研究背景與動機

本研究以高績效人力資源管理實務、工作敬業與組織認同對於員工 幸福感之影響進行探討。本章目的為闡述本研究之研究背景與動機，藉 此提出研究目的，以及欲探討之問題，並針對研究之重要名詞加以定義 與界定，故本章將分為四小節，依序為第一節研究背景與動機、第二節 研究目的與待答問題、第三節研究範圍與研究限制及第四節重要名詞釋 義。

第一節 研究背景與動機

自古以來，人們一直想要知道是甚麼讓生活美好幸福（Diener, 1984），

而追求幸福再度成為所有個人和社會都希望能夠實現的一個共同目標

（Subramanian、Kim&Kawachi, 2005）。「幸福」（well-being）是一個抽 象的字眼，每個人對於幸福都有不同的定義與認知，卻是所有現代人一 生想達到的最終目標及理想境界。幸福是人類生活中不可缺少的原動力，

從中人們可更了解自己，也了解自己存在的意義（呂敏昌，1993）。對 人們來說，幸福感是項主觀的感受，會受到個人生活情境改變的影響（程 一珺，2012），大致可將一個人的整體幸福感組成要素歸納為三層面：

1.對不同層面的滿意，如對工作、婚姻、健康、自我的實現；2.為情緒 層面的部分，如愉悅的正向感覺；3.苦惱等較為負向的情緒（施建彬、

陸洛，1997）。簡言之，當個人對整體生活滿意、擁有較高的正向情感 與身心健康時，便能得到幸福。

在邁入21世紀後，世界各國紛紛發展「幸福指數」，以取代行之有 年的「經濟成長指數」。2013年8月由行政院主計總處，首度公布「國民 幸福指數」，台灣幸福指數為6.64分，在37個國家中，排名第19，屬「中 等幸福」。此外，根據國內《遠見雜誌》於2012年進行的「幸福感調查」

結果顯示，個人幸福感為64.2分，屬於「微量幸福」。《天下雜誌》同時 於2012年所進行的「幸福指數調查」，台灣人幸福指數65.94分，屬於「中 段班的幸福」。除了國家日趨重視幸福這個議題，企業界也漸漸發現員 工幸福感的重要性以及可為組織帶來的效益，例如國內1111人力銀行於 2012年進行「企業幸福指數」問卷調查，近6成受訪企業自認重視員工 的幸福指數，但以60分為及格分數，重視幸福指數程度僅有61.83分。其 中以「工商業服務」、「營建/不動產」、「資訊/科技業」最重視員工幸福，

而「民生/服務業」則是最不重視員工幸福的產業。其他如104人力銀行、

快樂工作人雜誌（Cheers）以及國外的財富雜誌（Fortune Magazine）等 亦會於每年進行幸福企業或最佳雇主等調查。這些以幸福快樂為主的指 標，掀起全球一陣討論的熱潮，勾勒出人們對幸福組織的概念及嚮往，

由此可知，「幸福」已成為現今社會各界最重視的議題之一。

《天下雜誌》於2012年「幸福指數調查」，以「滿意度」與「重要 性」作為參考座標，製成4象限圖，清楚描繪台灣當前的幸福方程式，

在「政經環境」、「家庭生活」、「身心健康」、「社群關係」及「工作狀態」

等五個構面，其中「工作狀態」 呈現「高度重要、低度滿意」，代表台 灣當前的「工作狀態」，是造成幸福感落差最大的地方。Layard（2006）

歸納彙整相關資料，共提出七項影響幸福感的因素，分別是：1.家庭；

2.財務；3.工作；4.社群與朋友；5.健康；6.個人自由；以及7.個人價值 觀。法國雕塑家Auguste Rodin曾說：「工作就是人生的價值，人生的歡 樂，也是幸福之所在」(名人名言)。由此可知，人們是否感到幸福，「工 作」是重要因素之一。

在人的一生當中，工作佔據了我們大多數的時間，面對現今環境的 快速變化與發展，在職場上的競爭與壓力亦逐漸增加，近年來，隨著職 場健康心理學的興起，企業更加強調透過正向的職場氣氛及良好的工作

環境來促進員工的身心健康。許多自稱為幸福企業，或是期許能成為帶 給員工幸福的公司，為提升組織績效，大多以提供員工幸福感為主要訴 求。洪瑞斌、李志鴻、劉兆明、周志明（2007）即認為組織中員工的幸 福感或健康的重要性，就有如組織的生產力或績效，是極為重要的效標 與價值，應該多所重視及研究。Taris 與Schreurs（2009）於研究報告中 曾指出，越幸福快樂的員工，其工作表現越佳，效率與生產力也隨之增 加，林惠彥、陸洛、吳珮瑀、吳婉瑜（2012）亦同樣認為當員工對整體 的工作評價較高，喜歡並忠誠於其組織而願意付出努力時，幸福感與工 作績效之間的正向關聯便會得到強化的作用，而更容易產生良好的績效 表現。簡言之，幸福快樂的員工在工作上也會有更出色的表現。

然而，影響幸福感的因素非常多，由過往研究可發現，組織若以員 工為核心推行高績效人力資源管理實務，將會減少員工的工作壓力、增 加員工對工作的滿意度、影響員工努力工作的動機，甚至滿足員工的需 求（Bowen, Gilliland & Folger, 1999），員工的幸福感將可能會隨之而提 升，而Kanji 和Chopra（2009）則認為工作支持、工作需求、工作控制 和工作環境等四種社會心理狀態會影響員工在工作上的幸福感。陸洛

（2008）在文獻彙整時亦指出，幸福感是個人在生活上的正向事件及經 驗的累積，舉凡如工作升遷、加薪，辦公室環境改善等，都可能會對個 人的幸福感造成巨大的影響。此外，2011年起，由台北市政府勞動局所 主辦之「幸福企業」獎，其評分項目分別為工作環境、待遇與培育、福 利與獎勵、友善職場與其他特色，該競賽在評估企業是否帶給員工幸福 感，即是以各項人力資源管理活動為主要評選項目，由此可看出，組織 中人力資源管理措施的推動及落實與員工的幸福感間有著一定程度的 相關性。

此外，亦可由過去的實證研究發現，提升工作動機與工作敬業，將

可以全面性的提升工作績效、工作滿意和幸福感（彭祥榮，2012），

Rothmann（2008）亦指出衡量與工作幸福感的四個面向為工作滿意度、

工作壓力、工作倦怠與工作敬業，其中工作敬業與幸福感呈現正相關，

而有高度組織認同的員工亦會具有比較高之工作動機以及幸福感

（Wegge、 Van Dick、Fisher、Wecking & Moltzen, 2006），徐毓屛（2008）

亦有相同之發現，國小教師對於學校的組織認同與幸福感兩者間存在顯 著正相關。因此，員工之工作敬業態度以及組織認同程度與幸福感之間 同樣具有相關性。

由此可知，過往研究中有由高績效人力資源管理實務、工作敬業與 組織認同等方面著手探究對於員工幸福感之影響，但對於人力資源管理 活動透過工作敬業與組織認同影響員工幸福感之研究則相對較匱乏。

本研究個案公司成立於1995年，為國內居家修繕零售服務產業龍頭，

一直以來將人才視為公司最重要的資產，因此長期致力於人才的培育與 發展，曾於2009年榮獲得勞委會職訓局主辦之「人力創新獎」，在推動 與落實人力資源管理已達到一定的績效並獲得相當肯定，然而，實際上 公司所重視與持續推動之人力資源管理措施對於員工所展現之工作敬 業行為與組織認同態度之影響為何?而公司藉由推行這些高績人力資源 管理實務表達對員工的重視，員工是否會因此感到幸福? 此為研究者感 興趣之議題。

因此，期望透過本研究之探討，找出個案公司在高績效人力資源管 理實務對於員工幸福感、工作敬業與組織認同之影響，以及透過員工的 工作敬業與組織認同對於高績效人力資源管理實務與員工幸福感之間 的關係，提出實務建議以供企業管理者與人資人員在推動高績效人力資 源管理實務，以及如何更積極為員工創造幸福之參考，進而達成企業績 效與獲利。