員工幸福感

本節將就員工幸福感之起源、定義、相關理論及員工幸福感之衡量 等，分別說明如下：

一、幸福感之起源與定義

員工幸福感是幸福感的延伸概念，惟員工幸福感是以員工為角度進 行探討，因此在說明員工幸福感之前，先就幸福感一詞之定義概要說 明。

(一)幸福感

幸福感（Well-being）是一個看似簡單卻又極其複雜的概念，

雖然幸福是一個抽象的字眼，卻是所有現代人一生想達到的最終 目標及理想境界，幸福是人類生活中不可缺少的原動力，從中人 們可更了解自己，也了解自己存在的意義（呂敏昌，1993）。陸洛 於 1998 年在中國人幸福感之內涵、測量及相關因素探討的研究中 指出，西方有關幸福感之研究起源於哲學將嘗試對 Well-being（WB）

提出解釋，大致可分為四個階段：

1.外在道德評量：研究者認為幸福是一種外在的道德評量標準，

達到此標準時就會有幸福感。但是如前所述，每個人對幸福 的認知與定義不同，很難找出客觀一致的外在標準，因此造 成此階段研究的困難。學者轉以個人主觀感受來闡述幸福感，

進入對幸福感研究的第二階段（施建彬，1995）。

2.正向情緒測量：認為幸福感來自於正向情緒及負向情緒的總 和，但忽略了人類認知活動對於幸福感的影響。此觀點偏重 運用個體情緒來界定幸福感，忽略生活中偶發事件亦會造成 個體情緒上之變異，故無法反應出幸福感長期穩定之特質（王 佳禾、侯季宜與張進上，2008）。

3.認知活動的影響：認為幸福感概念接近於生活滿意，是人類 對過去一段時間的生活進行評估後所得的整體感覺，卻又因 此而忽略了短期情緒在幸福感中的重要性。王佳禾等人（2008）

指出此一定義之重點於反應人類認知對其幸福感的影響。

4.整合研究階段：將生活滿意、正向情緒及負向情緒皆納入幸 福感的定義中，同時顧及認知與情緒的影響（Andrews &

Withey, 1976），此說法同時兼顧了情緒與認知對幸福感所帶 來的影響。

Andrews與Withey（1976）可說是最早提出幸福感完整定義的 心理學家，亦是目前最廣受引用之定義，陸洛進一步將幸福感定 義為對生活品質的沈思評鑑，是一種包含了高昂的正向情緒，及 對整體生活滿意的主觀感受，包含了正向情緒、缺乏負向情緒以 及生活滿意。楊國樞（1980）則認為，幸福感高低所代表的涵義 雖是一種主觀的評估，卻代表了個人目前生活現況整體的滿意和 愉快的程度。Diener（1984）表示幸福存在於個人的經驗裡，是主 觀的，包含認知與情緒兩個層面，認知層面是指對生活品質的整 體評價感到滿意，而情緒層面則包含了正、負向情緒。Diener、Suh、

Lucas 與 Smith（1999）指出，幸福感與個人的價值觀有關，是評 估生活品質的主觀看法，主要包含情緒反應、對個人領域地位的 滿意度以及對整體生活滿意度的評價。吳淑敏（2005）提及，幸 福感的成分不僅侷限在以生活滿足感與正負向情感來評估，否則 研究的內涵會過於狹隘，因此應該以多重變項、多樣內容來評量 幸福感，使其概念更趨完整。Ryan 和 Deci（2001）於研究指出，

幸福感是一個複雜的概念，其中包含個人的最佳經驗和功能，目 前的研究來自兩個普遍一般的觀點，其一是快樂主義取向（The

hedonic approach），著重於對快樂（Happiness）的看法，以得到愉 快以及避免痛苦來定義幸福；其二是實現主義取向（The eduaimonic approach），強調生活的意義與自我價值的實現，以一個人可以完 全發揮作用的程度定義幸福，在Carruthers 及 Hood（2004）的研 究中，即採用Ryan 與 Deci（2001）的看法，認為幸福感的提升可 以透過減少負面情緒，並增加正面情緒和生活滿意度著手，就字 義而言，幸福常會令人聯想到快樂、活力、樂觀、個人成長、自 我接受、有目標的生活、最理想的功能和生活滿意等。

隨著時代的演進、科學的發展，為了更合理地測量每個人實 際的幸福感受，心理與社會學者開始試圖以個人主觀的正向感受 來切入（施建彬，1995）。這也是為什麼後來的研究中，幸福感常 常被稱之為「主觀幸福感（Subjective well-being, SWB）」。Keyes 與 Magyar-Moe（2003）主張主觀幸福感包含兩大領域：情緒幸福感

（Emotional well-being），亦即對個人正向情感程度的評估（例如 快樂），以及對個人感知生活經驗的評估（例如滿意度）；另外為 正 向 運作 （ Positive functioning ） 的 心理 幸 福感 （ Psychological well-being）與社會幸福感（Social well-being），心理幸福感著重於 個人層面上，而社會幸福感的主要目標則是放在與他人以及環境 的關係，因此，主觀幸福感結合個人短期情緒和長期認知層面的 研究，不僅包含認知功能與幸福感的關係，也顧及到情緒對幸福 感的影響，因而廣受近年來許多相關研究者採用。

圖 2-1 主觀幸福感架構圖

資料來源：Keyes & Magrar-Moe（2003）

本研究另就其他學者對幸福感之相關定義彙整如表 2-5。

表 2-5 幸福感之定義

學者 年代 定義

Andrews 與

Withey 1976 包含生活滿意、正向情緒及負向情緒三個成分，同時顧及

Michael Argyle

（施建彬、陸洛 Kawachi

2005 認為快樂是個人對生活整體的評價或是捕捉愉悅的瞬間

(二)員工幸福感

近年來，隨著職場健康心理學的興起，強調透過正向的職場 氣氛及良好的工作環境來促進員工的身心健康，為因應組織環境 的快速變化，員工所面對的壓力與日俱增，終將影響到個人的工 作表現，所以在組織行為領域中，員工幸福感成為研究者重視的 課題之一，例如 Warr（1987）在關於員工職場心理健康的研究 中，將工作幸福感分成工作滿意、工作緊張與工作沮喪等概念，

Siegrist、 Wahrendorf、Knesebeck、Jürges 與 Börsch-Supan, 2006）

則將員工幸福感定義為員工工作時的心理與生理狀況以及生活 的品質。另外，Sinikka 和 Kaija（2006）提出員工幸福感指的是 心理健康，由幾個元素組成，包含情緒幸福感、工作滿意度、志 向、憂慮以及倦怠，Remus、Kelly 與 Daniel（2007）根據之前 的研究定義，認為員工幸福感應考慮員工個人以及環境因素，並 且要將個人與環境再分為工作上與非工作上進行進一步的探討。

Schulte 及 Vainio（2010）也認為幸福感是主觀的健康狀態、快 樂、充實、舒適以及滿意自己的生活，因此，對組織成員來說，

工作為生活中的一個重要部份，而工作中所發生的事件，亦應連 帶影響組織成員的幸福感受。此外，Tal（2007）以成就動機為 觀點，認為組織如果能夠激發員工的潛能與能力、員工可以透過 在組織中扮演重要的角色而獲得更大的發揮空間，以及讓員工知 道達成績效目標的意義，即能讓組織成員更佳感到幸福。然而，

研究者多將員工幸福感定義為員工工作上的心理與健康狀態，例 如沈文正（2012）則認為「員工幸福感」是指個體成員對其在職 場與主管、同事甚至是顧客互動時，所感受的一種心裡滿足與快 樂感，相較於 Keyes 和 Magyar-Moe（2003）關於幸福感的區

分，過去對於職場幸福感的研究大多侷限於討論情緒幸福感，較 少深入探討員工個人與所處環境正向運作的程度。由上述文獻可 知，員工幸福感與幸福感之差異，在於員工幸福感著重員工在工 作上的心理感受。

二、幸福感之相關理論

各個不同背景之研究者除了對於幸福感定義多所討論之外，亦提 出不同理論解釋幸福感的形成，本研究依據陸洛（1998）與其他研究 者所提出之相關理論彙整簡述如下：

(一)需求滿足理論（Need gratification theory）

需求滿足理論的觀點認為幸福感主要是來自個人需求的滿 足，唯有需求滿足，個人才會感到幸福；又可以分為下列三個學 派：

1.目的理論（Telic theory）：此理論認為人的內心都具有內 隱的需求並成為行為之基礎，而個人理想的達成會帶來幸 福感（陸洛，1998），亦即個人目標達成與否成為影響幸 福感之關鍵因素。

2.苦樂交雜理論（Pleasure and pain theory）：此理論認為幸 福與痛苦是來自同一來源的，沒有匱乏的人無法體會到真 正的幸福。當一個人長期受到痛苦煎熬後，一旦脫離痛苦 即能獲得幸福感（林育正，2008）。

3.活動理論（Activity theory）：此理論認為參與社會活動是 個人幸福感的主要來源，在參與活動的過程中能滿足個人 結伴、休閒等心理需求，藉由與團隊成員互動與分享，進 而產生社會支持，促進個人精神健康、心理適應以及幸福 感（陸洛，1998）。

綜合上述，需求滿足理論認為幸福感的獲得，是來自目標的 達成或參與活動過程中的滿足。

(二)由上而下／由下而上理論（Top-down / Bottom-up theory）

Top-down theory 和 Bottom-up theory 則以人格與生活事件雙 重角度來解釋幸福感的形成（陸洛，1998）。由上而下理論著重 個人人格， Headey 與 Wearing（1991）表示擁有穩定人格特質 的人較為幸福。由下而上理論則認為幸福是正向事件與體驗的累 積（陸洛，1998）。

(三)判斷理論（Judgment theory）

Rim（1993）認為一個人的幸福感來自於自己過去的生活經 驗、價值觀或是與他人的生活狀態或自己理想的生活目標比較的 結果(引自陸洛，1998)，亦即在判定自己幸福與否時，除了與他 人比較之外，亦會與自己過去的經驗比較。

(四)符號互動理論（Symbolic interaction theory）

符號互動理論認為，人們在日常生活中透過語言、非語言行 為、文字及符號達到溝通、互相瞭解的目的，以形成有意義的社 會互動，增進個人幸福感（林育正，2008）。

三、幸福感之衡量

大多研究者是依研究架構、背景與目的，將員工幸福感進行分類，

因此，對於員工幸福感目前尚未有一致的分類與包含的構面，本研究 則依目前研究中曾被提及之衡量變項彙整如下：