組織認同

本節將就組織認同之理論基礎、定義及組織認同之類型等，分別說 明如下：

一、組織認同之理論基礎

組織認同並非是一個全新的概念，是由社會認定理論（Social Identity Theory, SIT）發展而來，Ashforth 和 Mael（1989）是最早由社會認定理 論中描繪出組織認同的概念。社會認定的概念是由法國心理學家 Tajfel

（1978）首先提出，是個人自我概念（Self-concept）的一部分，是個人 對自己屬於某一社會群體或某一團體的認識，伴隨著對於自己身為此團 體成員而顯現出的價值與情感，徐瑋伶和鄭伯壎（2003）認為社會認定 是一種動態的過程觀點，亦即個體因為對某一社會類屬或團體的知覺，

以及對自己歸屬該類屬或團體的認識，使得個體的自我概念與該類屬或 團體產生連結，徐瑋伶和鄭伯壎同時指出社會認定具有兩種意涵，個體 對團體或類屬的知覺與自己歸屬的認識；而在知覺與認識後，個人會將 團體與類屬與自我相連結，使得該類屬或團體的知覺成為自我概念的一 部分。廣義來說，社會認定理論顯現人們一直努力爭取一個明確的自我 概念，以及個人認定自己在社會團體中的組織成員身分這二個概念

（Hogg & Terry, 2000）。

Hogg 與 Abrams（1988）於其研究中提出完整的自我概念是由個人 認定及社會認定所形成，這兩種認定在自我建構的歷程中，扮演著重要 的角色（林裘緒，2005），會於各種不同的情況下對個人產生影響（Mael

＆Ashforth, 1989）。個人認定是個人對於自己的人格特質以及性格等之 認識（Tajfel, 1982）；社會認定是源自於團體隸屬的自尊部分，這個評價 過程開始於劃分內團體（個體所屬的組織）與外團體（對手或其他團體）， 若依據社會認定理論，一旦劃分團體身分之後，人們便會形成較偏袒自

己 團 體 的 態 度 和 行 為 ， 偏 好 自 己 團 體 的 成 員 稱 為 我 族 優 越 感

（Ethnocentrism）（李祥銘，2009）。當社會認定與自我概念產生相互連 結時，認同（Identification）就會隨之產生（林裘緒，2005），因此，社 會認同（Social identification）是由社會認定所衍生出來的概念，是指個 人知覺自己屬於某個群體，經由認同，個人以社會分類的成員角度來定 義自己，且把這些分類的獨特特質歸因到自己身上（李祥銘，2009）。

Tajfel 與 Turner 於 1985 年提出社會認同會促進個人以社會團體的成員 自居，是個人進行自我歸屬分類的一個認知過程。

依據社會認定理論對於認同的看法，Ashforth 與 Mael（1989）將 其概念延伸至組織上，認為組織認同（Organization identification）是社 會認同的一個具體形式，Gautam、Van Dick 和 Wagner（2004）亦認為 組織認同是社會認同的一種特別形式，而個人對於組織所產生的認同是 經過循序漸進的過程之後逐漸發展而成的，會以自己所身處的組織群體 關係來定義自己，且會將組織的特質內化成為自己的。由此可知，組織 認同起源於社會認定理論（SIT），是由 SIT 所衍生之社會認同的一種特 殊形式。

二、組織認同之定義

在組織行為學與心理學各項研究領域中對於組織認同有不同的定 義，Mael 和 Ashforth （1992），認為組織認同是個人與組織一致或歸 屬於組織的知覺，是以組織成員的身份定義自我的一種狀態，並且將組 織成功或失敗的經歷視為自己的成功或失敗。Patchen（1970）則主張組 織認同為個人知覺自己與組織其他成員共同的目標與利益、個人自我概 念與組織的連結程度以及個人對組織支持與保護程度，並提出認同理論 須包含的概念應該為相似性（Similarity）、成員身分（Membership）以 及忠誠度（Loyalty），可以說是個人與組織以及與組織特徵相關的自我

認同之間的關係 （Khosravi, Rezvani & Ahma, 2013）。Van Dick、Grojean、

Christ 與 Wieseke（2006）則主張組織認同引發個人與組織一致的知覺，

而將組織的前景與目標視為自己的，是一種心理歸屬於某一個特定公司 或機構的感覺（Walumbwa, Cropanzano & Hartnell, 2009）。

梁雙蓮（1984）指出組織認同是個人的目標、理想與抱負，與組織 體系交互作用，內化出主觀情感構連，產生休戚與共、忠誠奉獻的意願 與行動。Riketta（2005）則表示組織認同是指個人知覺於屬於組織一份 子、將組織價值內化並且以組織成員的身分為榮，由於擁有組織認同的 人可能會將自己視同組織象徵（Kitapçi, Ç akar & Sezen, 2005），可說是 組織的員工形象以及自我形象的重疊（Riketta & Van Dick, 2005）。因此，

由以上不同研究者所提出之定義可以發現，有兩個面向存在於組織認同 之中，一個是具有歸屬感的知覺，另一個則是與自我概念有關（Mael &

Ashforth, 1992）。

因此，當個人愈認同組織時，即會愈努力達成組織目標，並願意留 在組織且宣傳有關組織的正面形象（Bartels, Douwes, Jong, & Pruyn, 2006），而當員工將自己認為是組織的一份子，就會進而認同組織的使 命、價值觀與目標，並依據組織的利益而進行各項管理的決策，同時會 充份投入工作，並且對於自己的組織成員身份而忠誠於組織，具有高度 組織認同的員工會做出最符合組織利益需求的決策，即使在沒有監督的 情況下也是一樣（Miller, Allen, Casey & Johnson, 2000; Bunchanan, 1974）。

徐瑋伶和鄭伯壎（2003）則認為組織認同是個體定義自我的一種過程與 結果，而認同所產生的效果，即使個體與組織已無物理或實質上之關連，

仍有可能會持續作用。

此外， Ashforth、Harrison 與 Corley（2008）提出四個理由說明組 織認同的重要性，首先是自我認定的一個重要概念：這概念是人們認定

自我使其認為身處在這個世界是有意義的，並且能夠適當地掌控自己的

Patchen（1970）認為組織認同是由三個構面交織而成，分別為相 似性、成員身份與忠誠度，相似性是指成員特質與組織具有高度的相 似性，或與其他成員有共同的目標或經驗；成員身份代表成員與組織 有團結一致的情感，並對組織有強烈的歸屬感，且以身為組織內部成 員為榮；而忠誠度則是個人對組織與成員彼此相互支持與忠誠，且同 時致力於組織目標的達成。Buchanan（1974）亦提出類似的概念，一 是認同，即是對於所任職的組織感到驕傲，同時將組織的目標和價值 內化；其次為投入，意指將公司的角色視為自己的角色；最後是忠誠，

代表員工有著強烈的歸屬感、願意留在組織中，且將情感依附於這個 組織。Cheney於1983年提出組織認同之測量工具量表，共分為以下四 個構面，（一）情感：指個人對社會團體情感上或歸屬感的連繫程度；

（二）評價：指個人對社會團體的態度或內部成員所感受到的外在評 價程度；（三）認知：指個人對團體成員的認識理解程度；（四）行 為：指個人參與組織的儀式以及可被預期之行為表現。近幾年Christ、

VanDick 與 Stellmacher（2003）將組織認同分為感情、評價、認知三 個構面，而Gautam、VanDick 與 Wagner（2004）加以延伸探討組織 認同面向，將行為加入之後成為感情、評價、認知與行為四個構面。

此外，國內也有不少學者提出組織認同的構面，如梁雙蓮（1984）

提出組織認同構面包含休戚感、牽連感、忠誠感及疏離感等四種概念。

所謂休戚感指的是組織成員接受組織的價值與態度，內化為自我概念，

以組織工作為先，組織榮譽為重；牽連感指的是組織成員樂於參與組 織活動，並將工作列為生活重心，感知組織的價值感，提昇個人身價，

維持自尊。忠誠感指的是組織成員無條件地支持、保護組織，並以組 織利益為主努力工作，不輕言離棄組織，對組織效忠盡責；疏離感指 的是組織成員對組織的價值與規範無法苟同，自認受組織排斥，對組

織事務冷淡疏離，工作消極、漠不關心。而陳福來（1990）認為組織 認同之衡量應包括團體休戚感、規範遵守、工作投入及威權信任；另 外陳其鋒（1994）則提出組織認同之衡量分為疏離感、法規遵循、團 體榮譽及工作投入四個方向。

四、小結

綜合前述文獻，Mael 和 Ashforth（1992）將組織認同定義為個人與 組織一致或歸屬於組織的知覺，是以組織成員的身份定義自我的一種狀 態，並且將組織成功或失敗的經歷視為自己的成功或失敗，其定義較為 周延，同時包含歸屬感與自我概念二個構面，被多數研究者提及與採用，

因此本研究採用其觀點，並參考其所發展之量表（OIQ）進行員工組織 認同之測量。