第二章 文獻回顧
第四節 弊端揭發之風險與效益
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以上數種權力將在各個參與者之間交互影響，彼此間權力的大小都是 相對性的，所以必須將各個要素共同納入參考。
表 1 弊端揭發要素表
分析層次 內涵
個人特質 道德、上層需求、組織承諾感
情境因素 組織公民行為、程序公平、非倫理因素
組織特性 組織文化、組織變革
權力關係 資源依賴、少數影響、價值一致性
資料來源：Miceli & Near(1992：49) 五、小結
在弊端揭發的過程中，各項變數之間的關係是相互作用的，並且組織 對於弊端揭發的回覆未必會持續，端視回應者是誰？在各項變數交互關係 中的角色為何？而在弊端揭發後，所可能產生的結果可能分別為：解決弊 端、弊端揭發者遭報復與弊端揭發人遭受報復而又採取了其他行動例如前 述的 Hirschman（1970）所提出來的 EVL 模式，有離開(exit)、抗議(voice) 與忠誠(loyalty)等三種行為可能。
第四節 弊端揭發之風險與效益
弊端揭發可能會產生短期以及長期的影響，而在短期影響方面，Miceli &
Near 認為在揭發弊端之後，可能對組織或是弊端揭發人產生不同的風險與效益，
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以下分別探討之：
一、揭弊行為對組織之風險
(一) 組織關係緊張
弊端揭發若無良好的組織文化為基礎，對揭弊行為的認知錯誤，則可 能造成水平關係與垂直關係的不信任。揭弊行為在組織同僚間可能是形成 相互猜忌與不信任的導火線，瀰漫著緊張氛圍，一方面謹言慎行，深怕一 舉一動被周遭「抓耙子」爆料，使得工作作為處處受限，不能勇於任事；
另外一方面又高度留意對方之言行。這種過當的相互制約組織成員的組織 氛圍不僅阻礙組織信任之發展，更影響工作情緒與工作效率，影響組織正 常運作。在長官與部屬之間，若揭弊行為得不到長官的支持與認同，那麼 揭弊者將被視為組織麻煩的製造者與破壞者，將使長官與部屬間關係更加 惡化（黃宏森，2005：53）。
(二) 組織形象破滅
揭弊行為若循外部管道，特別是被擁有強勢傳播能力的大眾媒體所揭 露，對組織傷害甚鉅，消息快速且普遍地散播出去，使組織多年經營的組 織形象與社會信任一夕間毀於一旦。尤其媒體在未釐清事實真相，辨別真 偽之前就將弊端事項對外揭露，雖然可以靠事後的調查反駁不實指控，還 原事實真相，然而確已經對組織形象與信譽造成不可回復之損害（Miethe，
1999：86-88）。
(三) 績效不佳員工之保護傘
在具有弊端揭發法制的國家，則會面臨一項難題，即弊端揭發人保護 制度成為績效不佳員工的擋箭牌、避風港（楊戊龍，2006：113）。弊端揭 發人保護制度之立法目的即在保護揭弊者，制度上常會伴隨著保障揭弊者
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工作職位的設計，因此只要績效不佳者想辦法揭發組織弊端，便可受到法 律保護，這時組織即使欲以績效不佳之理由，也無法將其解職。
面對弊端揭發機制被濫用之可能，英國立法上要求成員揭發有一要件 配合，即員工揭弊行為必須是「善意地」(in good faith)。所謂「善意地」揭 發，善意 (good faith)並非等同於誠實(honesty)，決定員工是否善意地揭發，
還要考量員工的隱晦動機(ulterior motive)，即基於公共利益以外之動機，如 為個人對抗、追求個人業務或雇傭利益等；若隱晦動機具有支配性，則不 受保護。證明揭發員工是否為「善意地揭發」的責任在於雇主，而且必須 是具體指證（程挽華、楊戊龍，2010：146-147）。
二、 揭弊行為對組織之效益
(一) 彌補組織監督機制之不足
學理上將監督機制依照是否為組織所為而分成內控與外控機制。外控 機制主要指的是立法機關、監察機關、大眾傳播媒體、公民監督等方式，
然而由於公部門之弊端事項具備隱匿性，往往使得外控機制不能扮演事前 監督的積極角色，而成為事後的被動處理角色，為其不足之處。而內控為 組織內部之監督機制，在我國主要為行政控制與政風單位。公部門弊端事 項本質具有之忌諱性與擴散性而使行政控制無法有效發揮；學者顧慕晴
（2009：143-145）則認為我國政風機關存在獨立性不足、雙重二元權威、
業務權限與工作資源受限、倫理困境等問題，無法有效發揮既有職能。
必須要說明的是，弊端揭發人雖然屬於監督機制之一環，但監督功能 畢竟並非其職責之所在，賦予弊端揭發人過多的監督功能期待會混淆本身 職責與監督職責之界限，變成本末倒置。因此正確的根本想法是，仍然以 內部正式監督機制為主要機制，弊端揭發人為輔助角色，用以填補現有監
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督機制之空缺。
(二) 組織效率之提升
弊端事項反映著行政資源閒置，無法有效運用而達成行政任務；或是 行政資源無效率運用，形成過多不必要浪費；更可能是最嚴重的公共資源 遭到剽竊，悖離原有行政目的。因此，弊端之揭發能夠矯正上述情況，避 免行政空轉或公共資源不當使用，從而提升組織效率。此外，揭弊行為之 存在對從事不法、不正當行為、潛在想從事不法情事的員工具有警告與嚇 阻作用，可以有效減少組織防腐現象，間接提高組織運作效率。
(三) 維持組織形象
弊端揭發人若循外部管道揭露弊端，當事件曝光對社會公開，視弊端 事項性質之不同而引起程度不一的社會騷動，雖然這種社會關注與輿論壓 力可促使組織加以處理改革以回應社會期待，為重要的改革動力來源之一，
但在現實上常造成不必要的社會成本耗損，嚴重者更傷害組織在社會中的 評價，引起人民對於政府組織之不信任。因此若能循內部揭露管道揭弊，
使組織得以做出即時處置，讓弊端消彌於無形，不僅使組織形象獲得維護，
更能捍衛公益（蕭武桐、黃聖仁，2007：75）。但這種說法要能夠成立，必 須要有兩個要件配合，第一是內部揭露管道是存在的，第二是組織真心並 積極的有效回應處理，而非將弊端加以掩蓋壓抑。學者 Miceli & Near 研究 發現：組織的善意回應與矯正弊案的決心，鼓勵揭弊者挺身揭發(Miceli &
Near, 1984, 1992)。
三、弊端揭發人所獲得之效益
(一) 專業倫理維護，獲得心理上之精神滿足
若將弊端揭發視為倫理衝突困境下的抉擇，則弊端揭發者面臨各種價
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值衝突交戰，內心充滿煎熬；若將弊端揭發定位為一種倫理職責，是身為 文官之職責 (duty)，是政府對人民負責的一種方式之一，則弊端揭發可以 維護專業倫理，捍衛公益而獲得心理上極大的滿足。這種將弊端揭發由倫 理困境轉向倫理職責層次的趨勢，可以從理論上與實務上找到支持論點。
如美國在 1980 年通過政府服務倫理典則 (Code of Ethics for Government Service)，明文規定：「政府公務人員對於最高道德原則的忠誠，優先於對個 人、政黨及服務部門之忠誠」，所謂最高道德原則概念即為公共利益的追求
（黃宏森，2007：30）。
1980 年代，黑堡觀點學者指出行政人員除了要表達出機關觀點外，更 要注意公共利益，公共利益是文官決策時的最高理念。黑堡學者認為文官 應該扮演執行與捍衛憲法的角色、人民受託者的角色、賢明的少數角色（余 致力，2000：12-13）。這三種角色，即為弊端揭發者之角色指引，為公益挺 身而出，以道德良知對抗組織之不法情事。新公共行政的學者哈蒙亦認為 當個人責任、專業責任與組織責任相衝突時，本於良知之個人責任在規範 上居於優先位置（關中，2010：12）。
(二) 金錢獎勵
若以激勵理論來觀察揭弊行為，那麼金錢給付是最直接的激勵誘因。
在我國實務上，獎勵保護檢舉貪汙瀆職辦法便是基於此種立場而有給予揭 弊者獎金之相關規定，規定在同法第三條「檢舉人於貪污瀆職之罪未發覺 前，向有偵查權機關或政風機構檢舉，經法院判決有罪者，給與獎金。前 項獎金，依附表之標準發給之。」獎金標準請參見表 2 檢舉獎金給獎標準 表。
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22 表 2 檢舉獎金給獎標準表
法院判決情形 給獎金額
十五年以上有期徒刑、無期徒刑、
死刑
新臺幣六百七十萬元以上至一千萬元
十年以上未滿十五年有期徒刑 新臺幣四百萬元以上至六百七十萬元未滿
七年以上未滿十年有期徒刑 新臺幣二百八十萬元以上至四百萬元未滿
五年以上未滿七年有期徒刑 新臺幣二百萬元以上至二百八十萬元未滿
三年以上未滿五年有期徒刑 新臺幣一百四十萬元以上至二百萬元未滿
一年以上未滿三年有期徒刑 新臺幣八十萬元以上至一百四十萬元未滿
未滿一年有期徒刑、拘役、罰金 新臺幣三十萬元以上至八十萬元未滿
資料來源：獎勵保護檢舉貪汙瀆職辦法第三條第二項附表貪污案件檢舉獎金給獎標準
四、弊端揭發人所面臨之風險
(一) 組織報復
根據 O’Day 的研究指出(1972:373-386；轉引自胡至沛、于繼安，2010：
38) ，組織報復模式通常循以下步驟( 1 )讓申訴無效( nullification of
complaint ) ( 2 )孤立(isolation) (3 )中傷( defamation ) ( 4 )驅逐( expulsion )，在 私部門中，孤立與驅逐是兩項常見的報復手段，但是因為驅逐即是解僱員
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工，必須發給員工資遣費9，而公司又不願意發放資遣費時，孤立就成為報 復員工的方法，通常會將弊端揭發人分派到不重要的職位使其在工作上無 所事事，藉此打擊其自尊心，逼其自動辭職，如此公司即不需負擔資遣費。
而在公部門方面，黃宏森（2005：51-52）認為組織報復的具體展現，依程 度分別有調整工作、考績評定、降級、免職、其他工作黑名單、個人與家 人生命遭受威脅。工作調整與考績評定是最輕微手段，通常為初步警告之
而在公部門方面，黃宏森（2005：51-52）認為組織報復的具體展現，依程 度分別有調整工作、考績評定、降級、免職、其他工作黑名單、個人與家 人生命遭受威脅。工作調整與考績評定是最輕微手段，通常為初步警告之