變項間之相關性

依據前述第一至四節有關高績效人力資源管理實務、員工幸福感、

工作敬業及組織認同等各個變項之文獻探討，本節另針對上述各變項間 之關聯性，推論並建立七項研究假設。

一、高績效人力資源管理實務與工作敬業的關係

Delaney 與 Huselid（1996）表示，妥適的人力資源管理措施，能強 化員工的技能能力與積極性以及組織結構，並促進組織績效。而高績效 人力資源中的工作保障、員工參與、升遷獎酬、激勵制度對工作敬業皆 具有正向預測力（引自謝孟蓉，2012），同時Kular、Gatenby、Rees、Soane 和 Truss（2008）於研究中指出員工敬業的主要驅動力包含有效的領導、

雙向溝通、高度內部合作、重視員工發展、對員工幸福感的承諾以及清 楚且可被瞭解的人力資源政策與措施。 Kahn（1990）認為透過組織提 供員工教育訓練與員工福利之工作資源，可有助於個人提高敬業貢獻表 現，張火燦、劉淑寧（2007）在人力資源領先指標對研發人員敬業貢獻 之影響研究中亦指出在工作要求與資源整合模式中，教育訓練、薪資制 度、員工福利與主管支持等相關工作資源，可以滿足基本的個人需求，

提高員工福祉與增加其內在動機，透過適時正確的回饋助長員工學習，

進而增加其工作能力，助長個人工作敬業貢獻。此外，張瑋玲（2012）

在其對於國內具體制且員工人數大於100人之12家企業進行調查研究，

其研究結果發現，傾向高承諾型人力資源管理系統之組織能提升員工工 作敬業心之表現。而蔡尚鈞與劉曾若（2011）之研究結果顯示，人力資 源管理對工作敬業具有正向的顯著影響，依據成員的工作成效表現，適 時予以有形與無形的獎賞與晉升，以激發員工主動積極的工作態度與服 務熱忱，追求更卓越的工作表現，與敬業樂群的精神。因此，合宜的人 力資源管理活動，能影響到員工敬業程度的提昇，激發員工主動積極的

工作態度，追求更卓越的工作表現，以展現出工作活力，願意為組織付 出。

因之，本研究推論假設一（H1）：高績效人力資源管理實務對工作 敬業具有正向影響。

二、高績效人力資源管理實務與組織認同的關係

Sun、Aryee與Law（2007）於研究中發現高績效人力資源實務中的 員工參與，讓組織成員能有機會對工作方式提出改善建議，進而可提升 組織成員的組織認同。許順旺、林顯邦與張姮燕（2011）在觀光旅館客 房部門員工壓力源、組織認同與績效表現之相關研究中表示藉由明確的 工作職掌與範圍，以及權責規範以降低員工人際互動、角色，以及工作 壓力等問題，進而提升組織成員對組織的認同感。邱柏松、戴志璁（2008）

則於其研究中提出，透過創造適當的工作環境、塑造具信任氛圍的組織 文化、適度授權、鼓勵員工參與創新提案及決策等措施，以凝聚組織成 員的向心力並提升組織認同。

綜上所述，本研究推論假設二（H2）：高績效人力資源管理實務對 組織認同具有正向影響。

三、工作敬業與員工幸福感的關係

彭祥榮（2012）在高科技從業人員之工作動機對工作績效、工作滿 意及幸福感的影響研究中發現提升工作動機與工作投入（工作敬業）， 將可以全面性的提升高科技從業人員的工作績效、工作滿意和幸福感，

讓企業可以藉由良好的制度與管理，使得企業和員工往一個高績效而又 幸福的方向前進。Rothmann（2008）在研究中亦指出衡量與工作幸福感 的四個面向為工作滿意度、職場壓力、工作倦怠與工作敬業，其中工作 敬業與幸福感呈現中度正向負荷（Positive loading）。

是以，本研究推論假設三（H3）：工作敬業對員工幸福感具有正向

影響。

四、組織認同與員工幸福感的關係

Porter、 Lawler 和 Hackman（1975）認為工作滿足是個人對職業 或組織的反應，Atkinson（1958）認為認同決定於滿足（Identification depends on satisfactions），因此當員工具有工作滿足的認知，就會對組織 產生認同的反應（引自謝安田、楊新生，2011），蕭惠文（2009）在高雄 市國民小學教師工作壓力、因應策略與幸福感之研究中發現工作滿足與 幸福感間有顯著正相關，因此可推論組織認同對於幸福感有正向影響。

而 Wegge、Van Dick、Fisher、Wecking 與 Moltzen（2006）在其研究結 果中發現要提升顧客服務中心員工的工作動機與幸福感，則應該要增進 員工的組織認同，亦即有高度組織認同的員工則會有較高的工作動機與 幸福感。徐毓屛（2008）則在瞭解國小教師的學校組織認同、工作倦怠 與幸福感的研究中發現，國小教師對於學校的組織認同與幸福感兩者間 存在顯著正相關，且組織認同對於幸福感有顯著預測力。此外，由於有 些研究者則認為組織認同其實是組織承諾中的一部份（O’Reilly &

Chatman, 1986; Edwards, 2005），而組織承諾與員工幸福感呈現正相關

（Panaccio & Vandenberghe, 2009），若以此觀點來看，組織認同應與員 工的幸福感為正相關（謝孟蓉，2012）。

因之，以之推論本研究假設四（H4）：組織認同對員工幸福感具有 正向影響。

五、高績效人力資源管理實務與員工幸福感的關係

Bowen、Gilliland 和 Folger（1999）認為組織若使用以員工為核心 的高績效人力資源實務，將減輕員工的工作壓力、增加工作滿意度、影 響員工努力工作的動機，甚至滿足員工的需求，員工的幸福感可能隨之 提升。許多實證研究已證實，有效運用及管理人力資源的企業，在經營

績效上皆具有相當良好的表現，而當組織越重視並落實完整之高績效人 力資源實務，員工將會愈加感到幸福快樂（謝孟蓉，2012）。Lyubomirsky、

Sheldon 與 Schkade（2005）在彙整相關文獻後指出，員工的工作保障、

職業地位及工作收入等都會影響員工的快樂感受，當組織提供員工具有 保障性的工作條件，可使員工知覺工作壓力較小，應可提升員工的幸福 感（黃守正、郭育良、柯德鑫、鄭雅文，2003）。陸洛（2008）表示，

幸福感是個人在生活上的正向事件及經驗的累積，舉凡如工作升遷、加 薪，辦公室環境改善等，都可能會對個人的幸福感造成巨大的影響，這 也顯示出，當員工在所屬的組織內獲得內部升遷或是薪酬獎勵時，對員 工的幸福感具有相當的影響，而Macky 與 Boxall（2008）在實證研究中 更明確的表示，員工參與可使員工在排除不必要的壓力之下更聰明、努 力的工作，可提高員工幸福感。

因此，本研究推論假設五（H5）：高績效人力資源管理實務對員工 幸福感具有正向影響。

六、工作敬業對於高績效人力資源管理實務影響員工幸福感之中介效果 Kular、Gatenby、Rees、Soane 和 Truss（2008）於研究中指出員工 敬業的主要驅動力包含管理者有效的領導、雙向溝通、高度內部合作、

重視員工發展以及清楚且可被瞭解的人力資源政策與實務。彭祥榮

（2012）與 Rothmann（2008）在研究中皆表示提升員工工作敬業對於員 工幸福感具有正向影響。

綜合上述文獻可發現，大部份的研究多針對高績效人力資源管理實 務對工作敬業或是工作敬業對員工幸福感之關係進行探討，尚無以工作 敬業為中介變項的研究，因此，本研究將工作敬業界定為中介變項，以 高績效人力資源管理實務做為自變項，員工幸福感為依變項，深入瞭解 三者間的關係，亦即高績效人力資源管理實務是否會透過工作敬業的中

介作用以影響員工幸福感。

因此，本研究推論假設六（H6）：工作敬業對高績效人力資源管理 實務與員工幸福感，具有中介效果

七、組織認同對於高績效人力資源管理實務影響員工幸福感之中介效果 Sun、Aryee 與 Law（2007）以及許順旺、林顯邦與張姮燕（2011）

於研究中發現與高績效人力資源實務中相關之員工參與、明確的工作職 掌與範圍，以及權責規範等，可提升組織成員對組織的認同感。Wegge、

Van Dick、Fisher、Wecking 與 Moltzen（2006）在其研究結果中發現要 提升員工的工作動機與幸福感，則應該要增進員工的組織認同，徐毓屛

（2008）發現國小教師對於學校的組織認同與幸福感兩者間存在顯著正 相關，且組織認同對於幸福感有顯著預測力。

綜合上述文獻可發現，大部份的研究多針對高績效人力資源管理實 務對組織認同或是組織認同對員工幸福感之關係進行探討，尚無以組織 認同為中介變項的研究，因此，本研究將組織認同界定為中介變項，以 高績效人力資源管理實務做為自變項，員工幸福感為依變項，深入瞭解 三者間的關係，亦即高績效人力資源管理實務是否會透過組織認同的中 介作用以影響員工幸福感。

因此，本研究推論假設七（H7）：組織認同對高績效人力資源管理 實務與員工幸福感，具有中介效果。