第四章 英國法
第二節 2010 年平等法
壹、本法之章節概說
本法分為十六篇188(part)，各篇之下有章(Chapter)與條(section)，共 218 條。在內
186 J.Wafham, A. Robinson, D. Ruebain, S.Uppal, Blackstone’s Guide to The Equality Act 2010,Second Edition, Oxford, United Kingdom, Oxford University Press,152,para.7.07(2012)
187 B. Hepple, Transformative Equality：The Role Of Democratic Participation, Conference Facing development: the North-South Challenge to Transnational Labour Law- LLRN,Barcelona June 2013
188 第一篇「社會經濟不平等」(Socio-economic inequalities)、第二篇「平等：核心概念」(Equality:
key concept)、第三篇「服務和公共功能」(Service and public functions)、第四篇「住居」(Premises)、
第五篇「工作領域」(Work)、第六篇「教育」(Education)、第七篇「協會」(Association)。以上篇章 規定主要規範主體與其雇用人員間之關係，雇用者(employer)均須恪守第二篇之禁止行為，且對於各 領域中均負有「合理調整」(reasonable adjustment)責任。第八章至十章則規範本法於訴訟管轄以及執 行之規定。至於第十一篇「提高平等」(Advance of Equality)為本文之重要核心章節，而容後述討 論。本法並特別對於身障者交通運輸之無障礙環境有具體要求，規定於第十二篇「身障者：交通」
(Disabled persons: transport)及第十三篇「身障：其他雜項規定」(Disability: miscellaneous)。第十四篇
「一般例外」(General exceptions)、第十五篇「家庭財產」(Family property)、第十六篇「一般和雜 項」
容上189，本法主要規定「禁止歧視」，只有少數條文規範「積極(平權)措施」。以 下針對本論文較相關者，略作介紹。
一、第一篇「關於社會經濟不平等的公共部門責任」
第一篇規定社經上的不平等(socio-economic inequalities)共 3 個條文。第 1 條規 定「關於社會經濟不平等的公共部門責任」(Public Sector duty regarding socio--economic inequalities)。其第 1 項規定，本條適用之主體於職權行使上，就策略性決 定(decisions of a strategic nature)，必須「適當衡量」該措施被設計為旨在減少社會經 濟不利益之不平等結果(due regard to the desirability of exercising them in a way that is designed to reduce the inequalities of outcome which result from socio-economic
disadvantage)。
此種模式承襲過去 1975 年禁止性別歧視法(Sex Discrimination Act 1975, SDA)第 47 條以及 1976 年種族關係法(Race Relations Act 1976, RRA)第 37 條，課予權責機關 須消除或改善該領域之不平等之情形(含事實狀態)，同時，公部門須踐行「適當衡 量」(due regard)之法定要件。
但本條 2010 年由保守黨與自由民主黨所組成的聯合內閣凍結190。
二、第二篇「平等：核心概念」
第二篇規定平等之核心概念(equality: key concepts)。
189 本法簡而言之，有以下重要突破，包括：建立統一的公共部門職責，以促進公共政策和決策之平 等為目標，將現有規定擴大到受到性取向，年齡，宗教或信仰的保護特徵，並提出與社會經濟有關 的新的公共部門職責不平等(第一篇)；將禁止年齡歧視保護擴展到工作場域以外的領域，本法已將 年齡納入保護特徵(第 5 條)；並立法要求雇主審查其組織內的性別工資差異並公佈結果(第 77 至 78 條)；對於性別重置者禁止歧視擴大於就學期間(第 85 條)；新增加禁止因加入協會(結社)歧視(第 101 條第 1 項)，例如加入照顧殘疾兒童協會的人士；將禁止歧視原則擴張適用到私人俱樂部和協會成員 之福利方面(第 101 條第 2 項)；延長所有女性候選人名單可用於議會和其他選舉的期限，直到 2030 年，並允許締約方為種族或身障人士預留名額(第 105 條)；對個人索賠執行方式的變更，並賦予僱 用關係爭端機制更廣泛的權力，為員工的集體利益提出建議(第 120 至 126 條)；允許部長修改英國 關於平等之立法，以符合歐盟法律，而不需要國內立法(第 203 至 204 條)。
190 資料來源：https://www.holyrood.com/articles/news/nicola-sturgeon-plans-revive-legal-duty-public-bodies-reduce-inequalities(最後造訪日期：2017/4/16)
其首先定義本法所稱之「保護特徵」(protected characteristics)，然後建立六種禁 止歧視行為。九大保護特徵為：第 5 條「年齡191」、第 6 條「身障192」、第 7 條
「跨性別者」(transgender; sex reassignment)、第 8 條「婚姻暨民間伴侶關係」、第 9 條「種族」、第 10 條「宗教或信仰」、第 11 條「性別」、第 12 條「性傾向」、第 17 至 18 條「懷孕暨產後照顧」(pregnancy and maternity)，此種立法方式係為將過去 多種不同法全數納入保護範圍所致。
本法所禁止之行為(prohibited conduct)，規定於第二篇第 2 章，自第 13 條至 27 條，包括如下六種：禁止歧視部分含直接歧視(第 13 條)、間接歧視(第 19 條)、禁止 出於身障之歧視(第 15 條)、對於身障者之調整責任(第 20 條；Duty to make adjustments for disabled persons)、騷擾193(第 26 條)、報復使權益受害194(第 27 條；victimization，
指雇主使某一員工受到損害(detriment)，而這係出於該員工為自身利益而採取或可能 採取措施，或支持其他具保護特徵之第三者提起本法所許可之爭訟。
約言之，本法將歧視的範圍擴大，從傳統上規定「直接歧視」(第 13 條)及「間接 歧視」(第 19 條)，並發展出新的類型，包括規定於第 14 節之「累積歧視」(Combined discrimination)，意指具雙重保護特徵而造成之歧視；「對身障所造成的歧視」(第 15 條)；「因性別重置歧視：失業的情況」(第 16 條)；第 17 條至第 18 條，關於女性懷 孕於工作崗位上之表現，適用客體涵蓋整個懷孕期以及懷孕 26 週早產兒母親或懷孕
191 基於年齡之保護特徵(第 5 條)，並不限定於特定年齡層，而為與其他不具保護特徵之利害關係人 相比下「較年輕」或「較年長」即符合要件。
192 第 6 節對身障人士之保護特徵，出於本身為生理上或心理上之不健全，使其於實質長期每日正常 活動。
193 第 26 條「騷擾」(Harassmen)，包括以下：對申訴人造成恐嚇(intimidating)，有敵意(hostile)，有 辱其人格(degrading)，羞辱或攻擊性(humiliating or offensive)環境或違反申訴人尊嚴的目的或效果的 不利行為；性騷擾行為(sex harassment)，以及其他因性轉換(性別重置)而受到不利益對待(less favorable treatment)，在定義「騷擾」，行為的接受者(receiver)的主觀為重要因素。即便行為人不具 騷擾的意圖，但因接受者相信他們正受到騷擾時，仍成立騷擾。
194 第 27 條「受害化」(Victimisation)具受保護特徵者，因其特徵而受到「不利益」(detriment)情況 下，依據本節規定可以提起訴訟，主張者必須提供證據加以證明。「不利益」可能包括不提供，或 終止某項服務或以較不利對待(less favorable treatment)提供服務，或以協調(disciplining)或解僱 (sacking)某人，或拒絕某人獲得利益。
24 週以上而流產的女性均適用，名稱為「因女性懷孕和生育歧視：非工作案件」第 18 節「因懷孕和生育歧視：工作案例」；第 16 至 18 條共同特點為該受保護特徵客體因 其生理上之改變而造成其在工作上之表現或其因此而未能在工作崗位上，可能遭受之 歧視(不利益)之情形均屬之。
第 20 條「進行調整的義務」(Duty to make adjustments)，為總則規定，對於本法 所規定之適用主體，均負有對於身障者之調整責任195。相較於第二篇之基本規定，自 第三篇起針對各種不同領域加以規定(application of equality law in different sectors)。
三、第三篇「服務與公共功能」
自第三篇起，針對各種生活領域或案型，進行規定。首先為第三篇之「服務與公 共功能」(services and public functions)。其適用於貨物(goods)和設施(facilities)，而且 無論是在私部門或公部門且不論為有償或無償，以及其他自願受本條款約束之部門 (voluntary sector)；本篇也適用於提供「公共功能」(public function)或具有公共性質之 功能(a function of public nature)，得由私人公司(private company)或「公部門主體」
(public authority)提供之196。 四、第四篇至第十篇
第四篇為「住居」(premises)。住居的管理與物權處置，為社會生活中重要服務類 型之一，也易發生平等爭議，第 32 條規定本篇「住居」的適用範圍，並對於建築物
195 這可包括以下三要件：1、若某項條款(provision)，標準(criterion)或實踐(Practice)事實使身障者處 於相當不利的地位，那麼(雇主)應採取合理步驟(reasonable steps)來避免這種不利。2、若某項設施 (physical feature)使身障者立於顯著不利益。3、若未提供輔助(auxiliary aid)，身障者相較於一般人 將受不利益，此時(雇主)應提供輔助。雇主不得要求身障者支付以上輔助以及調整環境責任所需之 費用。第 21 節「未遵守職責」(Failure to comply with duty)；第 22 節「規則」(Regulations)及其他 歧視補充規定(supplementary)。至於本法其他篇所規定之「調整責任」，如第三篇服務與公共功能 領域、第六篇教育第 1 章學校、第七篇協會則為「期待性責任」(anticipatory duty)；例外部分如第 4 篇住居，出租人對於承租人所請求改善之調整義務則為法定應履行之義務。
196 約言之，第 28 條規定適用範圍；第 29 條則為「提供服務」之定義；此外，在船和氣墊船上提供 服務者特別規定於第 30 條；第 31 條則為解釋和例外規定。至於運輸服務業，則在第 12 篇有特別 規定，尤其針對身障人士提供無障礙空間之責任。
之廢棄(Disposals)和管理(Management)規定於第 33 至第 35 條，第 36 條則規定對於建 築物之合理調整義務，包括出租人與承租人得對於該出租(承租)之住居建築物為維持 (安全)而為調整(Reasonable adjustments)，亦規定公用土地(common parts)的調整義務。
第 38 條則為解釋和例外規定。
第五篇為工作有關之規定(work)，屬於核心規定。首先針對工作領域中常見問題，
從招聘廣告(advertising)至聘僱與選任過程(recruitment and selection )的所有階段，包 括雇用中、僱用後以及職業退休金計劃(occupational pension scheme)，就業培訓 (employment training)和同工同酬(equal pay)，並適用於主要的就業類別197，其第 1 章 規定受雇人(employees)、警官(police officer)、合夥人、律師、公部門或私部門之職位 掌有者(Office holders)、地方機關成員，僱傭與服務提供者、貿易組織等領域。其第 2 章針對職業退休金計劃明文規定「禁止歧視原則」(non-discrimination)，第 3 章有關 平等條款，包含第 64 條至 71 條之性別平等(Sex equality)、第 72 至 76 條之懷孕和生 育平等(Pregnancy and maternity equality)及第 77 條至 80 條之揭露性別薪資(Gender pay gap information)資訊。
第六篇針對教育部門(education)，分為第 1 章「學校」(schools)與第 2 章「進一步 及高等教育」(futher and higher education)。對於前者，課予學校平等責任，在蘇格蘭 地區，公立學校或公立托兒所為依其資金來源而區分：對於公眾資助(grant-aided)之學 校，其董事會為本篇之適用主體，而對於私人獨立學校，其業主(proprietor)則為規範 對象。這些教育機構，關於學生之入學、接受教育及其所應獲得之福利、設施使用與 服務，均不得歧視(discriminate)或使學生因自身或支持他人之行使本法所賦予之攻防 而權益受損(victimize)或任何其他損害。此外，這些機構亦不得騷擾申訴人(學生)。這
197 本篇所指的「雇主」包括前述第 55 至 59 條所稱服務業者、商業組織以及地方政府等，亦包括 第 53 條合於資格之機構。同樣地，未成為正式僱員之工作者(workers)、警官(police officer)、訴訟代 理人(advocates)、合夥人、有限合夥人等，公私職位掌有者(office holder)等均屬本篇所稱「受僱 人」，規定第 41 至 52 節。
些機構對於身障學生應負有調整環境之責任198。第 2 章進一步及高等教育(futher and higher education)。適用對象為大學教育機構，在蘇格蘭地區適用主體為大學機構之董 事會、理監事會以及管理該機構之內部機關，例如管理委員會等，見本章第 90 條。
第 92 至 93 條進一步將其他提供高等教育課程(Further and higher education courses)之 組織，如地方政府(local authority)及地區娛樂與培訓設施(Recreational or training facilities)均成為適用對象。第 3 章進一步納入其他機構(General qualifications bodies)，
規定於第 96 條，例如蘇格蘭地區，經蘇格蘭資格認證局 (Scottish Qualifications Authority, SQA)所認證之其他機構，也同為本篇之適用主體。同時該認證主管機關 (SQA)也得對於這些機構課予具體合理調整(reasonable adjustment)責任而要求履行199。
第七篇為協會(associations)。第 100 條規定本篇的適用範圍，凡擁有 25 個或更多 成員之非商業聯盟和職業組織之協會，受到本篇之規定200。
第八篇為「禁止行為之輔助規定」(Prohibited conduct: ancillary)，包括雇主與校長 之法律責任等。第九篇為「執行」(Enforcement)，規定民事法院、雇用關係爭端解決 機制(employment Tribunal)之訴訟管轄與起訴要件等。
第十篇契約等(Contracts, etc.)。就勞資契約與其他協議、勞資雙方集體協議和企 業內部規則所常產生之解釋適用問題，作出規定。
第十篇契約等(Contracts, etc.)。就勞資契約與其他協議、勞資雙方集體協議和企 業內部規則所常產生之解釋適用問題，作出規定。