第五章 結論
第二節 研究發現
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第二節研究發現
壹、 企業倫理與公務倫理難以促使揭弊行為產生 一、利潤至上的組織文化抹煞企業倫理在弊端揭發的效用
「利潤」的獲取是企業最終使命，如何提高收入、降低成本是大多數企業 最在乎的問題，而這樣的微觀管理作為企業運作的方式，難以使企業對於社會 負起所應具備的企業社會責任，在這樣的環境下，組織成員所共同產生的組織 文化，必定只關心業績與升遷環環相扣所產生的薪酬制度下，自己對於貫徹公 司交辦任務的達成程度，這種對於利潤使命必達的文化，將使組織成員在面對 企業中為了營利所產生的弊端時，毫不猶豫的選擇執行主管所賦予的削減成本 與增加利潤的各種遊走法律邊緣，甚至不合法的手段。
企業倫理本應是企業中組織成員「對內」所應共同享有並遵守的價值準則，
但在對於企業組織成員進行訪談時，都認知關於那一套倫理價值或是社會責任，
都是為了「對外」為提升企業形象所產生的各種行為與口號，其最終的目的依 然是在提升形象後所帶動的營收上升，因此，對於組織成員的認知中，對於利 潤與企業倫理的價值排序顯而易見，不僅可能會在面對為了創造利潤所產生的 弊端時不去選擇揭發，甚至可能會將該弊端視為理所當然的存在。
二、企業之法律責任不足難以帶動揭弊之倫理責任
在資本主義盛行下的國際社會，自由經濟儼然成為普世價值，在這樣的環 境中，對於政府的運行都強調應該解除管制與鬆綁，讓各項服務與建設以更多 元的手段提供，對於企業本身的運作，法律的限制更不如對於政府制度與程序 嚴格，導致企業所承擔的法律責任不足，更遑論對於倫理責任的遵守。
例如讓許多人所詬病的都市更新，現在的模式大多是用權利變換的方式，
由建商(實施者)與居民來協議更新的契約內容，但就現行都更條例而言，它比較 屬於為了政策性而開發的法律，為了達到都市更新的政策性目標，就佔大多數
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的合建而言，藉由建商與住戶之間相互協商的契約，達到翻新老舊住宅，所以 才未在法律中多做規定以免限縮契約而延緩都市更新的速度。在這協商的過程 中，兩造可能就會為了經濟開發犧牲了過程中的程序正義。
為了都市更新這項公共利益，需要建商跟住戶兩方所追求的私益來達成，
本身即十分弔詭，而都市更新條例為了便宜契約的訂定而存在模糊空間，反而 因為缺乏規定讓契約因為住戶與建商之間的賽局心理多所延宕，這不但讓我們 本來追求的翻轉都市的公共利益難以達成，更因為模糊空間過多，讓弊端叢生。
因此，在關乎重大公共利益的案件上，更應該有完善的法律制度來設定，
藉由對於增加私益獲得者的法律責任，來提升倫理責任展現的可能。
三、永業傾向侵蝕公務倫理之揭弊價值信念
公部門為保障公務人員不受不法外力侵擾，期待公務員在處理公務時可以 依法辦理，而產生的永業制度，但也因為如此，永業傾向也使公務人員普遍具 有保守的個人特質，這樣的保守性格也使公務人員在追求公共利益時，不敢勇 於任事；在面對危害公共利益的弊端時，為了避免公務生涯的波折，亦不敢放 手揭發不當與不法的案件，從前一章的訪談中可知，相較於政風人員，對於一 般並非將舉發不法作為工作的「非本職」公務人員，因為具有希望可以做一輩 子的想法，而不願意挺身而出揭發弊端，相反的，如同受訪的新工處幫工程師 此類的人員，因為不擔心失去公務人員身分，可以職業轉換作為生涯發展的不 同管道，就會較為傾向揭發弊端。
四、公務人員之公共責任意識薄弱
我國的公務人員制度除了前述的永業傾向與個人特質造成公務人員較不具 有利於舉發弊端的個人特質之外，因為政府未將公務倫理所應具有的價值，持 續性的灌輸給各層級的公務人員，如此當公務人員在面對弊端發生之倫理困境 時，沒有一套其所熟悉的規範或價值準則得以遵循，反而是取決於所能預見的
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風險使其在決定揭弊與否時卻步，亦即公務人員因為公務倫理的意識缺乏，造 成在判斷弊端的風險與效益時，是僅從私利的方向思考所生的目的性倫理價值，
而忽略了公務人員應具備維護公共利益的思考，因此，政府應加強公務人員對 於公務倫理的所應有的價值信念，建立一套價值準則以供依循，而非是表面的 口號。
貳、 有利組織弊端揭發的情境與結構與權力的主導地位 (一) 有利於弊端揭發的因素
1. 組織內溝通管道暢通以利成員反映問題
從前面的訪談中可以發現，不論是公部門或是私部門的組織，都可能因為 由下而上的意見傳遞不良，甚至因為遵守組織倫理，強調意見必須逐級向上反 映，嚴禁越級向上報告，因而導致了弊端長久存在組織中，若如同財團法人台 灣文創發展基金會組織高層人員所言，讓組織在平時就鼓勵成員發表意見，暢 通構通的管道讓意見的反應不受阻礙，並使成員了解當反映問題不會遭受不公 平的對待時，就能發展出有利舉發弊端的有利情境，組織成員可以平時在組織 內的活動為依據，或過去其他問題發生時的經驗來判斷，組織在面對問題時解 決手段之評價，讓其在發現組織內不法或不當情事的時候，對內部與外部管道 揭弊的有效性作出選擇。因此，組織若希望發展出有利的揭弊環境，就應在平 時發生問題時，能公平的解決，塑造讓組織成員信服的內部機制，這些都前提 都必須具備順暢的溝通方能完成。
2. 扁平化的組織消除訊息傳遞誤差
扁平化的組織結構最有利的莫過於上述的順暢溝通，因為層級較少，意見 的反映不需要經過層層的過濾，不僅可能在傳遞的過程造成資訊的誤差，更可 能使弊端的關係人因此有所警覺，而不利後續的處理，另一方面，揭弊者在判 斷揭弊前的情境因素時，就揭發弊端這樣的行為是否與當權者具有價值一致性，
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是一項重要的判斷標準，若是扁平式的組織，揭弊者可以容易判別有權者的真 實意向，這樣亦有利於領導者若願意改善組織中的不當與不法案件，可以讓組 織成員真正相信並非表面作為，若是成員對於組織具有高度的組織承諾，當成 員發現弊端時，認為消除弊端對組織有利，將產生組織公民行為挺身而出。
3. 創新傾向的組織文化驅使組織變革
雖然弊端可能是積習已久，亦可能是近期發生，但弊端一但被揭發勢必讓 組織帶來變革，我們可以從前述食品公司職員的訪談中發現，保守的組織文化 將不利於弊端揭發此一行為的產生，因為組織中一旦壓抑不同意見的產生，則 組織成員根本無處反映其意見，不論是否是弊端都無從回報，這將使組織成員 相信這是領導者刻意塑造的情境，而使組織成員放棄揭發弊端，因此，若要有 利於弊端揭發則必須要具備創新與變革取向的組織文化，以掃除組織內部不法 與不當的作為，進而使組織成長與發展。
(二) 權力因素主導組織價值塑造揭弊文化
從前述文獻回顧可以了解權力在組織中的展現有許多型態，但是最主要的 權力還是存在於上位者，在前一章的分析中可以看見，組織中的領導者或是主 管，在平時所展現出的價值信念，會影響到組織成員，即使組織成員未必會真 正將相同價值內化，但是在處理事務時，會選擇與領導者或主管可能一致的決 定，可惜的是，不論是公部門或是私部門的主管，總是讓組織成員感受到無法 做出舉發弊端的決定，在公部門中，領導者可能因為不希望在其任內有大型弊 案出現，而影響組織成員掩蓋弊端，甚至是政風人員的三年輪調都可能造成政 風主管壓抑下屬舉發不法；在私部門中，則是如同前面所述的利潤至上，可能 促使組織成員以「遵循傳統」的思維，對於弊端視而不見。
另一方面，除了這樣以如同權力第三面向的意識形態霸權影響組織成員，
最常還是用人事方面的選派作為權力第一面向的展現，在公部門領導者對於人 事工具的運用，多半為升調或是政務官的選用，將相同或相近價值信念者做為
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執行其意念的工具，如同前述訪談中某市長以較不積極舉發不法的人員擔任其 任內的政風主管，以減少弊案產生的機會；但是對於私部門而言，不僅是升遷 與調任作為打擊不同價值的組織成員，甚至解雇都有可能成為權力運用以迫使 組織成員順服的手段。
綜言之，權力關係可以說是引響組織成員判斷舉發弊端與否的最重要因素，
這樣往往帶動了揭弊者判斷風險的重要依據，組織的領導者其價值信念，很容 易形塑一個組織的組織文化，同時領導者握有一定的權力，當領導者反覆強調 杜絕弊端的理念時，組織成員就了解揭發弊端之行為，與領導者具有「價值一 致性」，這也形成一種權力關係，進而使揭弊的意願上升。所以若是希望組織發
這樣往往帶動了揭弊者判斷風險的重要依據，組織的領導者其價值信念，很容 易形塑一個組織的組織文化，同時領導者握有一定的權力，當領導者反覆強調 杜絕弊端的理念時，組織成員就了解揭發弊端之行為，與領導者具有「價值一 致性」，這也形成一種權力關係，進而使揭弊的意願上升。所以若是希望組織發