第一章 緒論
第一節 研究動機與目的
第一章緒論
第一節研究動機與目的
壹、研究動機
身為女性，本論文關注女性職場之發展。其中的主要面向，為我國於公部門於 個案人事任用升遷決定上，有無必要引進女性(本論文使用「低性別比例者」一詞，
雖然目前處於低性別比例情形為女性，但也不排除男性)積極平權規定？相關實證數 據如何？其次，若吾人擬經由法律引進之，其正當性事由為何，是否在憲法上找得 到依據？但是否因涉及男性競爭者之工作或服公職之平等權，而又應如何衡量？
女性保障名額，為促進男女積極平權的重要手段，得適用於公務部門人員(廣義 而言，包括一般公務人員、公部門約聘僱人員、法官、檢察官，也得適用於政務 官、民意代表之席次)，於社會團體與私經濟經部門，也得適用於政黨之內部職位。
我國公務人員法律對於進用升遷欠缺性別積極平權之規定，「性別工作平等 法」亦然，只有在政策層次之「行政院性別平等政策綱領」有所規定。
貳、問題意識與研究目的
對女性競爭者之保障名額，得有多種研究目的與研究途徑，例如法學、政治 學、社會學、文化人類學等。
本論文採法學研究途徑。主要的關懷為
1、本論文涉及平等權當中之男女平等，屬於「積極平權措施」，積極平權係指對於 自歷史以來、至今持續性地受到結構性之不利益之群體，在其求職、受教育或與 政府簽約時，由立法者制定法律，提供特別的優惠對待(preferential treatment)，
以增強他們的競爭力1。與此區別「禁止歧視」則係指，依留德學者見解，為
「要求不得恣意地差別對待」，如果立法者或獲有法律授權的行政機關對於差別 對待的基準的選擇，即無違反平等原則的問題。相反的，某些情形應區別對待而 未區別，亦屬於違反平等原則2。
2、我國憲法的規定為何？精確言之，我國憲法本文與增修條文有無男女積極平權之 規定，若規範依據係基本國策，則基本國策有如何之效力？而又有哪些群體(例 如男性)的基本權或國家之基本國策係受到波及？這兩大規範之間形成如何的關 係？大法官就平等權之解釋，多以「實質平等」一語，其內涵是否結合憲法本文 第 7 條與增修條文第 10 條第 6 項之內涵？
3、我國大法官對於弱勢保障之優惠措施，也已經作出釋字 649、719 號解釋。其大 意為：(1)積極平權措施有憲法本文或增修條文之規定作為依據，旨在追求正當 目的。(2)若其對於第三人的基本權造成干預，則應審查系爭優惠措施之適當性 (合目的性)、最小干預手段、狹義比例性。(3)就此等規範所生的憲法爭議，原則 上大法官不應採行低度審查基準。(4)於涉及第三人基本權干預或國家之資源配 置，相關的措施必須有所節制，例如應有時間上之限制。
4、以上的命題，與消除對女性一切形式歧視公約(我國已經制定施行法，詳下述)第 4 條第 1 項大致相同：締約各國為加速實現男女事實上的平等而採取的暫行特別 措施，不得視為本公約所指的歧視，亦不得因此導致維持不平等的標準或另立標
1 定義參考自，王玉葉(1998)，〈美國最高法院處理優惠待遇(Affirmative Action)案件之新趨勢：
Adarand Constructors, Inc. v. Peña 案例之評析〉，焦興鎧主編，《美國最高法院重要判決之研究：
1993～1995》(Essays on Important Decisions of the U.S. Supreme Court: 1993~1995)，臺北市：中央 研究院歐美研究所。頁 183-184，頁 173。為促進男女積極平權，美國以「affirmative action」一 詞，中文譯稱有「優惠性差別待遇」，此種譯法見廖元豪(1996)，〈美國「種族優惠性差別待遇」
(Racial Affirmative Action)合憲性之研究〉，東吳法律學報，9 卷 2 期，1996 年 8 月，頁 37-38；又 有學者譯為「積極平權措施」，由國家透過積極作為，以「積極平權措施」實踐憲法平等權保障 人民「實質平等」之意旨，見吳秦雯(2015)，〈歐盟平等權保護中之積極平權措施〉，收錄於洪德 欽、陳淳文、陳靜慧、吳志光、黃舒芃、吳秦雯、楊通軒、陳麗娟(2015)，《歐盟法之基礎原則與 實務發展(上)》。台北：國立台灣大學出版中心。
2 李惠宗(2012)，《憲法要義》六版一刷。台北：元照出版，頁 135-136。
準；這些措施應在男女機會和待遇平等的目的達到之後，停止採用。
5、以上顯示，我國憲法經由大法官兩號解釋，建構出優惠措施的基本體系，而使未 來優惠措施而涉及第三人基本權干預案件之合憲性審查有一定的參考。儘管如 此，以上的命題仍未觸及性別積極平權。
6、我國固然於民國 100 年 6 月 8 日公布「消除對婦女一切形式歧視公約施行法」，
並自民國 101 年 1 月 1 日起施行。儘管該公約之規定堪稱周延，但施行法畢竟只 有法律位階，並沒有同時修正相關法律，所以在法律解釋適用上仍然留下諸多問 題，而有必要進行比較法之觀察：
(1)按其公約目的「為加速實現男女事實上的平等」，則何謂「男女事實上 之平等」？其與我國憲法第 7 條所稱「中華民國人民，無分男女……，在法 律上一律平等」，有無差別？於此留德學者主張，該條只及於法律上之平 等，屬於「禁止(無正當理由之)歧視」，而不及於事實上之平等，屬於「積 極平權」。
(2)該公約條文對於男女所得採取之「暫行特別措施」，其目的之正當化事 由為何？究竟為補償性理論或是公部門人事上之多元化成員組成所得帶來之 產出較高效率效能之理論？
(3)對於低性別比例者之優先進用保障，究竟為集體權還是個人權？按低性 別比例(under-represented)為單一公部門中事實上之狀態，吾人為追求如上之 補償理論或效能理論之正當事由調和該部門中性別不均衡的事實狀態，而對 於低性別比例者加以優惠(積極平權)措施，這在比例上、手段上可能造成對 於另一性別比例者不利益(逆歧視)，故從事實狀態而言，低性別比例者於憲 法層次上所能主張之基本權，應為個人權；就另一性別比例者，其工作平等 權、服公職平等權之侵害或限制，亦應以其個人基本權加以出發為當。(4) 該公約條文規定，所採取的手段只能是「暫行性」且具「特別性」，其意義
為何？所考量之因素為何，究竟影響到哪些人的基本權利或公共利益，又只 sector affirmative action programs)及私部門所實施之積極行動方案(private sector affirmative action programs)。學者焦興鎧指出，前者是指由聯邦、各州、地方政府及公立教育單位所採行之各種
年平等法，從而得有借鏡之處。第三，英國為歷史悠久的民主與法治國家，其對 於公私部門男女積極平權的構想(例如目的不限於補償理論)具參考價值。第四，
英國在男女積極平權上採「反思性管制」模式，為一種管制創新，值得參考。
8、經由比較法的借鏡，展開我國憲法的解釋討論，並對於現行規定加以檢討。
(1)憲法層面包括，積極平權之規範依據為何？出於如何的正當化事由而為積極 平權措施？於此，應注意，我國就積極平權之依據，學界一直存有爭議。一說以 留德學者為主，主張憲法第 7 條之平等權只及於法律上之平等，亦即禁止無正當 理由之歧視，但另一說認為第 7 條也涵蓋積極平權，例如學者黃昭元5。
(2)憲法之規定得由消除對婦女一切形式歧視公約施行法所引入之公約第 3、4、5 條，加以補充，蓋兩者間並沒有衝突，且我國憲法條文較為抽象，而得由此等公 約條文加以充實(詳後述第五章)。
(3)積極平權措施對於另一性別比例者是否造成逆歧視？
(4)其須否有法律明文規定(法律保留原則)？
(5)如何才是適當的女性保障名額規定，包括如何的性別分配比例、要件(比較法 顯示，以男女競爭者具有相同或相同資格條件作為前提)、具體個案之選拔標準 與程序。就名額比例而言，我國現行規定為政策層次之「性別平等政策綱領」，
其中規定「提升女性參與機會，擴大參與管道」，主要的內容為 ：持續推動並 擴大實行三分之一性別比例原則，又可分為三個部分：針對政務官6；針對行政 院所屬各部會的委員會、國公營事業董監事會(2004 年行政院婦權會決議行政院 所屬各部會的委員會都應符合三分之一性別比例原則以來，委員會治理的部分已 經廣泛適用性別比例原則，未來持續推動外，將性別比例原則擴展至國公營事業
5 黃昭元(2009)，〈平等權與自由權競合案件之審查－從釋字第六四九號解釋談起〉，法學新論，7 期，頁 17-43。
6 我國政務官的性別比例並未有法律規範，而是植基於總統的競選承諾。然而，除內閣閣員外，考試 委員、監察委員、與大法官也是總統任命職。因此針對總統任命職的部分，修改相關法令，設定 性別比例。
董監事會、政府出資或贊助超過 50%之財團法人董監事會與社團法人之理監事會 等 )；針對公務人員：公職人員簡任官的拔擢或是升任簡任官前的九職等官員，
以單位為基礎，在資歷相當情形下，優先晉升少數性別，以達到各單位中每一職 等符合三分之一性別比例為原則。以上之「三分之一比例」，究竟如何得出，有 無實證數字作為依據，或只是一種大略的政策進程當中之階段性目標而已，蓋若 立即設置二分之一之性別比例，從漸進改革角度而言，不免過於急躁，而容易招 致強烈的批評與反對。我國上開政策之名額為「三分之一之性別比例」，而不是 同等比例，這是否充足，或是否過當？
9、就女性競爭者之優先進用升遷之要件而言，歐盟、英國、德國都採女性競爭者必 須擁有與男性競爭者「相同或相等價值資格條件」，我國在現行憲法規定與消除 對婦女一切形式歧視公約施行法之架構下，是否也應採行相同規定？
10、 因為有如上「相同或相等價值資格條件(equal or equally qualification)」之要求，
所以歐盟法、英國法與德國法均強調人員選拔之標準及有關程序之客觀公正性，
避免女性競爭者因為家庭照顧與生育等因素而致訓練、升遷調動上相較男性競爭 者而相對延後，我國也有相同的採行必要。
避免女性競爭者因為家庭照顧與生育等因素而致訓練、升遷調動上相較男性競爭 者而相對延後，我國也有相同的採行必要。