迴歸分析

第一節 問卷回收與統計

本研究之研究對象是以國內 T 公司為樣本，並使用抽樣方法抽取 其中 400 位正職員工進行研究，問卷內容係調查在工作敬業、組織認 同之中介影響下，高績效人力資源管理實務影響員工幸福感之情形。

問卷係以 E-mail 及委託人力方式發放收集，於 2013 年 11 月 1 日至 11 月 15 日發放，二周共計發出 400 份問卷，問卷回收總計 380 份，經刪 除填答不完整與明顯無效問卷後，得有效問卷 371 份，問卷有效率為 92.75%，如表 4-1 問卷發放與回收彙整表。

表 4-1 問卷發放與回收彙整表

總發放數 總回收數 無效問卷數 有效問卷數 有效回收率 400 380 9 371 92.75%

第二節 敘述性統計分析

本研究之個人基本資料係分為性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、

職務、本公司服務年資等六個構面；問卷量表則分為高績效人力資源 管理實務、工作敬業、組織認同與員工幸福感等四個變項。

一、個人基本資料分析 (一)性別

在本研究全部 371 份有效樣本中，男性佔 36.4%，共 135 份，

女性佔 63.6%，共 236 份，顯示在 T 公司員工的性別比例，以女 性為居多，探究其可能原因，T 公司主要服務項目為居家修繕與 裝飾商品之銷售與服務，除了修繕部分須具備專業技能之銷售服 務人員之外，大部分之裝飾銷售服務、客服收銀與後勤人員則以 女性員工居多；另外，由於近年來女性走出家庭的人數增加也是 重要的原因，因此在整體性別比例上，女性佔多數。

(二)年齡

在年齡分佈方面，多集中於 26 歲至 40 歲之間，約佔 72.8%，

其中又以 31 歲至 35 歲佔 31.5%，117 人最多，平均年齡則為 35.09 歲，可見 T 公司的多數員工正處於成年期前期，屬於社會之中 堅份子。

(三)婚姻狀況

本研究樣本之未婚人數為 193 人，約佔 52%，已婚人數為 172 人，約佔 46.4%，其他則為 6 人，約佔 1.6%。

(四)教育程度

T 公司的教育程度以大學的比例佔 49.3%，共 183 人為最多，

專科的比例佔 26.3%為次之，最後則以高中職以下佔 11.6%與研

究所佔 6.5%，對於 T 公司的人力素質而言，為高人力素質的結 構，顯示國家之教育水準有愈往上攀升之趨勢。

(五)職務

在職務方面，則以一般非管理職共 305 人，約佔 82.2%為多 數，管理職共 66 人，約佔 17.8%。

(六)服務年資

在服務年資方面，以服務滿 1 年以上未滿 5 年者共 155 人，

約佔 41.8%最多，服務滿 5 年以上未滿 10 年者共 102 人，約佔 27.5%居次，再次之則為服務滿 10 年以上未滿 15 年者共 72 人，

約佔 19.4%；其中服務年資為 5 年以上之資深員工約佔 53.6%，

顯示 T 公司具有長期穩定之人員留任率。

有關本次問卷調查之樣本結構，以及各構面特徵之分析數據，經 整理如表 4-2。

表 4-2 問卷樣本特徵分佈情形

二、各研究變項描述性統計分析

本研究接著藉由平均數與標準差分析，以瞭解各變項及構面之得 分狀態，分別說明如下。

(一)高績效人力資源管理實務

本研究之高績效人力資源管理實務變項共分為八個子構面、

二十七個題項，變項之整體平均數為 3.733（標準差為 0.509），

係在中間值 3 以上，偏向於「同意」，代表填答者對於高績效人 力資源管理實務具有正面的認同程度；而在子構面的感受部分，

依其得分高低排序結果，工作保障為 3.926（標準差為 0.654）、

廣泛的教育訓練為 3.809（標準差為 0.623）、招募為 3.768（標 準差為 0.595）、激勵性的獎勵為 3.759（標準差為 0.717）、內 部升遷與清楚的工作說明書皆為 3.686（標準差分別為 0.607 與 0.714）、績效評估為 3.675（標準差為 0.692）以及員工參與為 3.648（標準差為 0.616），均高於中間值，意即呈現出中上程度 的知覺感受；其中以「工作保障」最為明顯，此亦顯示受訪者對 於公司所提供之工作保障，有著相對較高的正面評價；而「員工 參與」是相對較低的，但仍有 3 分以上。

至於各題項之平均數，則介於 3.53 至 4.03 之間（標準差在 0.666 至 0.849 之間），得分最高者為第 11 題：「公司員工的升 遷並非以年資為基準」（平均數 4.03，標準差 0.753），屬於內 部升遷構面；次高者為第 15 題：「公司能提供員工工作保障」

（平均數 4.01，標準差 0.666），屬工作保障構面。此代表公司 的內部升遷制度與所提供之工作保障受到員工的認同。而得分最 低者為第 13 題：「公司有一個以上的潛在職位提供給想要獲得 升遷的員工」（平均數 3.53，標準差 0.849），次低者第 12 題：

「員工在公司有明確的職涯發展路徑」（平均數 3.59，標準差

表 4-3 高績效人力資源管理實務量表各問卷題項之敘述性統計分析(續) 活力之平均數依序為 3.713、3.664 及 3.583（標準差分別為 0.634、

0.558 及 0.588），均高於中間值，意即呈現出中上程度的知覺感

得過且過」（平均數 3.97，標準差 0.632）；次高者為第 13 題：

「工作時，總覺得時間過得很快」（平均數 3.96，標準差 0.738），

均屬專注構面，代表 T 公司員工認為自己會盡責完成分內工作，

且常常全心專注於工作中，因而忘了時間。而得分最低者為第 1 題：「我每天迫不及待的想要去上班」（平均數 3.26，標準差 0.808），屬於活力構面；次低者第 12 題：「我常工作到廢寢忘 食」（平均數 3.31，標準差 0.934），屬專注構面；由於平均數 仍在中間值以上，僅是相對較低分，顯示員工雖然願意全心投入 工作，但面對高度的工作壓力時，仍期望工作與生活能夠獲得一 定的平衡。

有關工作敬業量表各子構面及題項之平均數與標準差，另整 理如表 4-4。

表 4-4 工作敬業量表各問卷題項之敘述性統計分析

時，我經常用”我們”而非”他們”來敘述」（平均數 3.95，標

活當中得到成長」（平均數 3.98，標準差 0.621）；次高者為第 13 題：「我對我生活中發生的事有投入感及參與感」（平均數 3.92，標準差 0.634），代表 T 公司員工認為自己是喜歡且投入 目前的工作與生活中，並且感覺由中獲得成長。而得分最低者為 第 8 題：「過去生活中發生的所有事情似乎都是愉快的」（平均 數 3.57，標準差 0.763）；次低者為第 2 題：「我覺得我的日子 過得比別人好」（平均數同為 3.63，標準差分別為 0.733），由 於平均數仍在中間值以上，僅是相對較低分，顯示在現今忙碌的 工作生活中，員工大多數是感覺愉快幸福的。

有關員工幸福感各題項之平均數與標準差，另整理如表 4-6。

表 4-6 員工幸福感量表各問卷題項之敘述性統計分析

變項 衡量題項 平均數 標準差 平均數 標準差

員 工 幸 福 感

1. 我的生活是如意的 3.78 0.707

3.804 0.526 2. 我覺得我的日子過得比別人好 3.63 0.733

3. 對生活，我有安全的感覺 3.68 0.766

4. 我我能對生活中的事情產生好的影響 3.87 0.653 5. 我喜歡我的生活 3.86 0.708

6. 我覺得生命有意義、有目標 3.88 0.703

7. 我的工作能帶給我成就感 3.75 0.748

8. 過去生活中發生的所有事情似乎都是愉快的 3.57 0.763

9. 我認為我從生活當中得到成長 3.98 0.621 10. 我對我生活中發生的事有投入感及參與感 3.92 0.634

11. 我是快樂的 3.83 0.702

12. 我對現在生活中大部份的事感到滿意 3.84 0.697

13. 我感到充滿活力 3.77 0.691

14. 我對未來感到樂觀 3.77 0.760

15. 我經常感到喜悅興奮 3.72 0.704

16. 我能理解生活的意義 3.89 0.647

17. 我常笑容滿面 3.85 0.708

18. 我可以好好地安排時間，完成我想做的事 3.75 0.755

19. 我喜歡我自己 3.95 0.715

20. 我認為自己有吸引力 3.77 0.743 註：有效樣本總數 n=371。

第三節 信效度分析

在計量領域中，測量與分析被視為是兩套獨立的程序，如果抽樣 有所偏頗，或測量的過程中帶有大量的誤差，則在驗證過程中會產生 統計上的諸多問題，更可能導致錯誤的結論（邱皓政，2006）。本研 究則分別以 Cronbach’s α 信度係數與內容效度，說明高績效人力資源 管理實務、工作敬業、組織認同與員工幸福感四個主要研究構面衡量 量表的信度與效度。

一、信度分析

信度（Reliability）係指衡量工具的正確性或是精確性，亦指測驗 分數未受測量誤差影響的程度。本研究之測量方式即利用內部一致性 Cronbach's α 值係數作為信度的衡量標準，α 值愈高，即表示該量表 之內部一致性信度愈高。根據 1978 年由國外學者 Nunnally 所提出之 看法，Cronbach’s α值大於 0.7 即代表高信度；另外，Devellis（1991）

也認為，α 係數值介於 0.65~0.7 間是最小可接受值；α 係數值介於 0.7~0.8 之間為相當好；α 係數值介於 0.8~0.9 之間為非常好；而國內 學者吳明隆（2007）於其著作中所提出之看法，則認為各變項子構面 最低的內部一致性信度係數要在 0.5 以上，最好能高於 0.6，若高於 0.8 以上，則表示該構面之內部一致性信度很高；同樣地，整份量表變項 最低的內部一致性信度係數要在 0.7 以上，最好能高於 0.8，若達到 0.9 以上，則代表此量表之內部一致信度很高。本研究根據此一指標，針 對整體量表與各個構面進行信度分析。

本研究採用「高績效人力資源管理實務」、「工作敬業」、「組織 認同」與「員工幸福感」等四個量表進行測量，茲將各量表與構面之信 度係數整理如表4-7。

表 4-7 各變項及子構面之信度分析 信度很高；至於各子構面之Cronbach’s α 值則分別為 0.887、0.826、

0.832、0.754、0.891、0.792 及 0.826，亦均高於 0.7 以上，由上 述信度分析結果得知，本量表符合 Nunnally（1978）所提出的信

度係數標準 0.7，顯示高績效人力資源管理實務是一份具有良好 Cronbach's

α 值

總量表 Cronbach's

α 值

表 4-8 高績效人力資源管理實務量表各構面及題項之信度分析(續) 構

面 衡量題項 題項刪除

時的α 值

構面 Cronbach's

α 值

總量表 Cronbach's

α 值 除符合 Nunnally（1978）所提出的信度係數標準 0.7 外，亦皆達 到吳明隆（2007）提出的高信度標準（0.8），顯示工作敬業量 表有高度的內部一致性，是一份具有良好信度的量表。

有關工作敬業量表各子構面及題項之信度分析結果，經整理 如表 4-9。

表 4-9 工作敬業量表各構面及題項之信度分析

構面 衡量題項 題項刪除

時的α 值

構面 Cronbach's

α 值

總量表 Cronbach's

α 值 量表除符合 Nunnally（1978）所提出的信度係數標準 0.7 外，亦 達到吳明隆（2007）提出的高信度標準（0.8），顯示組織認同 量表有高度的內部一致性，是一份具有良好信度的量表。

有關組織認同量表各子構面及題項之信度分析結果，經整理 如表 4-10。

表 4-10 組織認同量表各題項之信度分析

衡量題項 題項刪除

時的α 值

總量表 Cronbach's α 值

總量表 Cronbach's α 值