第五章 結論與建議
第二節 建議
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第二節 建議
本節根據研究結果提出建議，以做為大學組織行政經營與後續研究者之參考。
壹、對大學之建議
一、減少繁瑣行政程序，以降低工作負擔
經研究結果發現，學校組織氣候的現況以「主管限制行為」得分最低，待改 進的空間最大。主管的領導策略攸關學校的績效達成，善用領導策略進行內部單 位的溝通協調及跨單位的整合，運用科技領導來妥善管理時間，並推動精實方案 檢視現行之行政作業流程，減少不必要的繁瑣程序及人力浪費，以降低行政人員 的工作負擔，有助於同仁間彼此的融洽關係，而創造出更團結且具有向心力的和 諧工作氣氛。其具體作法為：
(一) 加強主管領導方式與溝通技巧，執行業務或推動政策時，應有明確的指示 以避免變更工作計畫，而造成同仁的工作負擔，並且對於歸屬不明確之業 務應扮演居中協調的角色，以提升學校行政管理與創新效能。
(二) 結合科技領導技巧，並應用於行政管理，如，召開視訊會議、線上群組討 論等非傳統的領導方式，可妥善管理時間並增進行政效率，學校得以永續 經營與發展。
(三) 推動精實方案，檢視現行之行政作業流程，降低不必要的行政程序，使人 力與物力資源達到最佳分配。
二、重視成員心理需求，以提升成就感與滿足感
經研究結果發現，組織承諾的現況以「留職承諾」得分最低，待改進的空間 最大。人力資源為學校的重要資產，行政人員的穩定性為創造高效能運作的關鍵 因素之一，學校應重視成員的心理需求，並使同仁在工作中獲得成就與滿足感，
而必須重視人事管理制度，採取積極獎勵制度，讓同仁願意投入更多心力，提升 對組織的認同與歸屬感，願意與學校共生共榮。而在「留職承諾」層面中，公務
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人員之平均數高於約用人員，顯示約用人員留職意願較低，對於同工不同酬之心 理層面感受應予以改善，其具體作法為：
(一) 辦理職員座談會，給予行政人員自由表達需求與意見的機會，同時藉由面 對面溝通與協調，使同仁更清楚了解學校規劃與政策，有助於員工組織承 諾的提升及整體校務發展。
(二) 檢視現行人事規章制度，如考評與升遷機制，並建置完善且公平的工作職 等與權責，避免同工不同酬之現象，並提供通暢的升遷管道制度，重視行 政專業，以激勵士氣及留任意願。
(三) 表揚優異同仁及單位之具體作為，以提升榮譽感與自信心，將更樂於與同 事分享資訊並做為其他同仁學習之對象。
三、鼓勵自我精進專業知識，以提高組織效能
經研究結果發現，組織公民行為的現況以「自我充實」得分最低，待改進的 空間最大。因應教育環境不斷創新與改革，學校應鼓勵行政人員自發性學習更多 的專業知識，培養問題解決、規劃執行及創新應變的能力，以提升工作績效來達 成學校的目標，其具體作法為：
(一) 辦理各職位所需之專業教育訓練，如先調查行政人員專業知能之需求，精 準掌握個人所需的專業課程，有效發揮訓練之成效，以激發同仁潛能並運 用在工作上，符合組織發展之需求。
(二) 鼓勵同仁進修，透過訓練的課程及活動，學習新知用以改善工作方法，提 升工作效率，如提倡進修補助方案等其他獎勵機制。
(三) 舉辦各種聚會，以增加人際互動與交流的機會，進而從中學習不同領域之 技能與知識。
四、建立溝通機制並明確指示，以增進工作績效
根據學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為的現況知覺，發現行政人員在
「主管經常變更原訂的工作計畫，讓我增加工作負擔」的得分最低，表示多數的 學校主管時常因故調整原訂實施計畫與執行策略，使得行政同仁必須重新作業造
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成工作更加繁重而感到困擾，因此，建議主管應於執行任務前應有周詳縝密的思 維，並與部屬雙向溝通，而產生最佳的執行策略，以免造成同仁重複性的工作而 造成負擔，其具體作法為：
(一) 主管應於工作任務執行前雙向溝通，與部屬共同參與決策過程，並明確指 示方向與做法，避免有模稜兩可的態度，以建立與部屬間的信任。
(二) 主管應避免朝令夕改的情形，使得部屬感到無所適從而憂心忙碌，才能做 最有效指揮與管理。
五、學校組織氣候首在加強組織承諾，以提升組織公民行為
由本研究 SEM 結構模式的路徑發現，大學組織氣候對組織公民行為的直接 效果偏低，如透過組織承諾來提升組織公民行為，效果則會明顯提升。也就是說，
學校組織氣候為組織內部成員間的心理知覺，感受到良好的氛圍而願意為組織做 出對個人或對組織正向且有貢獻的行為，但潛在的原因之一，為成員有組織承諾 的共同信念而產生主動積極的外顯行為表現，因此，本研究建議有效的提升組織 承諾能促使組織公民行為的展現，其具體作法為：
(一) 加強學校內部行銷，以提升行政人員對於學校政策的認同度，並與個人價 值理念相符，如透過座談會及活動的參與，了解學校的措施與願景。
(二) 訂定完整的激勵獎酬制度，使行政人員清楚了解優秀的工作表現，將獲得 鼓勵與肯定，並有相對的報酬而願意繼續努力。
(三) 建立溝通機制，學校應給予行政人員表達不同意見的機會，並且願意充分 溝通協調，可提升同仁與學校間的信任，將會有效降低離職率。
(四) 給予發展空間並提供所需之學習管道，鼓勵行政人員進修並發揮於工作表 現中。
六、主管應採取柔性領導並充分授權，以提升努力承諾，促進組織公民行為 由本研究 SEM 結構模式的路徑發現，學校組織氣候主要是透過「主管指示 行為」影響組織承諾的「努力承諾」，再透過「敬業守法」來提升組織公民行為。
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表示主管應以圓融與彈性的領導方式並充分授權，將會使行政人員願意付出更多 的努力來協助學校發展，而提升組織公民行為，其具體作法為：
(一) 主管應於正式或非正式場合進行溝通，充分傾聽同仁的意見。
(二) 採取柔性領導方式，重視同仁內心情緒與反應。
(三) 落實分層負責，明確規定授權之事項範圍及決定權。
(四) 給予部屬工作自主性及發揮空間，激發創新潛能。
貳、對後續研究者之建議 一、研究對象
本研究的對象為北北基地區(臺北市、新北市、基隆市)之公立大學行政人員，
建議未來若能將調查對象擴展至各縣市地區，則研究的推論將更完整。再者，公 立大學與私立大學的環境生態所有不同，如能兩者間相互比較，以了解不同體系 之大學學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為之異同。
二、研究內容
本研究探討學校組織氣候、組織承諾與組織公民行為三個變項之相關情形，
在國內教育領域之研究大多以國小、國中為研究範圍，在大學階段仍極少探究，
未來仍有文獻缺口及研究需求，值得進一步探討。
本研究僅以學校組織氣候及組織承諾做為可以影響組織公民行為的變項，尚 有其他變項可加以研究，如：主管正向領導、滿意度、工作壓力等，以期更進一 步了解影響組織公民行為之相關層面，提供予管理者做為經營學校行政管理及未 來研究之參考。
三、研究方法
本研究以問卷調查為主，由公立大學之行政人員依個人所感受到的知覺填答，
建議未來可納入質性研究，長時間觀察並深入訪談，以進一步探究學校組織氣候、
組織承諾與組織公民行為之差異與具體做法。
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