工作敬業

本節將就工作敬業之起源、定義及工作敬業之類型等，分別說明如 下：

一、工作敬業之起源與定義

敬業（Engagement）這個概念的發展歷史仍相當短，於近幾年成為 一個熱門的話題。（Saks, 2006）， 1990 年 Kahn 在《管理學會》雜誌上 發表的《工作中個人敬業的心理狀況探討》一文中首先提出個人敬業

（Personal engagement）的概念，他認為個人能夠以不同程度的自我，

實際的、認知的以及情感的融入所擔任的工作角色中，以員工的角色而 言，將自我與組織內的工作角色相結合，且在角色中保有自我，將活力 投注到工作行為中，並透過工作展現自我，進而對其工作產生敬業、滿 足及熱愛（Buckingham & Coffman, 1999）。Kahn 同時歸納出三個會影響 個人工作表現的心理狀態，分別是：意義性（Meaningfulness）、安全性

（Safety） 及可得性（Availability）。意義性是一種感覺，是指將自己投 入於工作角色中所獲得的回報與成就；安全性則是在不需擔心對自我印 象、地位或職涯有負面的結果的情況下能展現自我；可得性代表在實質 上、情緒上和心理上具備足夠的資源，進而可以讓自己投入於工作角色 或身份上。May、Gilson 與 Harter（2004） 依據 Kahn 的論點，在對企 業的作為如何影響員工個人的心理，進而影響敬業態度的研究中發現，

意義性、安全性與可得性三個心理狀態對員工敬業的影響皆是重要的，

而其中以意義性的影響性最大。

近幾年隨著「正向心理學」的發展，組織行為與心理學的研究焦點，

逐漸由負向心理轉移至正向心理的影響（Schaufeli & Bakker, 2004）。這 個趨勢同樣出現在有關工作倦怠（Burnout）的研究上，2001 年 Maslach、

Schaufeli 與 Leiter 認為工作倦怠與工作敬業是相反的概念，Maslach 與

Leiter 於 1997）提出工作敬業的精力（Energy）、投入（Involvement）與 效能（Efficacy）三個特點與工作倦怠之精疲力竭（Exhaustion）、憤世嫉 俗（Cynicism）以及效能低下（Ineffectiveness），是相對立的，由此可知，

當組織成員的精疲力竭、憤世嫉俗及效能低下之衡量分數愈低時，其工 作敬業的程度則愈高。而工作敬業一直以來被認為是一種與工作有關的 情緒（Schaufeli & Salanova, 2007），Schaufeli、Salanova、González-Romá 與 Bakker（2002）表示工作敬業是一個積極的、自我實現的且和工作相 關的心理狀態，其特色是活力、奉獻與專注，Schaufeli 和 Bakker（2004）

更進一步指出敬業是一種持續的以及滲透情感的認知狀態，並非集中在 任何特定的對象、事件、個人或是行為上。

Truss、Soane、Edwards、Wisdom、Croll 以及 Burnett（2006）則將 員工工作敬業定義為”對工作充滿熱情”，是一種包含由 Khan（1990）所 提出的三個工作敬業之心理狀態，陳怡秀（2006）表示工作敬業可說是 一種員工融入於工作角色中的心理狀態，透過對組織或團體在情感上產 生連結，進而使員工願意為組織付出心力與熱情，亦即是一種正面且可 實現個人與工作有關抱負的心智狀態，其最大的特徵乃在於員工在工作 上具有有活力、專注力以及願意為組織奉獻，因此，工作敬業度高的員 工總是充滿活力，能夠有效連結工作並對所處理之工作具有相當程度的 自信（劉曾若，2011），而這種對工作具有熱誠、無條件為工作付出與努 力，同時樂在工作的態度，是當今社會非常缺乏的，根據 2013 年 Hewitt Associates 在台灣的調查發現，現今 Y 世代（1979~1990）對於工作敬業 的程度遠比嬰兒潮世代（1946~1964）降低了 21%。具有高工作敬業度 之員工是依靠著一個穩固的隱性契約而與組織緊密相連，在情感上與理 性上對組織有很強的投入與承諾（Brown, 2004）。換言之，高度敬業的 員工在工作上能展現優異的績效，同時對自身工作效能充滿自信，總是

堅持不懈、在工作中追求挑戰，並專注於工作，因此，只要組織給予適 當 的 條 件 ， 員 工 就 會 展 現 其 應 有 的 工 作 角 色 （ Schaufeli, Salanova, González-Romá & Bakker, 2002、劉曾若，2011）。

有關工作敬業的定義，因各研究者的觀點不同而有所差異，本研究

Maslach、Schaufeli

與 Leiter 2001

將工作敬業定義為與工作倦怠（Job burnout）是對立 的，以精力、投入和效能為特徵。高敬業度之個人則

González-Romá 與 Bakker

2002 認為工作敬業是一種正向積極的、自我實現的且和工 作有關的心理狀態，其特色是活力、奉獻與專注。

Schaufeli

和 Bakker 2004 敬業是一種持續和滲透情感的認知狀態，而非集中在 工作敬業度高（Maslach & Leiter, 1997），然而 Schaufeli 等人（2002）

雖然認同 Maslach 與 Leiter（1997）提出的看法，但亦認為正向與負 向的情感應該視為獨立的心理狀態，因此並不適合以衡量工作倦怠的 相反來代表工作敬業，因此，另外發展出一套衡量工作敬業之量表

（Utrecht Work Engagement Scale, UWES），因獲得良好的信度及效 度支持，廣為後續研究者應用。其衡量構面包括活力（Vigor）、奉獻

（Dedication）與專注（Absorption），所代表定義分別說明如下：

(一)活力：表示工作中具有充沛的精力與成熟的心智，願意為工 作付出心力，即使面臨挫折亦能有毅力的堅持下去。

(二)奉獻：意指感受到工作的重要性與意義，對工作投入熱忱、

靈感並感到榮耀，且願意接受挑戰。

(三)專注：指全神貫注且愉快的置身於工作中，因而覺得時間飛 快，且不易從工作中分離。

Bakker、Demerouti 與 Schaufeli（2005）則僅採用活力與奉獻等 二構面，用以衡量員工工作敬業的投入程度。另外 Maslash、Schufeli 與 Leiter（2001）認為，工作敬業會表現在三個方面，包括情緒面、

行為面以及認知面。就情緒面而言，主要是員工對組織、工作環境和 領導行為的感受。此項範圍所牽涉到的內容主要包括員工對組織有是 否有歸屬感，或是員工是否以組織為榮；就行為面來說，則是關注於 員工的反應或行為，像是留職或是員工是否付出額外的努力；在認知 面層面來說，意指員工相信並支持組織的目標與價值等。

Fawcett（2003）將工作敬業分為兩種型態，即情感型與工作型，

依據 Fawcett 的觀點，情感型敬業著重於員工對公司或同事之間的關 係與感受；而工作型敬業的員工，則是高度投入工作，且非常喜歡工 作活動。此兩種型態並非獨立存在，當兩種敬業度皆高時，員工對於 工作、同事和公司會有所承諾，並將願意無條件的付出與努力。

三、小結

由上述文獻分析可知，工作敬業係指員工在工作上持續表現出的 正向行為與積極態度，透過對組織在情感上產生連結，進而願意為組

織付出精力與熱情，高度敬業的員工在工作上能展現優異的績效，同 時對自身的工作效能充滿自信，因此，只要組織給予適當的條件，員 工就會展現其應有的工作角色績效以及增進組織利益。研究者

Schaufeli 等人（2002）認為工作敬業是一種正向積極的、自我實現的 且和工作有關的心理狀態，亦即工作敬業度高的員工具有充沛的精力 與成熟的心智，清楚了解工作的重要性與意義，樂於為工作投入熱忱、

付出心力，且願意接受挑戰。因此，本研究採用 Schaufeli 等人（2002）

對於工作敬業之定義，並以其所發展之工作敬業量表（UWES）作為 衡量工具。