿吟（2012）以臺北市國民中學的 517 位教師為調查對象，探討校長服務領導、學校組織氣氛與學校效能之關聯性，研究結果指出：校長服務領導、學校組織氣氛與學校效能呈現正相關；校長服務領導對學校組織氣氛與學校效能具有預測作用。李瑩映（2013）以新北市公立國民小學的 540 位教師及行政人員為調查對象，探討教師人格特質、組織氣氛與組織公民行為的關係，研究結果指出：學校組織氣氛中的「校長支持」及「教師同僚」對教師組織公民行為具有正向影. 治政大員內的組織公民行為，達學校之目標與願景；而養成健康的心理態度，組織成員立響。由上述研究結果可知，良好的組織氣候可提升學校效能，同時有助於展現成. 間減低彼此衝突的發生，亦有助於組織公民行為的表現，促使人際關係和諧且組. ‧ 國. 學. 織氣氛融洽。. ‧. 陳俊安和李映慧（2014）以苗栗縣國民小學的 204 位兼任行政職務教師為調. y. Nat. 查對象，探討組織氣氛與兼任行政職務教師留任意願之關聯性，研究結果指出：. er. io. sit. 國民小學組織氣氛與兼任行政職務教師留任意願之間有顯著相關。張芳綺（2015）以高雄市公立國小的 511 位正式教師為調查對象，探討教師情緒勞務、學校組織. al. n. v i n 氣氛與兼任行政工作意願的關聯性，研究結果指出：教師知覺學校組織氣氛程度 Ch engchi U 越高，則知覺兼任行政工作意願的程度就越高；高分組學校組織氣氛教師在兼任行政工作意願有較高的表現。由上述研究結果可知，良好的組織氣候，可降低組織成員的流動率，提高其留任意願，並願意擔任行政工作，願意為組織盡心盡力，助於強化組織之穩定度。曾弘源（1999）以淡江大學的 239 位專任教職員為調查對象，探討大學組織氣候與工作滿意度的個案研究，研究結果指出：學校組織氣候與教職員工作滿意度達顯著正相關，顯示教職員知覺良好的學校組織氣候，則工作滿足感會提高，工作績效也會提高。周依倩（2004）以輔仁大學服務的 366 位行政人員為調查對象，採全面普查方式，探討學校組織氣候對工作投入的影響性，研究結果指出： 28.