研究工具

本研究以問卷做為主要的研究工具，問卷部分係出自國內、外學者 針對本研究之變項所提出之相關的問卷量表。經由文字潤飾後定稿，問 卷內容主要分成五個部分，分別為：第一部分為個人資料，第二部分為 高績效人力資管理源實務量表，第三部分為工作敬業量表、第四部分為 組織認同量表及第五部分為員工幸福感量表。本問卷除了第一部份的基 本資料外，其他皆以 Likert 五點尺度衡量法為基準，依序為「非常不同 意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非常同意」，由受試者評 量自己對高績效人力資源管理實務、工作敬業、組織認同與幸福感等認 知與感受選其一，分別給予 1、2、3、4、5 的分數，並分別依各題項得 分加總。反向題則反向計分；得分愈高者，表示其對各該變項的知覺或 感受程度愈高，得分越低者則反之。茲將各部份量表內容及衡量方式說 明如下：

一、高績效人力資源管理實務量表

本研究採用 Sun、Aryee 與 Law（2007）所設計之高績效人力資源 管理實務衡量構面，包含招募、廣泛的教育訓練、內部升遷、員工工作 保障、清楚的工作說明書、績效評估、激勵性的獎勵與員工參與等八個 構面，分別有 4 個、4 個、5 個、2 個、3 個、3 個、2 個及 4 個題項，

共計 27 個題項，相關內容如表 3-2。

操作型定義：組織為提升現有及潛在員工知識與技能，於組織中實 施招募甄選、激勵薪酬、績效管理、廣泛的員工參與以及教育訓練等措 施的程度（Huselid, 1995）。

表 3-2 高績效人力資源管理實務量表

二、工作敬業量表

本研究採用 Schaufeli、Salanova、González-Romá 和 Bakker（2002）

所發展之量表，包含活力、奉獻與專注三個構面，分別有 6 個、5 個

三、組織認同量表

本研究採用 Mael 與 Ashforth（1992）所發展之量表，共 6 個題 項，內容如表 3-4。

操作型定義：個人與組織一致或歸屬於組織的知覺，以組織成員的 身份定義自我的一種狀態程度（Ashforth & Mael, 1989）。

表 3-4 組織認同量表

題號 題目

1 當有人稱讚公司時，我會覺得好像我自己被讚美了。

2 我很關心別人對我的公司的看法。

3 當我談論公司時，我經常用「我們」而非「他們」來敘述。

4 我覺得公司的成功就是我的成功。

5 當有人批評公司時，我會覺得好像是對我的侮辱。

6 如果媒體上出現批判公司的報導，我會覺得很尷尬。

四、員工幸福感量表

本研究採用陸洛所編擬之中國人幸福感量表（Chinese Happiness Inventory；CHI），CHI 為一正偏態、多題多向度之自陳式量表，能 充分反應幸福感的正向特質。共 20 個題項，內容如表 3-5。

操作型定義：個人對目前生活的滿意程度與自身正向情緒所作的整 體評估（陸洛，1998）。

表 3-5 員工幸福感量表

題號 題目

1 我的生活如意。

2 我覺得我的日子過得比別人好。

3 對生活，我有安全的感覺。

4 我能對生活中的事產生好的影響。

5 我喜歡我的生活。

6 我覺得生命有意義、有目標。

7 我的工作能帶給我成就感。

8 過去生活中發生的所有事情是愉快的。

9 我認為我從生活當中得到成長。

10 我對我生活中發生的事想要投入及參與的感覺。

11 我覺得快樂。

12 13

我對現在生活中的事感到滿意。

我感到有活力。

14 我對未來感到樂觀。

15 我感到喜悅興奮。

16 我能理解生活的意義。

17 我常笑容滿面。

18 我可以好好地安排時間，完成我想做的事。

19 我喜歡我自己。

20 我認為自己有吸引力。