管理意涵

面對現今環境的快速變化與發展，在職場上的競爭與壓力逐漸增加，

近年來，隨著職場健康心理學的興起，組織亦趨重視員工幸福感的重要 性以及其可為組織帶來的效益。近年來，T 公司人力資源管理部以「組 織發展好幫手、事業單位好夥伴、員工認同好公司、求職市場好形象」

為願景，致力於打造一套完整的最佳人力資源管理實務，投注大量資源，

希望可以打造出一個能夠獲得員工高度認同而願意長久留任於公司，且 全心全意為工作努力付出，展現其對與組織之價值與貢獻之職場環境，

同時進一步成為讓員工感到滿意與幸福的企業。因此，本研究透過問卷 的設計與評量，收集公司正職員工對於高績效人力資源管理實務、工作 敬業、組織認同及員工幸福感之感受程度與認知情形，並期望藉由資料 的分析與探討，結合理論與實務，提供企業如何更積極為員工創造幸福 而成為名副其實的幸福企業之參考。

依據本研究實證結果發現，高績效人力資源管理實務、工作敬業與 組織認同均能有效預測員工的幸福感受程度，且工作敬業與組織認同對 於高績效人力資源管理實務影響員工幸福感具有中介效果。因此，本研 究嘗試提出以下幾項建議，以供T公司參考，期能有效運用與強化各項 人力源管理實務，以提升員工的幸福感，進而達成組織目標與獲利。

一、 持續優化並同時落實各項人力資源管理實務，打造幸福企業

依據本研究結果顯示，當組織有效落實高績效人力資源管理實務能 夠顯著提升員工的工作敬業、組織認同與幸福感。因此，對T公司管理 者而言，應持續落實並優化各項人力資源管理人力資源管理實務的運用，

促使員工展現對工作的高度敬業行為以及對組織的強烈認同感，並讓員 工於工作中獲得成長與成就，進而感到滿意幸福。同時，人力資源部門 應適時讓組織明確知道員工是公司最重要的資產，而更加重視人力資源

的重要性，並了解其所可能為組織帶來之效益，進而優化組織中各面向 之人力資源管理實務，以達成員工與組織雙贏的局面。

另外，高績效人力資源系統中所包含之各項人力資源管理措施相互 依賴，且其同時併行之效果將會比單獨實施更能達到良好的績效，因此，

企業應完整且全面的落實高績效人力資源管理實務中的各項措施，以期 能發揮最佳功能，對組織成為員工心目中的幸福企業必定有正面助益。

二、 積極促進員工對工作的敬業，並爭取員工對組織的認同，以提升員 工幸福感

根據本研究第四章實證分析結果顯示，員工工作敬業以及對組織之 認同程度愈高，其幸福感也愈高。因此，組織除了落實各項人力資源管 理實務，以有效提升員工工作敬業與組織認同，同時亦可於其他面向多 加努力，例如提供完善的硬體設備與環境、簡化工作流程以提升工作效 率、塑造團隊合作之工作環境以讓員工建立良好的工作夥伴關係、提升 主管領導力以降低工作衝突、堅守誠信正直的組織文化、持續推廣創辦 人或組織經營理念、管理者不斷創新求變進而鼓勵員工創新思考、主管 言行一致且以身作則以及積極落實企業社會責任等，如此一來，員工除 了對於自己所負責之工作將更加認真投入之外，且更會以身為組織的一 份子為榮，進而獲得成就滿足以及快樂幸福。

三、 同時運用人力資源管理實務、工作敬業與組織認同對員工之幸福感 造成提升

在工作敬業與組織認同之中介效果驗證上，本研究發現，高績效人 力資源管理實務會透過工作敬業與組織認同對員工幸福感產生顯著效 果影響。當T公司組織成員之工作敬業與組織認同程度愈高時，其在工 作上的表現將充滿活力、專注投入，並且具有高度的組織歸屬認同感，

其成因部分來自於人力資源管理活動之影響，而此一因素影響程度愈高

時，將使員工在工作成就上、個人職涯發展上、或是日常生活中之心理 層面上獲得之滿足程度則愈高，進而間接地增進其幸福感。因此，組織 在人力資源管理實務、工作敬業與組織認同上應同時並重且妥適運用。

四、 確保員工了解組織對於人力資源管理措施的重視與推行成效

組織為各項人力資源管理措施投入大量資源，但有時卻未能獲得員 工相對的肯定與認同，因此，必須透過策略性的溝通宣傳，例如以各式 會議、活動、文宣或訓練等不同方式，向員工傳達公司大規模推行各項 人力資源管理實務之相關訊息，儘可能使員工清楚了解公司所推行之各 項措施、執行狀況以及其成效，並且讓員工明確知道公司對員工的重視，

因此願意投注大量資源培育發展或是獎勵員工，使員工願意且積極發揮 所長為組織而努力。而透過高績效人力資源管理實務的資訊推廣，員工 亦將更清楚組織對於員工應展現何種行為與態度之期望，並使得員工能 夠確實表現出相對應之行為態度，最終將能提升組織績效。

五、因應環境與組織的變化，專注於人力資源管理之價值提升

T公司在2010年進行組織整合以及變革之時，人力資源管理部門扮 演了相當重要的角色，依據公司願景策略，不僅持續推行各項原有的人 力資源管理措施，同時發展或改善更符合新組織之相關制度與政策，以 凝聚員工向心力，提升認同感。但隨著外部環境的變遷以及內部組織的 發展，必須隨時檢視現行各項人力資源管理措施，並進行必要之調整與 精進，以提升人力資源管理價值，因應持續不斷的各項挑戰與變化，茲 分別說明如下：

(一) 招募：設計發展能夠吸引目標人才之雇主品牌，成為外部求 職者之首選企業，並獲得內部員工之肯定與認同。

(二) 廣泛的教育訓練：成立企業大學，連結組織需求，架構管理、

專業與共同職能，明確各階層知識能力要求，規劃系統性的

訓練發展體系。同時發展E-learing，以提供更便利與多元之訓 練方法，鼓勵員工自發性學習。

(三) 內部升遷：依據個人績效表現，並以優先內部晉升為原則，

發展各職系之職涯發展藍圖，連結晉升發展與輪調制度。透 過系統化之方式找出潛力菁英人才，擬定個人發展計畫，優 化公司菁英人才庫。

(四) 工作保障：以永續發展成長為目標，強調穩定的工作保障，

讓員工可以安心的留任於公司，且不因身分或性別而受到不 平等待遇。

(五) 清楚的工作說明書：為每個職務訂定明確的工作說明書，並 能即時更新，以確保員工清楚了解其工作職責，同時可作為 召募遴選外部人才之參考依據。

(六) 績效評估：全面落實客觀公平之且有系統之績效計劃與管理 (PPM)制度，有效串連公司至個人目標，快速聚焦各階層對目 標之認同，幫助公司與個人成長，並定期檢核確保實施品質，

以防流於形式。同時將個人績效表現與各項人力資源決策(如 績效獎金、調薪、晉升等)連結，以塑造公平透明之職場環境，

並達成組織高績效文化。

(七) 激勵性的獎勵：以建立可實質肯定員工表現之激勵措施為原 則，提升薪資獎金制度之透明度，強化工作績效與獎金的連 結。並持續進行外市場薪資調查，提供有別於其他公司且令 員工感到貼心的福利措施，以鼓勵員工願意為公司付出努力 並創造價值。

(八) 員工參與：讓員工有機會參與公司決策，或鼓勵員工提出有 效建議與有益於公司之創新想法，以改善工作流程與環境或

是增加商品與服務之競爭力，增進組織效益。同時建立多元 之溝通管道，塑造正向開放的溝通環境，使員工感受到尊重，

而組織亦能清楚傳達重要政策，以提升良好的雙向互動關係，

並贏得員工的信任。

除了上述八項與員工切身相關的人力資源管理實務，組織若能夠同 時著重於員工關係的強化以及組織文化的深植此二項策略，以建立並提 升員工對組織的信任以及向心力，並產生正向情緒，而有愉悅、快樂的 感受，進而對組織及工作展現良好的行為與態度，這不僅能使組織更具 競爭力，增加組織效能，更能讓員工在工作與生活中感受到幸福，對組 織及員工而言，確為雙贏局面。