第二章 文獻回顧
第三節 弊端揭發過程中的相關因素
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議會本於自身職責，可對弊端進行有效處理。特別是議會，由於形象與媒體曝 光率考量，立法者對於弊端更會積極處理。
再者，弊端揭發並非揭弊者本身之工作職責。若揭發弊端的人員為基於本 身職務性質而具有揭發組織的責任與義務，並非學理上所稱之弊端揭發人。弊 端揭發人之所以受到重視，其中很重要的一項理由便在於是因為組織內部的防 弊監督機制不夠周全或是有先天上的限制，無法有效發現並矯正弊端，才需要 其他「不務正業」之組織成員來填補這塊空缺，維持組織正常運作。另外弊端 揭發人受到學理上的正面評價更是因為弊端揭發人會面臨一種個人倫理、職業 倫理與組織倫理相互衝突的選擇困境，其後續行為按照 Hirschman（1970）所提 出來的 EVL 模式，有離開(exit)、抗議(voice)與忠誠(loyalty)等三種行為可能，離 開就是到不同不相為謀的展現，組織成員在判斷離開所產生的成本是能夠接受 的情況，這項選擇對組織成員或是組織都有所傷害，而忠誠則是選擇服從組織，
但除了離開與忠誠這兩項較為極端的不同選擇外，抗議這項選擇則是作為忠誠 的組織成員下，為了組織利益循內部的管道向組織發聲，但此項選擇需組織成 員具備一定的能力或是資源，能夠讓組織重視其意見，否則抗議將伴隨一定的 風險，因此弊端揭發人需要有極大的勇氣與高度公益意識才能克服障礙，將弊 端加以揭露。
綜上所述，筆者對弊端揭發的界定為組織在職或離職的成員，在其權責範 圍外，對組織內不法、不當甚至不道德的情事，以組織內部管道或外部途徑予 以揭發的行動。
第三節 弊端揭發過程中的相關因素
在 Miceli & Near(1992：48)對弊端揭發的研究中認為，在組織成員經由組織 內部的管道反應之後，其反應最終未獲解決，因而在揭發弊端與否上有幾種重
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要的要素(見表 1)存在弊端揭發的過程中，以下茲分別探討其相關理論及實質內 容：
一、個人特質
此一項特質可以幫助預測當組織成員發現弊端(wrongdoing)，是否會加 以揭發的判斷要素，而這樣要素的內涵，可由個人的道德良知、激勵等理 論來建構，而何種人較有可能會揭發弊端？從義務論的角度而言，社會中 存在人們願意遵守的道德原則，當正義感與其他欲望發生衝突時，理性主 體（rational subject）能夠有足夠理由支持前者凌駕後者，讓正義感可以脫 穎而出，此一情形為「正義感的優先性」(周保松，2009：168-169)。
而根據Miceli & Near的研究指出，具有低度模糊容忍度、獨立作業、高 度道德感、自信及自尊、自我掌握、以及個人責任人格特質的人，較傾向 弊端揭發(Miceli & Near，1992:100-115)。
另外，Maslow(1954：46)在其晚年修正的需要層級理論中，提出第六層 需求，即超越自我的靈性需求(Meta Motivation)(吳瓊恩，2008：504)，也就 是追尋「存在價值」的滿足，如真、善、美，而這樣高層次的需求，將會 導引組織成員在發現組織不法、不當時揭露弊端。
最後一項特質為組織承諾，即組織成員會判斷其對於組織認同及投入 之態度傾向的相對強度，其具有三個特徵：深信並接受組織目標、願意投 注高度努力以及強烈希望維持組織中身分(丁虹、司徒達賢、吳靜吉，1988：
181)。因此，組織承諾感與工作滿足感將影響弊端揭發的意願，甚至影響弊 端揭發的成功與否(Miceli & Near，1992:192)。
二、情境因素
在此一因素中可以分為兩個層面，首先，在於弊端發生的案件內容，
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在此面向中包含了弊端的本質與證據的可信度，在弊端的本質中所關注的 焦點為，弊端的種類是否與前述個人特質中的倫理道德相衝突，組織成員 將以此兩者的相互權衡並審酌證據的可信度來影響是否揭發弊端。
另外一個層面，則是討論藉由組織公民行為理論與程序公平的關係，
藉以探究組織中的溝通報告管道及弊端揭發人與旁觀者數量，對組織情境 產生的影響。組織公民行為是指組織中正式的薪酬制度未承認，但有益於 組織運作成效的行為，此種行為並非員工角色之必要行為，員工可自行取 捨，據此一界定，弊端揭發即屬於組織公民行為的一種；程序公平則是指 薪資分配的過程的公正，而程序公平不但與前述個人特質中的組織承諾有 正相關且與組織公民行為亦存在正相關(林淑姬等，1994：91)。所以在此層 面中，程序公平與否很有可能成為影響員工產生弊端揭發行為的因素。
根據研究顯示(Miceli & Near，1992：194)弊端揭發人通常會先循組織 內部管道來揭發弊端，而外部的管道則是最後的選擇，也是他們尋求保護 以避免組織報復的手段。而且以外部途徑揭發弊端則或多或少較內部途徑 更為有效。但是因為外部的弊端揭發將對於組織造成巨大的傷害，所以在 有些組織就產生了具有「少數權力」(power in numbers)的數個弊端揭發人 (Multiple whistle-blowers)，其作用在於找出組織中的弊端，以降低組織成員 從外部揭發的可能。
此外，弊端的揭發未必來自於揭弊者對於「誠實」面對公共利益的責 任，亦即，其揭弊的真正原因並非來自於個人信念(good faith)的捍衛，而是 別有用心(John Bowers 等，2012：58-59)，例如，揭發弊端可以取得對於該 弊端事實嚴重影響了自己的利益，抑或是對於組織在該弊端上的處理方式 極度不滿，畢竟弊端的揭發很難只單純來自於對於維護公共利益此一倫理 因素所造成，常伴隨著許多非倫理的因素在其中。
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符合環境需求(呂育誠，1998：75)。再者，組織若為韋伯式的科層組織(Bureaucracy)結構因為層級節制，強
最後，溝通亦是組織運作重要的因素之一，誠如H.A. Simon(1976)所言：
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「無溝通即無組織。」(吳瓊恩，2008：477)，若是組織內的溝通系統運作 良好，組織成員得以將其所發現的問題完整反映給有權解決者，則即使組 織成員發現弊端，即能夠立即循「體制內」的溝通管道予以解決，如此不 但較「體制外」的管道迅速而有效率，並且對組織造成的傷害也較小。
四、權力關係
在弊端揭發過程中的參與者，其相互間的權力關係決定了弊端揭發的 效果，而參與者可以分類為：弊端揭發人、組織中的主導聯盟、弊端揭發 資訊的接收者以及被指認為弊端的始作俑者。在這之中 Miceli & Near 將影 響弊端揭發過程的權力分為三個面向：
第一種是從資源依賴理論探討，資源依賴理論是指組織必須取得「生 存」的資源，以應付外部環境的不確定性。而依賴的相反即是權力，權力 即是建立在依賴關係之上(林文鼎、王俊如，2006：63)。依此理論之界定，
若是希望弊端揭發產生效果，組織必須依賴弊端揭發人或是不依賴弊端案 例及始作俑者，甚至因為組織依賴此類控訴訊息。
第 二 種 則 是 從 弊 端 揭 發 人 的 少 數 者 影 響 力 來 探 討 ， 少 數 的 影 響
（minority influence）是指個人或團體的少數，可以影響多數人的行為或信 念，而關鍵就在於表達持續一致、不動搖的意見。(陳皎眉等人，2002：
284-285)，所以，若是弊端揭發人因為其在組織中的地位、教育程度、薪資 水平等條件，將足以具有影響其他人的說服能力，這樣會導致其他人對於 弊端揭發的可信程度大幅提升，進而使弊端揭發產生效果。
最後一種則是價值的一致性，這是指弊端揭發人的個人信念價值是否 與組織中的主導者相似，亦即高層管理者也認為該弊端違犯其價值信念，
並願意藉由其影響力來終結弊端。
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以上數種權力將在各個參與者之間交互影響，彼此間權力的大小都是 相對性的，所以必須將各個要素共同納入參考。
表 1 弊端揭發要素表
分析層次 內涵
個人特質 道德、上層需求、組織承諾感
情境因素 組織公民行為、程序公平、非倫理因素
組織特性 組織文化、組織變革
權力關係 資源依賴、少數影響、價值一致性
資料來源：Miceli & Near(1992：49) 五、小結
在弊端揭發的過程中，各項變數之間的關係是相互作用的，並且組織 對於弊端揭發的回覆未必會持續，端視回應者是誰？在各項變數交互關係 中的角色為何？而在弊端揭發後，所可能產生的結果可能分別為：解決弊 端、弊端揭發者遭報復與弊端揭發人遭受報復而又採取了其他行動例如前 述的 Hirschman（1970）所提出來的 EVL 模式，有離開(exit)、抗議(voice) 與忠誠(loyalty)等三種行為可能。