變革領導研究

過去組織的典範中，領導面對的是一個穩定的環境，重視同質性、一致性的環境。

而今日的組織所面對的是一個資訊、變化的環境，強調授權、合作，重視異質性、多元 化與人際關係的環境(陳家聲，2004)。未來組織發展強調全球化、資訊化及行動決策。

組織領導力和領導者必需能夠領導未來、行動領導、為明天而領導(Quinn, 1996）。 我們正站在一個新時代 - 革命時代 - 的入口處(Hamel, 引自李田樹、李芳齡譯，

2000)。新世紀的領導已經跳脫管理者的角色，維持組織秩序及一致性的管理將交由中 高階主管負責，領導者需要的是發揮領導力的影響，激發組織成員潛能，將組織引導前 往成功的變革目標。研究者從相關研究資料中，整理出變革領導清晰的脈絡。

壹、變革領導的意義

黃鄭鈞(2004)針對全球成功轉型企業領導者進行實證研究，結果顯示「領導變革」

正是現代及未來企業領袖必需具備的三大核心職能(core competency)之首(如圖 2-9)，在三大核心構面上，「領導變革」包括「策略性思考」、「創新求進」、「擁抱 變革」及「具影響力溝通」。

圖 2-9：誰讓公司的乳酪消失？

資料來源：黃鄭鈞(2004)。誰讓公司的乳酪消失？2004.03.19 取自

http://watsonwyatt.com/asia-pacific/taiwan/pubs/articles/2004/2004_01_02 .asp。

黃世友(2004)認為變革領導者可以透過「策略性思考」確定組織變革方向，領導者 必須對組織整體環境有全盤的瞭解，從中制訂出高度且可行的策略。策略性思考必須 採行六大步驟，分別是：(1) 分析營運議題(找出議題)；(2) 找出關鍵成功因素(假 設)；(3) 發展前提假設(可行)；(4) 擬定解決方案(方案)；(5) 規劃執行要點(要 點)；(6) 評估落實成效(執行)。

綜合而言，「變革領導」是指「領導者具備變革領導者特質，發揮有效變革領導力，

透過策略性思考、有效溝通及紮實的變革流程領導組織變革，創新求進，落實並發展變 革成果，以形塑組織新文化。」

貳、變革領導內涵

二十一世紀領導人欲有效領導組織變革，必須運用有效的變革領導。研究者蒐集相 關研究資料，整理出變革領導內涵包括領導者不同於管理者、變革領導者特質、變革領 導力、紮實的變革流程及領導十誡等要素，以下分述之：

一、領導者不同於管理者

Goldsmith 和 Cloke(引自余佑蘭譯，2003)認為管理、領導的轉變是將正規、僵 化、結構緊密、線性的組織轉化為非正式、靈敏、結構鬆散、具創造力的聯合網路、

團隊以及夥伴關係。當管理在力量和能力上都獲得增長時，它便能夠從「危機管理」邁 向「行政管理」、「目標管理」、「目的管理」、「策略規劃管理」的方向前進，經過 一段時日後，管理逐漸轉型為經由策略性整合並且以價值為基礎的領導，亦即從以獨 裁原則為基礎的管理到以民主價值為基礎的領導(如圖 2-10)。

圖 2-10：領導和管理的變種。

資料來源：余佑蘭譯(2003)。放下管理，展開領導。中國生產力中心出版社，214。

多位學者提出區別領導者與管理者之看法，研究者表列如下：

表2-8 領導者與管理者之區別

學者 領導者

（change leadership）

管理者

（administrative management）

Hamel

學者 領導者

（change leadership）

管理者

（administrative management）

Goldsmith &

Cloke (引自余佑蘭譯，

2003）

ˇ願景領導

（Visionary leadership）

ˇ原則領導

（Principled leadership ） ˇ授權領導

（Empowering leadership）

ˇ催化領導

（Facilitative leadership）

ˇ合作領導

（Collaborative leadership ）

ˇ危機管理：求生存

學者 領導者

（change leadership）

管理者

（administrative management）

馬智宏

2、 管理者：強調確保組織日常工作的順暢，依靠管理職務來對待組織目標，在領導的 Frances, 1996)。研究者整理多位學者所提之領導者特質研究，表列如下：

表 2-9 變革領導者特質研究

學者 變革領導者

學者 變革領導者

學者 變革領導者

學者 變革領導者 特質

研究內容

Carlisle & Ysanne (2000）

Calabrese & Raymond (2002)

McCrea & Nadine (2002)

Cline & Necochea (1997)

綜合而言，變革時代的領導者必須具有以身作則、專業發展內涵、專業領導、主 動學習、積極態度、正確的變革領導知能、對改革理念的認同、專業知能、專業熱情、

專業堅持、有效能的變革領導力等的變革領導者特質，才能成功領導組織變革，朝向 變革目標前進。

三、變革領導力

領導組織變革最重要的是領導者必須跳脫傳統組織制度的管理角色，運用個人領導 力，組成組織變革團隊，引導組織變革，進而更新組織文化。

Nadler 和 David (1995)認為組織領導者需先瞭解並具備變革領導能力才能有效領 導組織變革，變革領導能力包括：(1) 瞭解組織改造的架構類型及變革本質；(2) 採用 間斷性的改造；(3) 分析組織改造的基礎；(4) 進行持續性的改造；(5) 運用有生產力 的策略；(6) 確認組織轉型的文化方向；(7) 吸取優秀變革領導者的實際經驗。

Gates(引自黎冷，2003)認為有效能的變革領導力包括：(1) 建立團隊精神；(2) 開拓並適應市場；(3) 競爭策略；(4) 有效之管理策略；(5) 創新；(6) 天下英雄盡我 囊中；(7) 學無止盡。

吳清男(2001)研究發現有效國民小學組織再造的四個實踐策略為：(1) 運用「增權 增能」策略，可以建立「權力/知識」互動之正常關係；(2) 運用「授權增能」策略，

可以保障「權力機制」運作之和諧順暢；(3) 運用「彰權益能」策略，可以提供「隱藏 的價值體系」塑造之優質環境；(4) 運用「權能互用」策略，可以營建動態「活力學校」

組織。

省思二十一世紀學校領導，Davies 和 Brent(2002)認為傳統管理制度已經不適用於 組織變革迅速的學校環境結構，改變和挑戰學校領導者的考量有六個改變（經濟、社會 背景、教育改造、教育事業自治、極權的緊張關係、科技資訊的使用和誤用）和六項挑 戰（道德領導、領導再造、領導核心、能力的發展、領導策略意像、領導成功的文化）。

謝文豪(2004)強調學校變革領導的策略為：(1) 以領導取代管理；(2) 實施道德領 導；(3) 人員的改變應先於組織的改變；(4) 建立有利組織變革的組織結構；(5) 進行 組織的系統性改變；(6) 協助成員因應變革歷程之不確定性；(7) 以理性對話消弭變革 抗拒。

研究者歸納有效能的變革領導力包含：

1、 領導者的專業認知及策略性思考。

2、 能吸取優秀變革領導者的實際經驗。

3、 人員的改變應先於組織的改變、建立團隊精神。

4、 以領導取代管理、擁抱變革。

5、 有效之管理策略、創新求進、開拓並適應環境。

6、 具影響力的溝通、進行持續性的改造。

7、 確認組織轉型的方向。

四、紮實的變革流程

有效變革領導強調紮實的組織變革流程，Fisher 和 Susan(1996)強調變革領導流程 包括：(1) 排定優先待解決問題；(2) 確認組織變革發展結果；(3) 創造變革成果。而 成功組織變革的流程以 Kotter(引自邱如美譯，1998)所提出的成功組織變革八階段流 程為代表(如圖 2–11)。

1.建立危機意識 ˇ 考察市場和競爭情勢

組織在變革轉型過程的前四個步驟有助於鬆動根深柢固的舊體制，倘若變革不難，

便不需花費太多力氣，接著第五到第七階段引進許多新的做法，最後一個階段在於深植 變革於企業文化中。每一階段必須穩固紮實才能進入下一階段流程步驟中，不紮實的變 革流程將使組織變革遭受失敗的命運，而組織變革的最終目的是在於發展新的組織行為 模式，建立新的組織文化。

領導者除了必須具備優良領導力、遵循紮實的組織成功變革流程外，還必須隨時提 醒自己注意變革失敗的可能性，時時提醒自己領導不同於管理，成功變革的驅動力來自 於領導而非管理。缺少了領導，錯誤產生的比率將大增，組織變革成功機率則大幅下降。