重要名詞釋義

本研究中之重要名詞解釋主要有高績效人力資源管理實務（High Performance HRM Practices）、員工幸福感（Employee Well-being）、工作 敬業（Employee Engagement）及組織認同（Organizational Identification），

茲分別說明如下：

一、高績效人力資源管理實務

高績效人力資源管理實務為一個包含各項相互依賴且契合的人力 資源實務並且與組織策略連結之系統，用來提升員工的工作技能、資訊 與動機，以激發員工的貢獻，Huselid（1995）認為高績效人力資源管理 實務是「一套可達內部適配與外部適配之人力資源管理活動實務，是一 種主要的策略手段，以及發展和維持組織競爭策略的方法，並且是落實 策略的必要條件」，而其應包含之組成因子，目前在學術界或實務界的 相關論述尚未有一致性之認知，但可由過去研究文獻中歸納出一套最常 被提出之人力資源最佳措施，Sun、Aryee 與 Law（2007）於研究中所 歸納出的招募、廣泛的教育訓練、內部升遷、員工工作保障、清楚的工 作說明書、結果導向之績效評估、激勵性的獎勵、員工參與，具備較為 完整的衡量構面。

因此，本研究採用 Huselid（1995）之觀點作為本研究之概念性定 義，並以 Sun、Aryee 與 Law（2007）發展之高績效人力資源實務量表 作為本研究對高績效人力資源管理實務之衡量方式。

二、工作敬業

工作敬業係指員工在工作上持續表現出的正向行為與積極態度，透 過對組織在情感上產生連結，進而願意為組織付出精力與熱情，高度敬 業的員工在工作上能展現優異的績效，同時對自身的工作效能充滿自信，

因此，只要組織給予適當的條件，員工就會展現其應有的工作角色績效

以及增進組織利益。Schaufeli、Salanova、González-Romá & Bakker（2002）

認為工作敬業是一種正向積極的、自我實現的且和工作有關的心理狀態，

其特點是活力、犧牲與專注，亦即工作敬業度高的員工具有充沛的精力 與成熟的心智，清楚了解工作的重要性與意義，樂於為工作投入熱忱、

付出心力，且願意接受挑戰。並採用 Schaufeli 等人（2002）對於工作 敬業之定義，並以其所發展之工作敬業量表（Utrecht Work Engagement Scale^；UWES）作為衡量工具。

三、組織認同

Mael 和 Ashforth（1992）將組織認同定義為個人與組織一致的知 覺，並且將組織成功或失敗的經歷視為自己的成功或失敗，其定義較為 周延，同時包含歸屬感與自我概念二個構面，被多數研究者提及與採用，

因 此 本 研 究 採 用 其 觀 點 ， 並 參 考 其 所 發 展 之 量 表 （ Organizational Identification Questionnaire；OIQ）進行員工組織認同之測量。

四、員工幸福感

主觀幸福感的研究源自於西方兩種傳統的觀點，其一是快樂主義取 向（The hedonic approach），此觀點著重於對快樂（Happiness）的看法，

因此以獲得愉快和避免痛苦來定義幸福；其二是自我實現取向（The eduaimonic approach），此觀點則強調生活意義與自我實現，以一個人可 以充分發揮作用的程度定義幸福感。Keyes 和 Magyar-Moe（2003）則 主張幸福感應該包括情緒經驗層面的情緒幸福感（快樂主義取向），以 及正向運作層面的心理幸福感與社會幸福感（自我實現取向）。

本研究採用陸洛（1998）對於幸福感的定義為「包含認知功能與幸 福感之間的關係，同時兼顧情緒對於幸福感之影響，其認為幸福感是對 生活品質的沈思評鑑，是一種包含了高昂的正向情緒，及對整體生活滿 意的主觀感受，包含了正向情緒、缺乏負向情緒以及生活滿意」為操作

型定義。並以其發展之中國人幸福感量表（Chinese Happiness Inventory；

CHI）作為衡量工具。