研究結論

本研究根據前述之研究目的與待答問題，設計問卷內容，並以 T 公 司正職員工為對象進行抽樣調查，以及統計檢定的實證分析，獲得高績 效人力資源管理實務、工作敬業、組織認同與員工幸福感各變項之間的 相關程度，同時驗證中介效果是否存在。依第四章之實證分析結果，歸 納彙整本研究之主要發現，並分別探討其所代表的重要意涵，分別說明 如下：

一、敘述性統計部分

經分析各問卷題項之平均數，高績效人力資源管理實務、工作敬業、

組織認同與員工幸福感四個變項以及各子構面之平均數皆在中間值（3.0）

以上，偏向於「同意」，顯示 T 公司正職員工對於公司所推行之人力資 源管理活動有較高的認同或滿意程度，因此產生高度的工作敬業、組織 認同，進而感到幸福。其中以高績效人力資源管理實務中「工作保障」

有相對較高的認同，此外，為達資源整合、發揮更大綜效之目的，T 公 司所屬集團之旗下四個零售通路於 2010 年整合為一，成為現今之 T 公 司，雖然歷經如此大之組織變革，但公司秉持著兩位創辦人「以愛為始，

以家為本」的理念，並未裁撤任何一位員工，由此可見，T 公司大部分 員工對於公司所提供之安全保障是感到認同與滿意的。平均數得分次高 之構面為高績效人力資源管理實務中之「廣泛的教育訓練」（3.809），

T 公司每年持續投入大量訓練資源發展培育人才，其中包含高額訓練經 費、大量內部講師時間投入以及學員參與，以 2013 年為例即培訓超過 12,000 人次，開辦 700 堂內外部課程，其中內部課程，包含新人訓練、

管理訓練與專業訓練等，培訓對象廣及基層員工與中高階主管，因此，

T 公司在教育訓練的投入獲得大部分員工之滿意與支持。

而平均數相對最低之構面為工作敬業之「活力」（3.583），經探究 可發現，在面對日益龐大與複雜之組織，以及 T 公司近年來所積極推行 之高績效文化，員工必須付出更大心力或是面臨更多挑戰以達工作目標，

因此，建議 T 公司應強化主管之領導管理技能以及更加重視員工關係，

適時透過各種活動與溝通管道，明確傳達公司各項重要目標與策略，讓 員工對組織產生信任與認同，進而願意勇於任事並展現活力與公司一同 努力向前。平均數次低之構面則為高績效人力資源管理實務之「員工參 與」（3.648），經探究發現，T 公司大多是以 Top down 方式進行多數 公司重要決策，員工大部分為接收任務並執行，可直接參與討論或決策 的機會相對是低的，因此，建議 T 公司可透過不同管道，例如座談會或 員工意見信箱等收集聽取員工的意見或建議，讓員工能充分表達意見感 覺受到重視。強化公司與員工之間的有效溝通，在進行公司重大決策之 時能充分向員工宣傳並取得認同，同時主管亦必須展現尊重信任員工的

態度，鼓勵或邀請員工參與各項工作或任務的討論或決策，以期能讓員 工更願意將自己視為公司的一份子。

二、影響性假設部分

本研究透過相關分析、單迴歸與多元迴歸分析，發現高績效人力資 源管理實務、工作敬業、組織認同對員工幸福感等四個變項間之正向影 響假設均獲得支持或部分支持，分別說明如下：

(一) 高績效人力資源管理實務對工作敬業有正向影響

根據本研究之相關分析結果發現，高績效人力資源管理實務 與工作敬業之間呈現顯著中度的正向關係，而高績效人力資源管 理實務八個子構面（招募、廣泛的教育訓練、內部升遷、工作保 障、清楚的工作說明書、績效評估、激勵性的獎勵及員工參與），

與工作敬業三個子構面（活力、奉獻及專注之間），亦均呈現顯 著的正向相關。其中又以高績效人力資源管理實務中「內部升遷」

子構面所產生的相關程度最高。顯示組織若能注重員工個人的職 涯發展，並提供明確且公平的晉升制度，在招募各項職務時，能 優先自內部晉升拔擢表現優秀員工，即能激發員工展現對工作之 活力、奉獻與專注，而更全心全意投入工作。另依單迴歸及多元 迴歸分析之結果發現，高績效人力資源管理實務對工作敬業具有 顯著的正向影響，而高績效人力資源管理實務部分子構面，亦分 別對工作敬業具有顯著的正向影響。由此可知，組織若欲提升員 工工作敬業度，可同時從重視召募任用以及員工參與等處著手，

並優先自內部晉升員工、落實組織績效管理制度與建立公平具激 勵效果之獎勵制度。

以上研究結果符合 Kular、Gatenby、Rees、Soane 和 Truss

（2008）、蔡尚鈞與劉曾若（2011）以及謝孟蓉（2012）等過去

研究者所提出之研究結論，當組織有一套清楚明確且完整合宜的 人力資源管理政策，則能夠激發員工主動積極的工作態度，追求 更卓越的工作表現，進而願意為組織付出，展現出高度的工作敬 業行為。換言之，當組織願意在人力資源管理措施上投注大量資 源，包含人才吸引、培育與發展、有形或無形的獎勵、公平的績 效評估制度以及對員工參與的重視等，廣泛有效的運用以成為一 套最佳人力資源管理實務，藉以提升員工的工作技能與動機，員 工亦會因技能獲得提升、工作受到保障，且其努力與貢獻能被看 見並從中獲得獎勵（Ashford, Lee, & Bobko, 1989），而更用心投入 工作，展現敬業樂群的精神。

由 T 公司在持續推行高績效人力資源管理實務的成效以及逐 年提升之員工生產力結果，顯示員工對於組織在各項人力資管理 措施的重視與發展之影響下，確有助於其更願意為工作投注心力，

並且具體展現其最大的價值與貢獻，此亦與本研究之結果相同。

(二) 高績效人力資源管理實務對組織認同有正向影響

根據相關分析之結果發現，高績效人力資源管理實務與組織 認同之間，係呈現顯著中度的正向關係，而高績效人力資源管理 實務八個子構面（招募、廣泛的教育訓練、內部升遷、工作保障、

清楚的工作說明書、績效評估、激勵性的獎勵及員工參與）與組 織認同，亦均呈現出顯著的正向相關。其中又以高績效人力資源 管理實務之「內部升遷」子構面所產生的相關程度最高，顯示組 織若能自公司內部優先拔擢優秀人才，且重視員工個人的職涯發 展，並提供完善多元的職涯發展路徑以及明確公平的晉升制度，

員工將會對組織產生更高認同感，進而提高工作績效。另依單迴 歸及多元迴歸分析之結果發現，高績效人力資源管理實務對組織

認同具有顯著的正向影響，而高績效人力資源管理實務部分子構 面，亦分別對組織認同具有顯著的正向影響。因此，組織若欲提 升員工對於組織的認同感，應更積極推動公平之內部晉升制度與 更具競爭力與激勵效果之獎勵制度，並同時展現尊重員工之態度，

鼓勵員工參與。

以上研究結果，與 Sun、Aryee 和 Law（2007）研究之發現結 論相同，高績效人力資源實務中的員工參與，讓組織成員能有機 會對工作方式提出改善建議，進而可提升組織成員的組織認同，

另外亦符合邱柏松、戴志璁（2008）於其研究中所提出，組織可 透過創造適當的工作環境、塑造具信任氛圍的組織文化、適度授 權、鼓勵員工參與創新提案以及決策等措施，以凝聚組織成員的 向心力並提升組織認同。換言之，當組織能夠開放的接受員工提 出建議，致力於塑造授權的工作氛圍，讓員工對於組織經營有高 度參與感，另外藉由提供一套明確的工作規範與說明，以降低員 工人際與角色的壓力，並且讓員工清楚了解組織內部升遷與獎勵 制度。組織透過這些人力資源措施所展現出來的態度與行為，會 反映在員工知覺到他們受的待遇，進而願意將自己視為組織的一 份子，其對於組織的認同度相對亦會提高。

由 T 公司致力於塑造開放的組織溝通氛圍與多元的雙向溝通 管道，包含每年年初舉辦開年大會、半年一次的部門內與跨部門 員工座談會以及二年一次的員工滿意度調查等，並且鼓勵員工提 出對公司經營有益之創新提案並給予獎勵。以 2013 年為例，公司 優先自內部晉升超過 290 員工，另外透過 2013 年員工滿意度調查 結果之優異成績（整體滿意度為 4.07 分，滿分 5 分，於大中華地 區流通零售業中屬於非常好之等級），以及低於同業市場平均值

（22.4%）之離職率（16.1%），顯示當組織施行之各項高績效人 力資源管理措施，其展現出對員工的重視程度愈高時，確有效提 高員工對於組織的認同感，此亦與本研究之結果相同。

(三)工作敬業對員工幸福感有正向影響

根據相關分析之結果發現，工作敬業與幸福感之間，係呈現 顯著中度的正向關係，而工作敬業之活力、奉獻及專注各子構面，

與員工幸福感之間，亦均呈現出顯著的正向相關其中以工作敬業 中之「活力」子構面所產生的相關程度最高，顯示員工喜愛工作，

在工作上愈能展現出活力與熱情，並從中獲得樂趣與滿足，則其 對於幸福的感受程度相對即會提高。另依單迴歸及多元迴歸分析 之結果發現，工作敬業對員工幸福感具有顯著的正向影響。由此 可知，組織若欲提升員工的幸福感，應更致力塑造安全良善、公

在工作上愈能展現出活力與熱情，並從中獲得樂趣與滿足，則其 對於幸福的感受程度相對即會提高。另依單迴歸及多元迴歸分析 之結果發現，工作敬業對員工幸福感具有顯著的正向影響。由此 可知，組織若欲提升員工的幸福感，應更致力塑造安全良善、公