歐盟法院之判決

歐盟法院就此問題，透過四個重要判決，建立完整的女性公務人員優先進用升 遷條款之要件。對於積極措施之表現，本論文主要關注女性優先保障之制度，其多 以名額比例方式表現之。自 1995 年以來歐盟法院對於此種案型之逐漸發展出脈絡，

學者 Croon 指出¹⁸，認為其得與德國憲法法院之違憲審查方式有可類比之處，並也 將歐盟法院之審查基準分為三種，歐盟法院對於「以性別相關之女性名額比例」積 極措施與判決，係以中度(intermediate)審查基準。

壹、Kalanke v. Freie Hansetadt Bremen (1995)

第一件為 1995 年 10 月 17 日所作成，亦即「Kalanke 案」。本件發生於德國布 萊梅邦(Bremen)，其兩性積極平權法第 4 條規定此種無條件女性優先升遷制，適用 於女性公務人員呈現低度比例之領域，且目標在於達到男女比例均達 50％為止。

原告為參與升遷該部門公園管理局之主管職位之失利男性(Kalanke 先生)，其本 身為約聘之職員，具有花園與景觀之碩士學位，自 1973 年起即在該局任職，甚至曾 一度代理該部門之主管。最後獲得優先升遷之女性(Glissmann 女士)，其本身也是約 聘之職員，於 1983 年始取得景觀規劃保育之工程科別碩士學位，自 1975 年始任職 於該局。該局主管推薦之升遷名單為原告，但該部門之職工委員會--性質上為產業 民主下之組織，對人事案件享有參與權--卻拒絕同意該名單。案件乃經過調處，調

18 J. Croon, Compara.tive Institutional Analysis, the European Court of Justice and the General Principle of Non-Discrimination—or--Alternative Tales on Equality Reasoning, 19(2) European Law Journal, 153 (2013)

19 Case C-450/93[1995] ECR I-3051

資料來源：http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?qid=1475294608869&uri=CELEX:61993CJ0450 (最後造訪日期:2016/09/09)

處結果為推薦原告，但職工委員會仍不同意，最後乃經由仲裁決定，由仲裁法庭作 出具有最終拘束力之決定，而仲裁決定指出，兩者資格要件相同，而依該邦兩性積 極平權法之規定(LGG)，必須由女性優先升遷。Kalanke 先生不服，主張該名額系統 (Quota system)之規定違反不萊梅(Bremen)憲法，以及德國基本法、德國民法 BGB 第 611A 條，而上訴地區勞動法院，敗訴後上訴到聯邦勞動法院。該法院以事涉先決問 題暫停審判，而請歐盟法院審查系爭邦法規定有無抵觸本號指令。

本件系爭條文為邦兩性積極平權法(Das Landesgleichstellungesetz)第 4 條有關選 任公務人員升遷。其第 1 項規定，在非屬訓練目之公務人員選任時，擁有與男性競 爭者相同選任資格之女性，在性別比例(女性)較低的情形或部門下，女性應優先獲 得該職位²⁰(women who have the same qualifications as men applying for the same post are to be given priority in sectors where they are under-represented)。第 2 項規定，在有 較高薪資、報償之薪資階層之職務選派下，擁有與男性競爭者相同任命資格之女 性，在性別比例女性較低的情形或部門下，女性應優先獲得該職位，本規定亦適用 於不同公務職位與升遷(different official post and promotion)。第 4 項規定，本條所稱

「選任資格」(qualification)，需特別針對該職業所需要件(requirement of

occupation)、該職務所需(post to be filled)或該職業階層(career bracket)相關加以評 估；至於特殊經驗以及能力，例如為照顧家庭的結果(result of family work)、社會承 諾(social commitment)以及未支薪活動等，均為本條第 1、2 項所稱之選任資格意義 之內，但前提為這些必須在該執行職務時有所助益。

第 5 項規定，本條所稱「性別比例女性較低」(under-representation)是指，在該 部門個人薪資、報酬以及薪資階層中，女性雇員未達一半之情形而言²¹(women do not make up at least half of the individual pay, remuneration and salary brackets in the relevant personnel group within a department)。

20 Id. at I-3072, para. 3

21 Id. at I-3072, para. 3

德國聯邦勞動法院第一庭認為²²，本案並非嚴格名額系統(亦即並未嚴格審核女 性競爭者是否具有與男性競爭者相同之選任資格而逕自選任之)，而是以競爭者能力 作為選派特定比例之系統(system of quotas dependent on candidates’ ability)，以女性競 爭者之能力到達與男性競爭者選任資格相當或相同始享有女性優先(women enjoys no priority unless the candidates of both sexes are equally qualified)，所以系爭規定未違反 德國基本法。其並主張，本件規範之名額系統可以幫助女性克服過去未來以來以致 現今之不平等狀態，將有效改善傳統女性於職位分派上之不利益。故而暫停訴訟而 聲請，系爭規定是否抵觸歐盟指令？

歐盟法院判決指出²³，系爭規定係基於性別而為之歧視，該當在歐盟指令第 2 條第 1 項，而該歧視僅能在本指令第 2 條第 4 項範圍內正當化²⁴，其保障會員國之立 法追求男女職業追求上之立足點平等(pursue a career on a equal footing with men)。歐 盟指令第 2 條第 4 項係建立於個人(基本)權之上，有關個人基本權之侵害應嚴格解釋

25(a derogation from an individual right laid down in Directive, Article 2(4) must be interpreted strictly)。從而，會員國法律若採行絕對且無條件之優先選任進用之規 定，將逾越前述歐盟指令第 2 條第 4 項之界線。(national rules which guarantee women absolute and unconditional priority for appointment or promotion go beyond promoting equal opportunities and overstep the limits of the exception in Article2(4))。為 追求部門內各階層男女性別比例相同之目標，歐盟指令第 2 條第 4 項之結果僅在於 提供機會平等，並非絕對使女性得到升遷(such a system substitutes for equality of opportunity as envisaged in Article 2(4)the result which is only to be arrived at by providing such equality of opportunity)。

22 Id. at I-3074, para. 7

23 Id. at I-3077, para.16

24 Id. at para.17 para.18

25 Id. at I-3078, para.20, para.21, para.22

最後判決主文指出²⁶，歐盟指令第 2 條第 4 項有關男女平等原則適用於工作雇 用、職業訓練以及升遷、工作條件之適用，如本件會員國之規定在選任升遷之不同 性別之競爭者間，即便當事人雙方均具有相當任用資格下，(歐盟指令)排除在該部 門內或在該組織功能程度上「性別比例女性較低」(under-representation)，或在該部 門個人薪資、報酬以及薪資階層中，女性雇員未達一半之情形下，無條件自動由女 性優先(automatically give priority to women)之立法。

貳、Helmut Marschall v. Land Nordrhein-Westfalen (1997)

本件原告 Marschall 先生，其為北萊茵-西發利亞邦(Nordrhein-Westfalen)所屬某 個綜合學校之終身聘任教師，德國公立學校教師屬於公務人員—我國則採公教分 離，教師的權利義務主要規定於教師法。他的職務列等為 A12 職等(德國的公務人員 俸表有四個，分別為 A 適用於中低階公務人員、B 適用於高階文官、W 適用於大學 教師、R 適用於法官與檢察官；A 俸表又分為 A1～A16。)

其於 1994 年 2 月 8 日提出進升 A13 職等之職缺申請案，但被地區公署(District Authority)告知該職位升遷機會將任予一位女性。Marschall 先生於提起申訴遭駁回，

乃提起行政訴訟²⁸。

本件規範依據為邦公務人員法第 25 條第 5 項。其規定²⁹:

在允許之升遷範圍內，在特定高職等職缺中，若女性雇用者少於男性(there are few women than men in the particular higher grade post in the career bracket)，而女性應 徵者若在與男性應聘者在(工作)適性、工作能力上、專業表現上均達相同評價時，

女性應優先獲得該升遷(women are to be given priority for promotion in the event of

26 Id. at para. 24

27 Case C-409/95[1997]ECR I-6363

資料來源：http://eur-lex.europa.eu/search.html?qid=1475296264610&text=C-409/95&scope=EURLEX&type=quick&lang=en

(最後造訪日期:2016/09/12)

28 Id. at I-6387, para.8

29 Id. at I-6386, para.3

equal suitability, competence and professional performance)，除非有該男性有個人具體 原因而因此在評斷上應傾向於該男性競爭者時(unless reasons specific to an individual male candidate tilt the balance in his favour)，由男性競爭者獲得該職位。本論文以下 將除書規定，稱為「保留條款」(Saving Clause)³⁰。

依邦所提意見，上述系爭條文旨在拔擢女性，由於過去採行傳統升遷條件，使 得女性處於結構上之弱勢(例如年齡、年資長短與否、以及與之相競爭職位之男性競 爭者是否為一家之主以及是否一家主要經濟來源等原因，多對於女性競爭者不利)。

立法者本法中審慎選用「在法律上而言不精確之文字表達」(legally imprecise expression)，來確保個別競爭者之特別因素均納入考量(any reasons which may be specific to individual candidates)，使系爭規定有充足的彈性。所以，雖然有女性優先 進用之規定，但該部門仍得以基於其「升遷條件評估」、「傳統」而將該職位給予 其偏好之男性競爭者³¹(notwithstanding the priority, the administration can always give preference to a male candidate on the basis of promotion criteria, traditional or

otherwise)。

德國行政法院指出，在評估(男性、女性)競爭者時，若僅在男女數量上

(numerical proportion of men to women at the level concerned)考量，將過度限縮歐盟指 令第 2 條第 4 項。其在評估時，應考慮該措施是否會改善女性於勞動市場上發展，

並以達成與男性相同之立足平等基礎為目標(give a specific advantage to women with a view to improving their ability to compete on the labour market and to pursue a career on an equal footing with men)，並認為歐盟指令第 2 條第 4 項僅允許「促進平等升遷機 會之措施」，而非必然導致女性均為最後獲得職位之結論³²。

西班牙法、奧地利法、芬蘭法、瑞典法、挪威政府等提供意見，認為本件之保

30 Id. at I-6390, para.24

31 Id. at I-6387, para.5

32 Id. at I-6388, para.12

留條款，因涉及提升男女性別間平等之國內法，該當歐盟指令第 2 條第 4 條，惟其 採行之理由不同而已³³。故本案仍在前揭 Kalanke 案所劃定之界線範圍內。

然而亦有反對意見。法國與英國政府認為³⁴：本件所涉保留條款之國內法規 定，並非歐盟指令第 2 條第 4 項之基本權侵害案型，但承認本件給予女性競爭者優 先條款，其係為促進男女機會平等之目的，因此適用歐盟指令第 2 條第 1 項，故前 揭 Kalanke 案仍適用於本案。其次，系爭「保留條款」並未使得該條款較不具歧視 性，因為保留條款只有在例外情形才適用，且在通常情形，並不存在所謂「男性競 爭者個別具體原因而可以推翻女性優先進用條款」。再次，系爭保留條款太過抽象 且不精確，違反法律明確性原則³⁵。

歐盟法院認為：歐盟指令第 2 條第 4 項並不保證對於女性競爭者有絕對且無條 件、無限制、無例外之優先升遷(a national measure specifically favoring female

candidates cannot guarantee absolute and unconditional priority for women in the event of a promotion without going beyond the limits of exception laid down in that provision)。且 並重申 1984 年歐盟共同體宣言(84/635/EEC)，對於積極措施(積極平權待遇)為個人 權，不是集體權³⁶。

保留條款本身並不與歐盟指令第 2 條第 1 項相悖，其無偏見地採用手段來提升 男女間機會平等，特別是為消除現今仍持續存在之女性機會不平等之情形(Be without prejudice to measures to promote equal opportunity for men and women, in particular by removing existing inequalities which affect women’s opportunities)，故本案

33奧地利政府認為此種國內法是為了匡正雇員選任之歧視情形(correct discriminatory in the selection of staff)；芬蘭、瑞典以及挪威政府則是以提升女性職位之責任以及為重新建構目前仍是以女性勞動力

33奧地利政府認為此種國內法是為了匡正雇員選任之歧視情形(correct discriminatory in the selection of staff)；芬蘭、瑞典以及挪威政府則是以提升女性職位之責任以及為重新建構目前仍是以女性勞動力