工作士氣內涵之探討

本節係針對士氣的定義、影響工作士氣之因素及工作士氣內涵等三 層面加以探討。

壹、士氣的定義

「士氣」是抽象、難懂、模糊的概念，要為其定義實屬不易，最早 研究「士氣」的是軍事專家，而非管理學者。他們認為軍隊士氣，是決 勝關鍵因素，士氣高昂，即代表著有高昂鬥志（趙其文，2001）。為展 現士氣之重要，拿破崙曾經以「就軍隊而言，士氣與裝備的比例是三比 一」來說明其重要性（何清欽，1979）。

目前學界對於「士氣」尚未形成一個普遍的、共同的、且可為大家 所接受的統一定義，因應學者個人觀點、研究領域及研究對象的不同，

皆提出不同見解，茲將國內各學者對士氣之定義整理臚列如表 2-9：

表 2-9 士氣的定義

學者 (年份) 士氣的定義

傅肅良 (1984) 士氣是指員工的精神狀態，是員工對團體感到滿足，樂 意成為團體一員，並貢獻所能，與其他員工共同合作努 力達成組織目標。

楊國樞 (1979) 士氣是指工作者欲為其服務機構努力工作，或從事其他 有利於機構之意願或行為傾向。

謝文全 (1985) 士氣是指成員對其所屬組織展現出團體向心力、組織認 同及工作投入的程度。

路君約 (1987) 士氣是指個人或團體對其工作努力及關心程度。在個人 方面，士氣為個人充滿精力、熱忱及自律的執行任務，

樂意做必要的事情，感覺個人與團體目標一致；在團體 方面，士氣係團體的「團隊精神」，具有高昂士氣的團 體，其穩定性、凝聚力、參與度和效能都較高，具有共 同目標與一致性之特點。

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Willis & Varner (2010)

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現；爰士氣是組織成員滿足於其所隸屬之組織團體，自願成為該組織團 體之一員，並將組織目標視為個人目標，擁有強烈的熱忱及信心，在與 其他成員共同合作下，努力的達成組織目標。

貳、影響工作士氣之因素

影響士氣之因素，大至國家經濟環境，小至個人生活細節，皆足以 影響士氣（趙其文，2001）。士氣係屬於群體行為之問題，其所牽涉的 相關因素較為廣泛，除了主管領導行為與管理措施外，其餘有關工作環 境、員工心理、角色、年齡、性別、地位等因素均會影響士氣（許南雄

，2006）。綜合以上看法，本研究茲就員工本身、制度、領導行為、環 境等四項因素分述之。

一、員工本身的因素

工作成就，對員工士氣是重要的影響因素（林榮欽，1992）；心理 與身體之健康情形亦為影響個人士氣之重要因素（湯淑貞，1989）。每 一位員工都需要工作，也都希望能獲得工作上的滿足，有了滿足感，進 而產生個人工作意願、工作樂趣及工作熱誠，然而每一員工對工作的要 求及滿足感卻不全然相同，隨著其所處環境、地位、心理、年齡、性別

、年資、職務之不同，對於工作的感受度自然也就不一樣，員工對 於工作的自然感受是影響其士氣高低的主要因素。

二、制度的因素

對於提昇教師工作士氣及教學品質，除了基本薪資之外，教師的福 利政策，包含勞退保、教師退休撫卹、組織工會等，都是非常重要的課 題（陳星貝，2010）。此一因素包含人事管理之法令規章及相關措施，

其規範著員工權益、工作職責及範圍，唯有健全、合理、公平的制度，

才得以讓員工樂於接受，進而提升員工之工作士氣，增進組織效能，故 制度亦是直接影響員工士氣的主要因素。

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三、領導行為的因素

成功的領導能造就高昂的士氣與良好的紀律；相對的，偏失的領導 行為則會導致員工士氣消沉（許南雄，2006）。良好的管理者有助於士 氣的提升（湯淑貞，1989；林榮欽，1992）。以主管為整個組織核心之 獨裁式領導方式，員工無發揮才能之空間，其士氣難以提升；而放任式 領導方式，因缺乏組織紀律，員工自求多福，亦無士氣可言（趙其文，

2001）。如前所述，領導行為的因素即管理方法的因素，主管人員的領 導模式係直接影響著員工士氣。

四、環境的因素

環境包含家庭環境（背景）、社會環境（地位）、組織環境等三種，

通常認為環境係影響員工士氣之外在因素，員工同時是家庭、社會及組 織的成員，群體影響個人（許南雄，2006）。研究發現學校氣氛、行政 支援、校長領導方式、同儕關係、學生表現是影響教師工作士氣的五項 學校情境因素，家長支持、社會地位及媒體報導則是影響教師工作士氣 的三項社會情境因素（顏靜娜，2001）。許多研究發現，任職於信譽良 善及地位顯著的組織機關，較易於培養出良好的工作士氣。

參、工作士氣之內涵

一個組織具備高昂的士氣，必然對組織有著充分的瞭解、有強烈動 機來達成組織目標，並擁有強而有力之凝聚力（范熾文，2008）。工作 士氣內涵常隨著研究者的研究主題、研究角度的不同，而有不同的定 義，本研究彙整歸納近年來國內學者在工作士氣研究構面如表 2-10。

由表 2-10 分析資料發現，國內學者在工作士氣研究所提及的構面 多集中在「組織認同」、「工作投入」、「團隊精神」、「工作滿足」等四構 面，故本研究茲以「組織認同」、「工作投入」、「團隊精神」、「工作滿 足」等四構面作為編制研究調查問卷的依據，其相關內涵說明如下。

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一、組織認同

在社會化的過程中，個體常因有嚮往扮演某人之傾向，使其發生在 思想、感覺、態度，以及行為上，全面持久性的模仿、學習他人之情 形，即為認同作用（楊國樞，1979；張春興，1989）。士氣代表著組織 成員對其所屬組織之認同感，其與是否達成組織目標具有密切關係（張 俊彥，1993）。成員對其所屬組織為榮，對組織產生依附感，將組織目 標與價值內化為個人目標，成為個人追尋理想與抱負之依據（范熾文，

2008）。組織成員與其所加入的組織在觀念上及行為上具有一致性，在 心理層面認為自己有非理性的依賴感及歸屬感，亦有理性的使命感及責 任感，並在此種心理基礎上，為達成組織目標，展現出對組織工作或任 務盡心盡力之行為結果。

二、工作投入

工作投入是指組織成員能以組織的工作績效作為自我肯定與成長的 態度，並能關心工作，積極的為組織努力工作（謝文全，1995）。工作 投入亦是個人特質與組織環境之間交互作用的結果（黃建安， 2004）。

成員將工作當作生活的重心，將工作價值之重要性內化為積極工作之 動 力，為工作願意且積極的奉獻自我的心力及時間，藉由工作獲得滿足與 樂趣，以提升個人及組織的工作績效（范熾文，2008）。爰工作投入即 為個人心理上對工作之認同，並將其工作績效視為個人價值觀的反映。

三、團隊精神

士氣是一個團體之「團隊精神」，一個具有一致性、共同目標及高 昂士氣的團體，其穩定性、凝聚力、參與度和效能相對都較高（路君 約，1987）。教師間彼此和諧團結一致、互助互信的為達成學校目標或 利益，表現出的一種努力行為（嚴靜娜，2001）。團隊精神是團隊成員 為了團隊的整體利益與目標，培養群體意識，透過成員之間長期的相互

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