第二章 文獻探討
第一節 退休意涵及相關理論之探討
第二章 文獻探討
本研究旨在瞭解退休制度變革對國民中學教師工作士氣之影響，期 對研究主題有更深入的研究，本章先就相關文獻資料進行探討分析，以 作為實證研究的理論依據。內容共分為五節，第一節探討退休意涵及相 關理論，第二節探討我國教師退休制度之沿革及現行制度，第三節探討 先進國家（美國、英國、日本）退休制度之概況，第四節探討我國教師 退休制度變革內容重點，第五節探討工作士氣之意涵，第六節則探討退 休制度變革與教師工作士氣之相關研究。
第一節 退休意涵及相關理論之探討
壹、退休的定義
退休是指機關學校為提高工作效率，強化組織內部人事機能，公務 人員在屆滿相當年齡或成就特定條件而申請退離時，得以受到合理的老 年生活保障，進而安定人員及其家屬的生活（考試院，2013a）。公務人 員因年老而屆齡退休，離開公職生涯，如同古代文官的致仕、告老（許 南雄，2006）。從其字面的意義來說，退休是退離所任職工作、結束人 生階段性角色，暫時或長期休養生息，展開另一新角色的生活。對於退 休的定義，國內學者依據研究範疇各有不同見解，茲將國內各學者所提 之退休定義整理臚列如表 2-1：
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綜上所述，退休是指因個人志趣、生涯規劃，或年齡、身體等不可 抗力之重要因素，而無法繼續勝任現職工作，且年齡及服務年資皆符合 現行法定退休資格，依據法定程序，自願選擇或依法被強制退離長期任 職、服務的機關學校，終止經濟性勞務工作的繼續提供，轉換勞動者角 色身分，從社會勞動階段正式退離，以邁向人生的另一種角色階段，並 由原服務機關學校採計其服務年資，給予一定數額之退休養老金，一方 面可保障退休人員之晚年生活，另一方面亦可藉由汰舊換新之退休機 制，促進組織內部人事嬗遞，產生新陳代謝之作用與效能。
貳、退休制度之相關理論
退休是指個人結束原有的全職性工作，從社會勞動職場撤退的重要 階段，一項制度或政策之擬定須有相當理論基礎建構而成，俾能設計及 建置出合宜、合適、完善的退休制度，並使其發揮最大效益及功能。退 休制度之意義在人事制度，始於考選任用，終於退休撫卹，首尾相互呼 應，聯貫一氣，得以發揮機關新陳代謝的功能（許南雄，2006）。
在退休制度的相關學術研究領域，學者們基於不同觀點及不同角度 之研究方向，衍生出不同的概念及理論學說，目前較為一般學者所提出 探討的學說包含人事機能說、功績報酬說、延付薪資說、永久所得說、
自立救助說、人力折舊說、社會保險說、激勵理論等八種學說，茲彙整 分述如下：
一、人事機能說
新陳代謝是組織為維持生存之普遍現象，公家機關即為如此，必須 透過退休制度來維持其生產力之提升及確保人事機能之更新（傅肅良，
1989）。組織是由「人」為個體結合而成，生、老、病、死本為人生必 經之生命歷程，組織中的新陳代謝、新進舊退皆為自然現象（張清貴，
2000）。
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此學說理論強調退休制度如同人體新陳代謝機制，一方面能促進組 織內部人力進行新陳代謝作用，以保持人力之活絡及生產力之提升，另 一方面亦能維持組織生存之穩定性，進而提升組織的行政效能，透過組 織成員新進舊退交替循環持續進行的情況下，得以健全整體組織人事架 構，因而具備人事機能說的性質。
二、功績報酬說
功績報酬說又可稱為「恩給說」，如同古代的朝廷官員，因年老而 告老還鄉，皇帝眷念其忠誠，特以酬金報償、犒賞其辛勞之意（郝鳳 鳴，2004）。早期退休金發放是雇主自主、主觀性的施恩措施，依員工 長期忠心貢獻及服務程度而所給予的酬勞或賞金，實為一種慰勞、恩 賞、賞卹性質的恩惠性勞績報酬（葉長明，1995）。
此學說理論強調機關學校或雇主為感念所屬員工長期性的辛勞服 務、貢獻與付出，在其年老力衰而產生退休、傷病殘廢或死亡等情形 時，主觀的依據過去貢獻的苦勞與功勞，給予一筆金額作為酬謝金，以 安定其老年生活及亡故員工之遺族生活，認為退休後的金錢性給與是屬 於一種酬謝金，實為一種恩惠性給付。
三、延付薪資說
此學說認為退休（撫卹）金本來就是退休（撫卹）人員應得薪資的 一部分，但考量其個人終生所得及其消費需要之平衡性，而由任職機關 或雇主先從員工在職服務時薪資中，預作保存其中一部分薪資而不予發 給，並將其延遲至退休、殘廢或死亡情形發生時再行發給，退休撫卹給 與實為一種法定權利，而非恩賞或酬金，屬於任職機關或雇主對員工應 負擔的一種公法上之金錢債務（葉長明，1996）。對機關來說，退休金 即是職薪資之分期付款，依其在職勞動應得的薪資多寡，延遲支付償還 行為；對退休人員來說，退休金是行使其公法上金錢債權的權利，也是 向原任職服務機關索取暫存的薪資（符寶玲，1997）。
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此學說理論主張的是退休金為薪資的分期付款，也就是員工暫時犧 牲現有工資所得，將原工作期間應得的薪資遞延至退休後再進行領取動 作，該項金額是員工應得的權利，而非機關或雇主自主性的酬賞金。
四、永久所得說
永久所得與長期儲蓄極為密切，是指某一個消費者在某一年齡對其 個人未來預期所得之期望值，此一期望值是經由預測賺取所得的能力與 所得的期間來決定，永久所得的理念僅是一種虛擬性期望值，必須藉助 強制性社會保險方式，將其個人一生實際所得加以平均分配，以平衡個 人在不同時間所分配的個人所得，使受薪者能終身維持永久消費水準，
此對解決老年退休後經濟問題是最具成效的方式（柯木興，2000）。
此學說理論認為所得的多寡與工作的能力相關，先要有永久性所 得，才得以維持永久性的消費，員工所應重視的非現有所得，而是永久 所得，擁有永久性所得，才得以維繫永久性的消費，所以必須考慮在現 有消費作適度調整，以彌補未來的消費，因此當其所得達到最高峰時，
必須先行考慮到未來退休後將會失去固定所得收入之隱憂，而為了保障 個人永久的消費能力及水準，勢必要藉由儲蓄或保險等方式，平均調配 其一生的實際所得。
五、自力救助說
此學說係依據「保險理論」而來，分為「平衡所得說」及「危險分 擔說」。「平衡所得說」認為工作能力與所得會成正比，從初入社會的 新 鮮人低所得，隨日後工作能力及資歷增加，提高其職位或職等後，所得 亦隨之增加達到高峰，所得可能隨著邁入老年而逐漸降低、減少，故該 理論提倡應於個人所得較豐裕時，即將其部分所得以參加保險之方式加 以儲備，以因應未來年老力衰之需求。「危險分擔說」則是將少數或個 人未來不可預知之危險，轉嫁由多數人共同承擔（趙其文，2001）。
此學說理論主張的退休金非由員工所任職的機關學校所給予，而是
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由員工透過自力救助模式，於在職期間預先以保險儲蓄方式，累積未來 年老力衰退休後的資產所得，並將集中領取、不可預知的危險性，轉由 多數人平均分擔，以有效保障退休人員的養老資產。
六、人力折舊說
此學說係由 1912 年美國學者 Lee Welling Squier 所提出，其認為退 休是一種社會責任人力折舊的觀念，並將人力比擬為機器，比照經長期 使用下會耗損折舊之機器及廠房，人力亦會隨著長久的辛勞工作而日漸 衰老，故雇主應於每年各會計年度提列一部分退休準備金，以備員工退 休之需。以公務人員來說，在其年輕力強時盡心盡力的服務國家，至其 年邁體衰，且工作能力亦日漸消耗時，國家基於道義責任，自應對其提 供適當金額補償，以作為退休養老金，安定及保障其退休後的晚年養老 生活（方明川，1995）。
此學說理論認為員工的人力價值如同機器或廠房一樣，經長期運作 後會逐漸產生耗損而出現折舊情形，退休即為人力運用上的折舊概念，
退休金則為一種社會責任，為感念長期僱用的員工對機關組織之貢獻與 付出，而每年提撥相當於充分折舊的退休金，以備員工退休的不時需。
七、社會保險說
此學說基於保險互助原理，保障退休人員於退休後的生活安全， 在 職時強制公務人員參加保險，並按期繳付費用，以平衡其在職時與退休 後之所得與消費，並將個人不可預期之風險轉嫁由多數人共同分擔，從 中取得退休保險給付的權益，而此種保險方式已成為社會安全制度重要 之一環（葉長明，1996）。
此學說理論主張本於保險理論的互助原理，機關或組織為了預防及 平均分擔員工因年老退休、疾病、殘廢或死亡等社會風險，而強制員工 在職時參與保險，以實現具有所得重分配功能的社會安全制度。
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八、激勵理論
Maslow 提出需求層次論( Need Hierarchy Theory)，主張退休金能 滿足員工的生理需求及安全需求，同時亦能激勵員工發揮個人潛能，進 而提升員工生產力。機關組織以退休金給付作為吸引力，使員工保持著 對未來退休所得增加的預期心態，而願意將其心力貢獻於機關組織，故 退休金對於員工是具有正面的激勵作用（葉至誠，2003）。
此學說理論認為在提供退休金之誘因機制下，一方面可降低內部員 工流動率，減少因僱用、訓練、解僱等情形造成的成本，另一方面也可 使員工因預期未來的退休所得增加，更願意將心力投注於現任職的機關
此學說理論認為在提供退休金之誘因機制下，一方面可降低內部員 工流動率，減少因僱用、訓練、解僱等情形造成的成本，另一方面也可 使員工因預期未來的退休所得增加，更願意將心力投注於現任職的機關