第四章 研究結果
第六節 層級迴歸分析
本研究除欲瞭解高績效人力資源管理實務對員工幸福感之影響外，
亦期能透過工作敬業與組織認同的中介效果，來解釋對員工幸福感之影 響。因此，本研究依循蕭文龍（2009）所提出之檢定方法，驗證工作敬 業與組織認同的中介效果是否存在。中介效果是指自變數透過中介變數 來影響依變數的效果，有三種情形：無中介效果、部份中介效果和完全 中介效果（蕭文龍，2009）。其驗證步驟說明如下：
步驟一：以自變項預測依變項，必須有顯著影響，執行第二步驟，
否則中止中介效果分析；
步驟二：以自變項預測中介變項，必須有顯著的影響，執行第三步 驟，否則中止中介效果分析；
步驟三：以自自變項與中介變項同時預測依變項，若自變項對依變 項的響，由原來的顯著，消退降低至不顯著，則表示該中介變項具有完 全的中介效果；若自變項對依變項的影響雖下降，但仍達顯著水準，則 表示該中介變項僅具有部分的中介效果。
有關中介效果驗證模型如圖 4-1 所示：
圖 4 - 1 中介效果驗證流程
資料來源：蕭文龍（2009）
而在運用迴歸模式分析時，皆期望各變項有其獨特的貢獻，但若變 項彼此有很多重疊，則有可能出現多元共線性的問題，以致發生自變項 與依變項之相關性低而迴歸係數卻顯著，或是相關性高而迴歸係數卻未 達顯著之謬誤狀況，對迴歸的估計式造成誤判（王保進，1999）。因此，
為了避免變項之間存在高度多元共線性的問題，本研究將利用變異數膨 脹係數（Variance inflationary factor，VIF 值），來檢測自變項之間是否 具有線性重合的問題，並依據 Hair、Anderson、Tatham 與 Black 於 1998 年所提出之建議，若 VIF 值小於 10，則代表不具有共線性的問題來作判 定。
一、工作敬業於高績效人力資源管理實務與員工幸福感間之中介效果 有顯著的正向影響（β=0.662、0.547, p<0.001）。以上之分析結果符合 蕭文龍（2009）所提出之中介驗證步驟一與步驟二之驗證結果。
但顯著水準已經下降（β值由 0.547 降至 0.206）；同時，上述各迴歸
圖 4 - 3 組織認同之中介變項驗證模型(二) 有顯著的正向影響（β=0.526、0.547, p<0.001）以上之分析結果符合蕭 文龍（2009）所提出之中介驗證步驟一與步驟二之驗證結果。
人力資源管理實務影響員工幸福感具有中介效果獲得部分支持；亦即高 績效人力資源管理實務會直接影響員工幸福感受程度，並且會透過組織 認同，間接影響員工對於幸福感受程度的高低。
表 4-21 高績效人力資源管理實務對組織認同影響之迴歸分析結果
模式 依變項 自變項 β t 值 Sig. R2 F 檢定 VIF 1 組織認同 高績效人力資
源管理實務 0.526*** 11.894 0.000 0.277 141.470 1.000 註：有效樣本總數 n=371；*** p<0.001。
表 4-22 高績效人力資源管理實務與組織認同對幸福感影響之迴歸分析結果 模式 依變項 自變項 β t 值 Sig. R2 F 檢定 VIF
2 員工
幸福感 組織認同 0.526*** 11.895 0.000 0.277 141.503 1.000
3-1 員工 幸福感
高績效人力資
源管理實務 0.547*** 12.554 0.000 0.299 157.606 1.000
3-2 員工 幸福感
高績效人力資
源管理實務 0.373*** 7.722 0.000
0.378 111.804
1.383
組織認同 0.330*** 6.823 0.000 1.383 註：有效樣本總數 n=371； *** p<0.001。