第二章 文獻探討
第一節 學校組織變革研究
第一節 學校組織變革研究
壹、變革的意義
時代潮流演進，組織為順應時代演進，提昇組織競爭力，「變革」(change)是必要 手段。組織面對未來，領導管理階層即將面對影響最激烈和深遠的變革(Cheng, 1996)。
廖春文(1995)將(change)解釋為「變動」，時代教育的改革造成學校組織將面臨所 謂「重建」(restructuring）、「再造」(reorganization）、「再生」(reengineering) 的挑戰。秦夢群 (2003) 認為變革與「革新」(innovation)的概念相似，主張將「change」
譯成「興革」。
就字面定義來說，「變革」一詞具有改變、變化、變更、變遷、興革和革新等涵意(熊 鈍生，1985)。變革是一種歷程，誠如吳定(1984)所言，變革是由一種狀態轉變為另一 種狀態的自然改變，其改變的可能性並不只是積極正向的改變，也包括負向或非計畫 性、非預期性的改變。
鄭偉修、黃鴻程(2003)認為，組織變革是組織為加強提昇組織文化及組織成員能 力，以適應環境變化維持均衡，進而達到生存與發展目標的調整過程。因應未來或已 遭遇之內、外部的變遷，適應內、外在環境變化的壓力所做的調整，組織所採取各層 面或單方面的調適措施，其目的都是在延續或加強組織的競爭力與新型態組織文化的
建立。George 和 Jones(引自吳清山，2003)則將組織變革界定為：一個組織從目前狀 態朝向未來可欲的狀態，以增加組織效能。
研究者發現組織變革的力量包含改變組織的環境、結構、技術或人事(如圖2-1)。
圖 2-1：變革的三大範疇。
資料來源: 管理變革與創新。變革的力量。2004.03.14 取自
http://ceiba.cc.ntu.edu.tw/management/content/ch9content.htm。
綜合上述學者看法，研究者發現「變革」是一動態歷程，是指組織中「調整、改變、
變化、變更、變遷、興革、革新、變動、重建、再造、再生結構」的改革歷程。
貳、學校組織變革的意義
過去的學校組織，領導者面對的是一個穩定的環境，強調科層體制，重視組織成 員的同質性、一致性。而今日的學校組織所面對的卻是一個資訊時代，一個變化的環 境，強調授權、合作關係，重視組織成員異質性、多元化的環境（吳清山，2003；張明 輝，1997；廖春文，2001)。
結構 職權關係 協調機制 工作重新設計
控制幅度
人事 態度 期望 認知 行為 技術
工作流程 工作方法
+
設備+
變革的力量
學校組織產生變革，多位學者針對學校組織的「變革」提出看法，如 Fullan（1992）
就認為變革就是「學習」，學校組織變革就是學校因應環境的改變而作出的學習過程，
能提供學校成長、發展的機會。
林明地(1999)認為學校是具挑戰性的、模糊的，以及要求性極高的組織。那一大 堆複雜的工作、相互衝突的壓力以及棘手的難題，使學校成為一個充滿活動狀態的地 方。而秦夢群(1998)、陳建銘(2002) 和張慶勳(1995)則認為教育組織變革是經由有計 畫的設計，促使組織更加具有效率的變革。
謝文全(2003)將學校組織變革分為組織內變革與組織外變革。組織變革因素又可分 為結構、人員、技術、工作、文化、策略、領導等方面的變革，透過組織內部改革及影 響力並聯合相關組織一起進行改革，達到改變大環境的目的。更進一步來說，學校組織 變革是學校組織為求生存與發展，有計劃地從事組織個人、團體或組織相關層面的改變 過程。學校組織變革是學校組織追求效能的一個動態過程，是學校成就不同目標而必要 具備的表現和能力，以學生為主體對象，任何企圖改進學生學習結果的努力都可視之為 學校組織變革(Cheng, 1996；Fullan, 1988)。
謝文豪(2004)強調學校變革是一動態歷程，包括了從變革意圖的產生至變革結果 出現的過程，具有下列七項性質：引入新事物、衝擊學校現狀、全面性、不確定性、
手段-結果之連結關係不明、效果顯現緩慢、受主觀價值判斷因素影響。
綜合上述學者看法，內外在的環境改變及壓力造成學校組織產生變革，組織變革的 過程是一動態歷程。研究者歸納學校組織變革的意義係指「學校組織為因應內外在環境 改變，有計畫性或非計畫性的從事學校組織中個人、團體或相關層面的改變，使學校 組織結構從『穩定狀態』變成『不穩定狀態』再轉成『穩定狀態』的過程，達到生存與 發展目標的調整，以延續並加強學校組織的競爭力，建立新型態的學校組織文化。」
參、組織變革歷程
組織變革依其改革的影響範圍及影響程度而發展出不同的組織變革歷程，組織變 革是一動態歷程，它的最終目的是提昇組織效能。多位學者提出不同的組織變革歷程 看法，列舉如下：
一、Lewin 三階段性變革模式
組織變革最有名的歷程分析是由 Lewin 所提出來，堪稱為「變革理論之父」(許文 俊，1998)。Lewin(1996)認為組織為開放體系，因環境的變化而改變，組織變革須依心 理學理論觀點，採用循序漸進方式進行，以分化變革阻抗的力量，依此循序漸進的方式 導出「解凍-變遷-再解凍」三階段的 Lewin 變革模式。
圖 2-2： Lewin 三階段變革模式。
資料來源：Robbins (1996). Organizational Behavior: Concepts, Controversies, and Applications. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall, Inc, 729.
Owens(1998)針對 Lewin 的三階段變革模式，提出說明如下：
(一) 解凍(unfreezing)
組織面臨壓力，打破了原來的平衡狀態，產生認知失調，引發了人們改變之動機，
並尋求問題的解決方案。在此階段中會有兩股力量產生，一為驅動力(driving forces) ；一為抑制力(restraining forces)。驅動力促使組織成員尋求改變，抑制力 則極力維持組織原來的結構狀態，若要能順利的「解凍」，必須使驅動力大於抑制力，
以便推動變革的產生。
(二) 變革(change or movement)
組織採取變革行動，提供了新的行為模式供組織成員學習並改變了組織結構系統，
並將組織推展到變革目標所想要的狀態。在此階段中，需要認識和瞭解各種具有選擇性 的信仰、感情和行為模式，否則可能會對個人的自尊和工作效能造成危害。
(三) 再解凍(reunfreezing)
組織變革方案解決了問題，革新措施被採用並且形成制度化，組織進入另一個新的 平衡狀態。在此階段中，組織成員將其在變革階段中所學習到的新的信仰、感情和行為 模式等加以內化，是一種生根塑造的工作。
二、「漸進式變革」與「劇烈式變革」
組織變革的歷程亦可分為「漸進式變革」與「劇烈式變革」，漸進式的組織變革意 指在既有的組織架構下，經由成員的參與，不斷的針對現有的工作方式進行檢討改進，
小幅度改良，使達到期望的狀態。劇烈式的組織變革通常指多重層面的變革，希望對舊 有的制度、結構等造成激烈的改變，是全面性和激烈的改變(林郁絲，2000；黃建銘，
1997)。
鄭偉修、黃鴻程(2003)根據組織變革影響的範圍與變革速度的急緩，將變革分為「漸 進式變革」(incremental change)與「劇烈式變革」(radical change)兩種不同的情況
(如圖 2-3)。「漸進式變革」是指環境變化或競爭不激烈的情況下，組織變革影響範圍 小，變革速度緩慢，優點是可以逐步溝通，慢慢調適以減少成員抗拒的力量，但缺點卻 是變動速度緩慢，難以收到立竿見影的效果。「劇烈式變革」是指環境變化或競爭越顯 得激烈的情況下，更多組織不得不採取劇烈式變革，優點是可以快速達到變革目標，早 日取得變革效益，成為組織競爭優勢，但缺點卻是因為變革幅度較大，成員的適應相對 的困難，容易招致組織成員的抗拒。
圖 2-3：「漸進式變革」與「劇烈式變革」。
資料來源：鄭偉修、黃鴻程(2003)。預測變革-21 世紀企業變革之道。台北：水星文化事業有 限公司，84。
黃建銘(1997)整理多位學者所提出「漸進式變革」與「劇烈式變革」之不同用語與 研究定義，表列如下：
表 2–1 「漸進式變革」與「劇烈式變革」研究定義
研究學者 漸進式變革定義 劇烈式變革定義
Dobson ﹠Starkey (1993)
【漸進式變革】
incremental change ˇ變革是以逐步、漸進的方式
radical change ˇ進行變革的組織明顯與過去
產生了斷層
Dunphy ﹠Stace (1988)
【漸進式變革】
incremental change ˇ變革以連續的本質影響著組
織
【轉換式變革】
transformational change ˇ變革以不連續的本質影響著
組織 Levy
(1986)
【第一階段變革】
first-order change ˇ以漸進的方式進行調整，但
不改變系統的核心
【第二階段變革】
second-order change ˇ改變系統的基本統治規則，
變革是多構面、多元與多層 級的
Miller (1982) Miller ﹠Friesen
(1982)
【逐步式變革】
piecemeal change ˇ當只有少數的元素以主要或
次要的方向改變時，變革的 本質是逐步式的
【躍進式變革】
quantum change ˇ若組織的許多組成元素在短
incremental change ˇ在不改變對組織的基本身分
下所進行的較溫和的變革
【基礎式變革】
fundamental change ˇ所要進行的變革幅度非常龐
大
研究學者 漸進式變革定義 劇烈式變革定義 ˇ適用在較穩定的環境狀態 ˇ改變組織基本特質而不只是
修正流程、結構或策略 ˇ完全改變對原有組織的認同 ˇ適用在處於危機狀態的環境 Stoddard ﹠Jarvenppa
(1995)
Tushman ﹠O”ReillyIII (1988)
【演進式變革】
evolutionary change ˇ短時間內雖然有所變動，但
revolutionary change ˇ組織需要長時期且成套的變
Tushman,Newman ﹠ Romanelli
(1986)
【收斂式變革】
convergent change ˇ基本上是改善組織暫時失衡
的狀況，這些改變仍然配合 現有的組織結構、系統與流 程
【破壞結構式變革】
frame-breaking change ˇ涉及不連續性的改變，變革
著組織，進行變革的組織明顯與過去產生了斷層，當環境變化或競爭越顯得激烈的情況 下，更多組織不得不採取劇烈式變革。
三、「非計畫性變革」與「計畫性變革」
依據組織變革是否經過組織事先計畫？可將組織中的變革分為「非計畫性變革」與
「計畫性變革」。「非計畫性變革」指組織變革的產生不是由組織所控制的，且未經 事前規劃，無法掌握和引導變革的方向，「計畫性變革」指組織經過審慎的研究規劃，
設法控制變革的進行，使朝向預定目標前進，是組織有意識追求的成果，並根據組織 狀況考量所進行的變革(張容雪，1998)。
綜合而言，組織變革模式中，不同的組織變革歷程會產生不同的變革效果，而不 同的組織變革歷程也會相互交錯存在於各組織變革模式中，領導者應瞭解各組織變革
綜合而言，組織變革模式中，不同的組織變革歷程會產生不同的變革效果，而不 同的組織變革歷程也會相互交錯存在於各組織變革模式中，領導者應瞭解各組織變革